醫(yī)療事業(yè)單位勞動(dòng)人事管理制度研究

楊宏欣

事業(yè)單位人事制度改革歷來(lái)是一個(gè)備受關(guān)注的課題，也被視為一道難題。因?yàn)槲覈?guó)事業(yè)單位實(shí)行人事管理制度，在用人機(jī)制、管理體制、激勵(lì)機(jī)制具有特殊性。如何實(shí)現(xiàn)人事管理制度與勞動(dòng)關(guān)系制度的有效銜接，如何掃除阻礙改革的“編制”身份、養(yǎng)老關(guān)系、行政級(jí)別問題，如何將身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)從“官本位”到以“專業(yè)技術(shù)為本位”的逐漸轉(zhuǎn)化等，都是醫(yī)療事業(yè)單位面臨的多項(xiàng)課題。

1 醫(yī)療事業(yè)單位人事制度應(yīng)由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理

在我國(guó)第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》(以下簡(jiǎn)稱《條例》)發(fā)布后，如何健全聘用制度和崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人，由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，應(yīng)打破過去傳統(tǒng)的管理思維，探索適合本單位特點(diǎn)的管理模式[1]。在科教文衛(wèi)體等公益事業(yè)單位中有近70%為各類專業(yè)技術(shù)人員，特別在醫(yī)療事業(yè)單位這一比例還要更高，在當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生改革持續(xù)深入的背景下，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮醫(yī)務(wù)工作者的積極性，作為一個(gè)關(guān)系醫(yī)改成敗的關(guān)鍵，理應(yīng)在管理機(jī)制上給予切實(shí)的保障[2]。

事業(yè)單位與企業(yè)不同，不以盈利為目的。人事管理是保障組織生存、發(fā)展的制度基礎(chǔ)，科學(xué)的人事管理制度是事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障，必須讓職工認(rèn)識(shí)到人事管理制度改革勢(shì)在必行，并為養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌做好思想準(zhǔn)備。為了消除員工的誤解，增強(qiáng)對(duì)改革的認(rèn)知和認(rèn)同，應(yīng)在全體員工中開展對(duì)《條例》學(xué)習(xí)和討論，解讀員工關(guān)注的條款，講解貫徹《條例》對(duì)醫(yī)院和醫(yī)院?jiǎn)T工的重大意義。醫(yī)院還應(yīng)針對(duì)《條例》的學(xué)習(xí)進(jìn)行考試，并對(duì)員工提出的相關(guān)問題進(jìn)行深入細(xì)致的研究，以實(shí)現(xiàn)政策與醫(yī)院實(shí)際的高度統(tǒng)一。

在員工高度關(guān)注的編制身份問題上，要進(jìn)一步明確備案編制的現(xiàn)實(shí)。事業(yè)單位的員工與國(guó)家公務(wù)員的編制不同，事業(yè)單位員工只有在與單位簽訂聘用合同的前提下，實(shí)現(xiàn)虛的政府宏觀管理與實(shí)的單位用人自主權(quán)的有機(jī)結(jié)合，編制身份才有意義。要讓員工認(rèn)識(shí)到只有聘用合同才能保證員工的工作和收益，死抱著編制身份不放，不僅不符合改革的目的，也無(wú)益于員工實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)[3]。

在員工高度關(guān)注的工作穩(wěn)定問題上，要以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定從事其專業(yè)領(lǐng)域工作為中心，進(jìn)一步明確崗位設(shè)置、崗位需求與員工提供的關(guān)系，不是初次聘用的競(jìng)聘形式，而是現(xiàn)崗職責(zé)的進(jìn)一步明確。明確簽訂的聘用合同是中長(zhǎng)期合同，并且對(duì)連續(xù)工作10年且離退休不到10年的職工，合同期一直簽到退休。要讓員工認(rèn)識(shí)到只要以對(duì)自己高度負(fù)責(zé)的態(tài)度從事本崗位的工作，遵守合同條款規(guī)定的職責(zé)要求，就可以保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，并為消除合同規(guī)定以外解除員工工作權(quán)利提供法律保障。

在員工高度關(guān)注的工資和福利、退休和養(yǎng)老待遇問題上，應(yīng)依據(jù)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)，制定體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素的分配制度，增強(qiáng)工資分配的激勵(lì)功能，并且建立員工工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制，實(shí)施法定退休和社會(huì)保險(xiǎn)制度，確保在崗職工和退休職工終生無(wú)憂[4]。在實(shí)施法定工時(shí)休假制度的合同文本規(guī)定下，醫(yī)院必將結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)，制定符合政策，又必須確保醫(yī)療工作，職工所能接受的帶薪休假制度。

在員工高度關(guān)注的個(gè)人權(quán)益與法律保護(hù)的問題上，應(yīng)進(jìn)一步明確雙方必須履行的權(quán)利和義務(wù)，消除員工涉及維權(quán)問題時(shí)，既不能依據(jù)《公務(wù)員法》，也不能靠《勞動(dòng)合同法》的疑慮，解除長(zhǎng)期以來(lái)事業(yè)單位工作人員的個(gè)人權(quán)益沒有相應(yīng)的法律來(lái)保護(hù)的尷尬。應(yīng)給專業(yè)技術(shù)人員提供通過職代會(huì)或其他形式反映意見的充分民主，給員工自身維權(quán)以話語(yǔ)權(quán)，并以合同的法律保障實(shí)現(xiàn)實(shí)際保障[5]。

在員工高度關(guān)注的考核和約束機(jī)制問題上，應(yīng)進(jìn)一步健全事業(yè)單位特點(diǎn)的考核制度，將考核結(jié)果作為調(diào)整人員崗位、工資以及解除、續(xù)訂聘用合同的基本依據(jù)。要建立促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)的獎(jiǎng)懲制度，充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲的激勵(lì)和約束作用，并且不以解除合同為目的。事業(yè)單位可以解除聘用合同，但其過程必須給員工足夠的時(shí)間決定個(gè)人的走向，考核的時(shí)間跨度要延長(zhǎng)，考慮員工工作的長(zhǎng)期表現(xiàn)，綜合判斷其本質(zhì)，不能采用發(fā)現(xiàn)問題立即解聘的作法，讓員工認(rèn)識(shí)到考核和約束是為了員工的進(jìn)步，而不是禁錮。

2 醫(yī)療事業(yè)單位人事管理轉(zhuǎn)型應(yīng)做好基礎(chǔ)性工作

由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，要有一個(gè)適應(yīng)過程，在這個(gè)過程中除了解決思想認(rèn)識(shí)以外，還應(yīng)根據(jù)醫(yī)療單位的特點(diǎn)以及本單位的實(shí)際情況，制定出一個(gè)具體的聘用合同文本。合同文本的制定要在市人社局人事管理部門的支持與指導(dǎo)下，依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》、《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，不違背國(guó)家的大法。《聘用合同》草案要交給員工反復(fù)討論。特別是雙方約定的事項(xiàng)，應(yīng)該是堅(jiān)定而靈活的，對(duì)員工提出的意見要參照政策法規(guī)進(jìn)一步完善修改，并經(jīng)過單位職工代表大會(huì)審議通過后，將正式確定的文本由市人力資源和社會(huì)保障部門監(jiān)制，形成本單位的《聘用合同書》[6]。

《聘用合同書》不應(yīng)盲目模仿企業(yè)人力資源管理制度，要充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)療單位的特點(diǎn)，適應(yīng)醫(yī)療專業(yè)技術(shù)崗位要求，避免負(fù)面影響，激發(fā)正能量。在崗位管理上，應(yīng)分類設(shè)置崗位，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。要把崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位3種類別，并通過與之配套的醫(yī)院工資分配制度改革方案，實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、按績(jī)?cè)鲋场?/p>

面對(duì)醫(yī)療單位留住人才與人才交流之間的矛盾，不僅要通過《聘用合同》留住人才，還要為人才的發(fā)展給予充足的交流空間，用相應(yīng)的規(guī)定滿足有志于向更高目標(biāo)發(fā)展的人才以自由，而不是死死的把他們綁在一棵樹上。這也是當(dāng)前醫(yī)改中提倡醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員多點(diǎn)執(zhí)業(yè)在聘用合同中的表現(xiàn)，給專業(yè)技術(shù)人員以選擇權(quán)。同時(shí)，還要營(yíng)造創(chuàng)造人才的寬松環(huán)境，以醫(yī)院強(qiáng)大的科技優(yōu)勢(shì)搭建人才進(jìn)步或人才中轉(zhuǎn)的平臺(tái)，一方面留住現(xiàn)有人才，減少人才流失，另一方面栽下梧桐樹，引得鳳凰來(lái)，吸引更多的優(yōu)秀人才，讓人們看到科學(xué)的管理模式、優(yōu)越的從業(yè)環(huán)境、優(yōu)厚的人才待遇和能夠充分發(fā)揮的寬廣舞臺(tái)，讓優(yōu)秀人才在雙向的意向交流中自覺自愿地進(jìn)行選擇，從管理上破除阻礙人員流動(dòng)的體制性障礙。

要在《聘用合同》中明確約束條款，事業(yè)單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度，只要不違反國(guó)家的法律法規(guī)和政策，經(jīng)過單位職代會(huì)審議通過，內(nèi)部進(jìn)行了公示，即使是仲裁委員會(huì)也都對(duì)其有效性予以認(rèn)可。所以對(duì)《聘用合同》中的約束條款，既要體現(xiàn)其法律效力，更要體現(xiàn)員工對(duì)合法權(quán)益的維護(hù)。例如對(duì)曠工的約束，規(guī)定連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日的，醫(yī)院可以解除合同。這樣的約束條款相對(duì)企業(yè)單位而言是寬厚的合理的，也比較符合專業(yè)技術(shù)人員、知識(shí)分子對(duì)自身尊嚴(yán)的重視，有利于對(duì)醫(yī)院管理程序的認(rèn)識(shí)。其他的約束條款也是一樣，不僅對(duì)員工有約束，對(duì)醫(yī)院也有約束，從而實(shí)現(xiàn)以切實(shí)可行的明文規(guī)定達(dá)到的約束效果。

要在《聘用合同》中體現(xiàn)出員工最為關(guān)心的法律依據(jù)問題，要明確以聘用合同為唯一依據(jù)，確立或終止與單位的人事關(guān)系，在辦理退休、辦理工(公)傷、職務(wù)晉級(jí)、職稱晉升、工作調(diào)轉(zhuǎn)、報(bào)考公務(wù)員或醫(yī)學(xué)院校等都是以聘用合同作為身份的認(rèn)證來(lái)實(shí)現(xiàn)崗位管理與人事管理的統(tǒng)一[7]。只要員工嚴(yán)格地按照合同約定做好自己的工作，絕無(wú)可能橫生枝節(jié)，可以讓員工吃下一顆大大的“定心丸”。

要高度重視對(duì)《聘用合同》的簽署。2011年以前，全市衛(wèi)生系統(tǒng)直屬事業(yè)單位的員工都與單位簽署過一次聘用合同，但那時(shí)誰(shuí)都沒有什么認(rèn)識(shí)，實(shí)際也沒有起到什么激勵(lì)作用，是“舊瓶裝新酒，瓶舊酒不香”。那時(shí)對(duì)員工來(lái)講是“要我簽”，是人事部門讓員工填寫完相關(guān)內(nèi)容、簽上名字后，由專人加蓋公章和院長(zhǎng)印鑒后歸檔了事。這樣的做法，很容易讓員工穿上新鞋走的卻是老路。要在深入學(xué)習(xí)《條例》和《聘用合同》簽訂的過程中，讓職工認(rèn)識(shí)這一紙聘用合同對(duì)自己的重要性，要讓員工有這樣的認(rèn)識(shí)：“過去在我們的潛意識(shí)中，認(rèn)為與單位簽訂的聘用合同就像農(nóng)民工與私人老板簽訂的用工合同一樣，老板可以以各種理由對(duì)你‘炒魷魚’?，F(xiàn)在與單位簽訂的聘用合同不是‘賣身契’，而‘護(hù)身符’”，從而激發(fā)員工“我要簽”的主動(dòng)性。還要通過一定的形式，改變那種院長(zhǎng)不出面，讓職能部門蓋章的做法，盡量把簽署的場(chǎng)面搞得莊嚴(yán)隆重，并由院長(zhǎng)面對(duì)面和職工共同簽署。凸顯出院長(zhǎng)對(duì)每一名員工的承諾，換回員工對(duì)醫(yī)院的承諾，牢牢地把責(zé)任記在心上。

在醫(yī)療事業(yè)單位人事管理以及惠及每一名員工的《聘用合同》中，都應(yīng)傳達(dá)出一種善意的信息，就是真心為民，用國(guó)家、集體、個(gè)人利益完美結(jié)合的和諧化成天下，只要把黨和政府的每一項(xiàng)政策都內(nèi)化于心，善作善成，就會(huì)在單位員工的心中化作感恩的行動(dòng)，給予單位和社會(huì)的，定是真實(shí)的回報(bào)。

[1] 任香茹．淺談事業(yè)單位人事管理制度的改革[J]．中國(guó)市場(chǎng)， 2010(28)：131-132．

[2] 張潔．衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中的激勵(lì)方法探討[J]．經(jīng)濟(jì)師，2016(3)：222-223．

[3] 徐保結(jié)．醫(yī)療事業(yè)單位編內(nèi)員工薪酬調(diào)查結(jié)果的分析與探討[J]．管理觀察，2017(17)：160-161．

[4] 劉瑛．公益性事業(yè)單位勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益及其保護(hù)研究[J]．人力資源管理，2015(1)：153-154．

[5] 任玙，崔淑芳．醫(yī)療事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制研究[J]．遼寧醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2012， 10(1)：29-31．

[6] 賀安妮．新時(shí)期醫(yī)療事業(yè)單位人事管理新思路[J]．東方企業(yè)文化，2013(2)：75．

[7] 黃曉琴．基于事業(yè)單位改革背景下的事業(yè)單位人事管理制度研究[J]．人力資源管理，2016(5)：54-55．