試論績效考核如何有效落地

劉繼

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)體制的改革，在當(dāng)前社會(huì)的各領(lǐng)域市場競爭逐日益激烈，而企業(yè)要想在激烈的市場競爭中得到長足的發(fā)展就必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一種有效方式，通過對員工在崗位上工作的表現(xiàn)和效果的測評，并且根據(jù)評測的結(jié)果調(diào)整員工薪酬，應(yīng)用績效考核能夠促進(jìn)員工積極努力的工作，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，加大對績效考核在人力資源管理中的作用的分析研究力度不僅意義重大，而且迫在眉睫。本文通過對績效考核的深入研究，然后對其在人力資源管理中的作用進(jìn)行了詳細(xì)闡述，以供同行探討。

關(guān)鍵詞：績效；人力資源；企業(yè)管理

員工績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是企業(yè)管理者水平的重要體現(xiàn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為進(jìn)一步優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，建立健全激勵(lì)和約束機(jī)制，公司推行“433”工資分配，即：安全生產(chǎn)結(jié)構(gòu)工資（40%）、員工完成崗位勞動(dòng)（工作任務(wù)）的基礎(chǔ)保障工資（30%）、單位依據(jù)月度和年度經(jīng)營業(yè)績考評結(jié)果按本辦法規(guī)定提取兌現(xiàn)的績效工資（30%），實(shí)施月考核、月兌現(xiàn)的辦法，引導(dǎo)單位和員工通過努力完成生產(chǎn)（工作）和經(jīng)營任務(wù)“掙工資”，激發(fā)廣大職工的工作主動(dòng)性和積極性。

結(jié)合目前單位實(shí)際情況，績效工資（30%）如何能有效落地，是需要我們當(dāng)前解決的重要問題。

之前公司在績效考核執(zhí)行中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的問題，管理人員認(rèn)為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時(shí)，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績效考核流于形式，不見效果。

所致近年來績效工作一直開展的不是很成功，反而讓員工覺得很是反感，同崗位都沒有體現(xiàn)出多勞多得的效果，讓很多老員工有一種一貫思想，認(rèn)為績效考核不重要，反正工資沒少拿，工作沒有上進(jìn)心，思想懶散，導(dǎo)致工作效率偏低。

沒有實(shí)行績效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實(shí)施，績效考核之后，員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂。即出現(xiàn)了干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降?？绮块T的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。這一大堆的問題怎么解決？績效考核如何才能發(fā)揮真正的功效？“用最直接的方法得到自己想要的東西”歷來是人們在追求目標(biāo)過程中習(xí)慣和自然的做法。因此績效考核受到企業(yè)管理者解脫管理者的責(zé)任和壓力，通過壓力鏈讓每個(gè)員工都承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。雖然績效考核的眾多優(yōu)勢讓企業(yè)對之趨之若鶩，但在現(xiàn)在的企業(yè)中卻出現(xiàn)了很多的問題和不盡如人意的事情。其中的關(guān)鍵是無法真正地衡量和測評出每個(gè)人的績效狀態(tài)，結(jié)果就出現(xiàn)了我們本次話題前面所列出的種種問題，甚至更多問題根源不在專核本身，源不清何見流之澈，很多企業(yè)在績效考核中出現(xiàn)的問題根源不在于績效考核本身，而在于決定績效考核運(yùn)作的企業(yè)基礎(chǔ)管理。

一，差別性原則。在制定制度時(shí)對不同類型的人員和崗位進(jìn)行考核的內(nèi)容要有所差異。

二，客觀性原則。以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。

三，獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則。工作成績的大小、好壞決定考核結(jié)果。要有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降與物質(zhì)利益相聯(lián)系，達(dá)到考核的真正目的。

四，及時(shí)反饋的原則?？己说慕Y(jié)果一定要反饋給被考評者本人，同時(shí)應(yīng)當(dāng)肯定被考評者的成績和進(jìn)步，說明不足之處，指出今后努力的方向以及參考意見。

五，定期化與制度化?？己耸且环N連續(xù)性的管理過程，只有程度化、制度化地進(jìn)行考核，才能真正了解員工的潛能。

有效落實(shí)員工績效考核的策略

績效考核反映出企業(yè)員工的工作情況和工作能力。要想使績效考核真正落到實(shí)處，更好地為企業(yè)服務(wù)，應(yīng)采取以下策略：

一、明確管理者職責(zé)

在績效考核工作中企業(yè)管理者和員工都要承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。企業(yè)高層的職責(zé)是給予充分的政策導(dǎo)向支持，關(guān)注考核的內(nèi)容和考核方案的設(shè)計(jì)。人力資源部的職責(zé)是設(shè)計(jì)績效考核體系，為參與績效考核評估者提供培訓(xùn)和組織實(shí)施績效考核的協(xié)調(diào)和監(jiān)督評價(jià)。各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)是掌握公司有關(guān)績效管理的制度、方法和工具，為員工提供資源支持和向員工反饋與輔導(dǎo)。員工的職責(zé)是積極參與、溝通和自我評估、改善。

二、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)

科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)是保證考核效果的前提和關(guān)鍵。設(shè)計(jì)指標(biāo)要結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況進(jìn)行科學(xué)地分析，制定操作性強(qiáng)的指標(biāo)體系。

1.要全面考慮。員工的考評因素要進(jìn)行全面、綜合設(shè)計(jì)。既強(qiáng)調(diào)主導(dǎo)績效指標(biāo)，又要建立基礎(chǔ)績效指標(biāo)。

2.要進(jìn)行有效的工作分析，避免同一化。不同的崗位、職責(zé)要求和工作職位說明書，決定了考核指標(biāo)也應(yīng)有所不同，確切有效的考核指標(biāo)是建立在有效的工作分析之上的。

3.注重實(shí)際，避免空泛化。指標(biāo)應(yīng)易于理解、便于實(shí)際操作，要求考核的結(jié)果有效、真實(shí)，避免憑印象和主觀感覺進(jìn)行評價(jià)。

三、績效考核結(jié)果與員工的利益掛鉤

績效考核與利益掛鉤主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)員工考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng)；二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合。這樣不但能提高企業(yè)員工的工作積極性，不斷提升企業(yè)的競爭力，也有利于優(yōu)化資源配置。

四、績效溝通與反饋

管理者與員工從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持溝通。對管理者來講，通過溝通能及時(shí)了解員工的工作狀況，針對員工狀況進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)和支持。對員工來講，通過溝通能及時(shí)得到自己工作上的反饋信息和上級主管幫助，不斷地進(jìn)行改進(jìn)。

總之，在社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢下，員工的績效考核將是一項(xiàng)持續(xù)的、長期的過程，需要不斷完善、改進(jìn)和提高。只有這樣，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

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