關于廣西非政府組織人員流動問題的分析

胡強 潘芳和

【摘 要】NGO，是英文“non-government organization”一詞的縮寫，是指在特定法律系統(tǒng)下，不被視為政府部門的協(xié)會、社團、基金會、慈善信托、非營利公司或其他法人，不以營利為目的的非政府組織。NGO不同于政府、經(jīng)濟體，不靠權力、更不靠經(jīng)濟利益驅(qū)動。NGO的原動力是志愿精神。NGO所提供的產(chǎn)品本身是一種公共產(chǎn)品，具有公益性。隨著社會文明的發(fā)展，公益事業(yè)隨之興盛。各類官方、非官方NGO組織大量涌現(xiàn)，在提供社會服務、維護社會公平方面發(fā)揮了重要作用。NGO作為一特殊的組織形式，人力資源管理起著不可替代的作用，招人、用人和留人等問題涵蓋其中。隨著組織數(shù)量的不斷增加，其問題也愈來愈明顯。據(jù)了解，我國NGO員工目前主要由全職員工、兼職員工及志愿者組成。志愿者作為NGO人力資源的最大來源，其志愿工作往往是自愿自發(fā)、帶有無償性的。缺乏有關人力資源的管理意識，往往流動性較大。本文通過文獻研究、資料數(shù)據(jù)查找、實地訪談，以 “怎么樣、為什么、怎么做”為思路，特以A公益機構為例對NGO組織中人員流動問題展開研究。

【關鍵詞】人員流動；NGO；人力資源管理

A公益機構成立于2012年6月1日，是一家專門為腦性癱瘓人士提供多元化康復、教育及日常生活自理引導的社會公益機構。目前已成功服務多名患者，成果顯著。

一、人員流動現(xiàn)狀分析

（一）人員需求量大

據(jù)了解，我國NGO員工目前主要由全職員工、兼職員工及志愿者組成。為此我們特意對A公益機構、B公益社工服務中心等組織進行了實地了解。A公益機構人員結構主要由理事會和康復、特教及護理老師組成。理事會成員現(xiàn)有4人，成員分別為國際非政府組織在華項目官員、記者及家長代表組成。負責對日常工作事物和重大問題的決策。老師則主要負責本機構腦癱兒童的日?？祻陀柧毢徒虒W。平時舉辦活動的工作人員主要為老師、孩子家長，以及高校志愿者代表。B公益社工服務中心內(nèi)部機構主要有理事會、監(jiān)事會，日常工作由理事會決定大方向，對要不要接項目、接什么項目、增減工作人員等重大事件進行投票表決，理事長負責帶領專職執(zhí)行各項工作；監(jiān)事會負責監(jiān)督理事會決定是否有偏離機構章程。此外還有5名專職，有2人負責愛心小屋項目運營，1人負責凈水項目等減災項目，1人負責籌資工作，1人負責機構所有協(xié)調(diào)工作和宣傳及外聯(lián)工作。由此可見，NGO組織的目前內(nèi)部機構、人員都比較精簡。此外對于每個機構的專業(yè)人員更是嚴重缺乏，經(jīng)常一個人身兼數(shù)職需要做多項工作。而高校志愿者便是平時開展志愿活動的主力軍，因此每每在活動開展前便要開始進行招募。然而來自高?；蛏鐣闹驹刚叨酁榕d趣驅(qū)使。參與具有隨意性。召之即來，做完即走，往往是臨時性的.且青年學生所具有的熱情單純、缺乏社會經(jīng)驗等特點，導致其難以滿足多元化的社會需求。

（二）流動性高

據(jù)《中國公益人才發(fā)展現(xiàn)狀及需求調(diào)研報告》相關數(shù)據(jù)顯示：56.5%的機構遭遇了員工離職，其中各類草根NGO及社會團體的遭遇離職的比例更在60%左右，公募基金會和非公募基金會的比例較低，分別只有 33.3%和18.8%，該報告顯示了公益機構的“維系力”有限。如果說部分公益機構的人員離職情況可能屬于正常的人才流動，那么，進一步分析離職人員的去向則發(fā)現(xiàn)，近80%的人離職后選擇在非公益行業(yè)就業(yè)，仍然選擇在公益行業(yè)工作的只有20.1%，其中選擇其他公益組織的占16.8%，自己創(chuàng)辦公益組織的3.3%。絕大多數(shù)都擇改行投身企事業(yè)單位，部分自謀職業(yè)或是自行創(chuàng)業(yè)，極少部分會選擇留在公益行業(yè)里面堅守初心。由此可見，公益行業(yè)出行了較嚴重的人員流動。人員流動大就會導致要不斷培養(yǎng)新人，因此會出現(xiàn)人才斷層，導致中層領導人才比較缺。當一個行業(yè)出現(xiàn)人才匱乏時，往往會形成很強的人才需求拉動力。但據(jù)清華大學鄧國勝教授表示，例如清華大學公共管理學院是培養(yǎng)公益人才的，但目前為止培養(yǎng)的學生，真正到公益慈善組織工作的很少，大部分都到企業(yè)里去了，由此也顯示了公益行業(yè)的“吸引力”不足。

二、人員流動原因分析

（一）薪酬福利不高

據(jù)了解，機構日常經(jīng)費收入的三分之二主要通過舉辦活動和來自社會各界愛心人士的捐贈。三分之一來自于孩子的服務收費，經(jīng)費來源單一且數(shù)量較少。因此工作人員的薪酬普遍不高，對于年輕員工來說也剛好滿足生活需要。內(nèi)部缺乏正式、專業(yè)的人力資源管理協(xié)調(diào)機制，沒有建立嚴格、規(guī)范、統(tǒng)一的績效考核，難以吸引和留住人才。人的需要是由從最基本的衣食住行需要到高等級的自我實現(xiàn)需要所構成的有序等級鏈。當前社會是以市場經(jīng)濟為主體的利益導向社會，如果最基本的物質(zhì)需要得不到保障，員工的積極性就會逐漸消退。

（二）缺乏職業(yè)發(fā)展通道

對于公益組織的人才而言，大多是因為公益抱負和情懷而加入組織。在剛開始的幾年，對公益的激情還未消退，并且還沒有面臨家庭、事業(yè)發(fā)展等壓力。因此對未來發(fā)展還不太看重。待到工作大約5年以上后，人生逐漸進入職業(yè)化，面臨著來自家庭、事業(yè)發(fā)展的壓力開始變大，從業(yè)者不在是基于激情、沖動等價值判斷的理想化發(fā)展，而是越來越看重未來的發(fā)展空間。而公益行業(yè)在職業(yè)化發(fā)展中，處于低度發(fā)展的現(xiàn)實狀況，大家日常工作中都是平等互助的，再加上各組織的內(nèi)部組織結構和職位設置不同，因此基本上升職空間很小。再加上工資低，更難以提供合理的職業(yè)發(fā)展空間。沒有形成合理的發(fā)展制度，缺乏合理的人才發(fā)展的工資增長制度，就難以留住人才，導致人才流失趨勢嚴重。一旦發(fā)現(xiàn)有能獲得更高收入和晉升空間的機會，便會選擇離開公益領域。A公益機構在一方面的做法值得借鑒，該組織設有晉級機制，試用期結束后就可以自己寫晉級報告評級，每一級都有詳細的說明，如果自己覺得自己可以進入更高級就可以繼續(xù)寫晉級報告。根據(jù)每個崗位的不一樣，例如如果你是康復師，就可晉升康復組長，康復主管，康復組主任，部門主任。

（三）社會認可程度低

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求可分為生理需要、安全需要、社交需要、自我實現(xiàn)需要。利益是驅(qū)使人的行動的最大動機。而作為志愿者其所作的付出是為了自我實現(xiàn)和理想的需要。然而現(xiàn)實中志愿者非但沒有需求回報，更多的人將志愿者作為免責勞動力、苦力對待。其個人價值被認可的程度越來越低，這往往導致志愿者心有余而力不足，做志愿活動的動機越來越少。他們本懷揣理想與情懷，為社會付出了辛勞，強調(diào)奉獻，強調(diào)實現(xiàn)自我。但因為得不到應有的認可。長期以往，這部分人所追求的社會理想無法實現(xiàn)，進而導致就會非政府組織人力資源積極性不足，人員流動性大。此外非政府組織在我國還是一個新生事物，大多數(shù)人對非政府組織的了解還極為有限，再加上一些認識上的誤區(qū)，非政府組織在我國社會認可程度還是比較低的。

三、解決措施

政府：

（一）對NGO組織樹立正確的認識

非政府組織在公益慈善和社會服務以及社會治理等眾多領域發(fā)揮著重要作用，能夠有效提供政府無法提供的服務和產(chǎn)品，有利于政府職能的轉(zhuǎn)變。因此政府必須轉(zhuǎn)變觀念，重視非政府組織的作用和發(fā)展，在平等的基礎上建立政府權力部門與非政府組織的溝通、理解、協(xié)商、合作的關系，有意識地引導非政府組織參與社會治理。

（二）建立健全相關法律法規(guī)

加強立法，設立有效的監(jiān)管機制，建立健全相關法律規(guī)章制度，從法律上明確非政府組織的地位、性質(zhì)和基本權利，規(guī)范非政府組織的管理和運營，并對NGO組織的管理與運行進行監(jiān)督與指導，做到對于NGO的管理不越位、不缺位，給其一定的發(fā)展空間，同時不賦予NGO組織過多的行政上的權利，使其走上法制化軌道。

（三）加大經(jīng)濟上的扶持力度

加大財政扶持力度，設立專項發(fā)展資金，擴大稅收優(yōu)惠種類和范圍，在對于NGO組織購買用于機構運作、教學、康復訓練等項目所需設備，應當給予適當?shù)膬?yōu)惠或者提供發(fā)展資金，間接性減少NGO組織支持，以此減緩或解決非政府組織資金不足的問題，為非政府組織發(fā)展營造良好的經(jīng)濟環(huán)境。

（四）加大對NGO組織宣傳力度

可通過新聞媒體、會議召開、網(wǎng)絡傳播等形式積極的為非政府組織宣傳，向社會傳播公益觀念，擴大非政府組織的影響，提高NGO組織的社會認可程度。同時可以設立有關NGO組織的獎項，對于發(fā)展較好的NGO組織給予鼓勵與支持，對于公益素養(yǎng)較高、積極主動參加公益活動的個人及社會團體進行表彰與贊揚，以此鼓勵和引導更多人參與到非政府組織的行列中來。這一方面不僅促進了NGO組織的發(fā)展，同時中華優(yōu)良傳統(tǒng)美德也得以傳承和發(fā)揚，人民素質(zhì)水平也會有所改善。

NGO組織：

（一）明確組織發(fā)展目標，構建發(fā)展藍圖

NGO組織在政府的支持下，還應全面了解本組織的使命和愿景，構建適合本組織發(fā)展的藍圖，并尋找適合組織發(fā)展的道路，為本組織發(fā)展指明正確的方向。

（二）大膽創(chuàng)新，建立合理有效的薪酬制度

要重視人力資源管理，積極進行人力資源開發(fā)，提高自主管理水平。改變傳統(tǒng)的組織制度，大膽創(chuàng)新，以靈活的薪酬制度、培訓制度吸引并留住高素質(zhì)的專職人才，探索符合自身發(fā)展的現(xiàn)代組織治理模式；建立合理的薪酬體系和職業(yè)發(fā)展通道，保證員工的基本物質(zhì)需要。

（三）建立有效的組織文化，使組織文化深入人心

通過積極的社會宣傳影響人們的擇業(yè)觀， 培育積極奉獻的組織文化，傳遞自我奉獻的價值觀，以觀念育人、情感留人。讓員工主動為組織創(chuàng)造價值。并努力形成人才資源儲備機制，防止因人員流動帶來的風險。

（四）增加人才儲備，提高組織專業(yè)性

大學生年輕活力、有理想和情懷，接受過高等教育，思想覺悟高，具有良好的素質(zhì)。更關注社會理想和自我價值，勇于實踐。NGO組織可與周邊高校的志愿者組織、社團合作，建立長久的服務項目合作，組織富有意義的志愿活動，如支教、社區(qū)慰問、巡演義演等；并通過頒發(fā)志愿者證明和活動證書等激勵證書，吸引更多大學生志愿者的參與。有利于后續(xù)人才的儲備。其次，NGO組織還應提高自身的專業(yè)性，采用高級設備完善教學助學體系，提高NGO從業(yè)人員對有關知識的專業(yè)程度，可通過內(nèi)外部培訓師對其進行培訓。進而提高本組織的專業(yè)性和可信度。

個人：

（一）提高自身公益素養(yǎng)，樹立正確的擇業(yè)觀

隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，我國大學畢業(yè)生每年都在增長，就業(yè)形勢越來越嚴峻，很多大學生處于失業(yè)狀態(tài)。另一方面，NGO組織的數(shù)量規(guī)模不斷擴大，對于人才需求不斷增大，倘若將兩者有效結合可為雙方帶來好處，為尋求就業(yè)機會的大學生提供就業(yè)機會，同時也為NGO組織填補了人才空缺。而大學生畢業(yè)生在兩者關系中處于主導地位，因此當代大學生樹立正確的就業(yè)觀極其重要，除了學校在教育方面應加強大學生的公益素養(yǎng)培養(yǎng)外，當代大學生理應正確認識工作崗位，即崗位無高低貴賤之分，此外不應過分追求物質(zhì)利益，而更多的是注重文明精神的追求。大學生公益素質(zhì)的培養(yǎng)不僅是一種文化的傳承，同時，個人是否具有良好的公益素養(yǎng)對于構建和諧美好的社會也至關重要。

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