當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理工作實(shí)踐中有關(guān)問題的研究

吳迪

【摘 要】近些年來，中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，宏觀經(jīng)濟(jì)質(zhì)量不斷提高，基本實(shí)現(xiàn)了由管理粗放型、資源耗盡型發(fā)展模式向技術(shù)密集型、資源節(jié)約型模式的根本轉(zhuǎn)變，為今后經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)快速增長注入了強(qiáng)大動(dòng)力。在此過程中，我國企業(yè)積極探索，改革創(chuàng)新，主動(dòng)與國際接軌，在人力資源管理方面進(jìn)行了大膽嘗試，取得了明顯成效。同時(shí)，也遇到了一些新情況、新問題，需要妥善解決。本文主要針對(duì)這方面問題進(jìn)行初步分析，提出相關(guān)建議，希望在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平進(jìn)一步提升方面發(fā)揮積極作用。

【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)管理；績(jī)效管理；人員流動(dòng)

改革開放政策實(shí)施40年來，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)生了翻天覆地的變化，發(fā)展速度連續(xù)多年保持兩位數(shù)增長，并于2010年實(shí)現(xiàn)GDP總產(chǎn)值5.927萬億美元，高出日本4000多億美元，成為僅次于美國經(jīng)濟(jì)的世界第二大經(jīng)濟(jì)體，創(chuàng)造了世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展史上的奇跡。此后，中國政府把經(jīng)濟(jì)發(fā)展重點(diǎn)轉(zhuǎn)向調(diào)結(jié)構(gòu)、穩(wěn)增長的方向上，更加注重宏觀經(jīng)濟(jì)的核心質(zhì)量和效益，一方面，規(guī)范市場(chǎng)管理，創(chuàng)造公平、公正的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，讓市場(chǎng)在資源配置中發(fā)揮主導(dǎo)作用。另一方面，鼓勵(lì)引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，淘汰落后的生產(chǎn)設(shè)備，聚焦高新技術(shù)和高端產(chǎn)業(yè)發(fā)展，形成綠色可持續(xù)國民經(jīng)濟(jì)體系結(jié)構(gòu)，不斷增強(qiáng)企業(yè)在國內(nèi)和國際兩個(gè)市場(chǎng)中的生存能力和競(jìng)爭(zhēng)能力，為企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略實(shí)施創(chuàng)造有利的內(nèi)外部政策條件和資源條件，取得了積極成效，不但極大地促進(jìn)了國內(nèi)就業(yè)和生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)環(huán)境的改善，也有力帶動(dòng)了世界各國經(jīng)濟(jì)的共同發(fā)展，市場(chǎng)共享、資源互補(bǔ)、合作共贏成為各國政府和企業(yè)的普遍共識(shí)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、跨越式發(fā)展的機(jī)遇越來越多，范圍越來越廣、收益越來越大。

同時(shí)，國際化的分工與協(xié)作，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)運(yùn)動(dòng)過程中的復(fù)雜性、偶然性和不定性加大了企業(yè)在市場(chǎng)活動(dòng)中的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)管理核層的管理理論、管理方法和管理成效提出了更高要求，企業(yè)只有適應(yīng)環(huán)境變化，制定合理戰(zhàn)略、加大創(chuàng)新力度，提升服務(wù)質(zhì)量，才能在市場(chǎng)中不斷發(fā)展壯大，實(shí)現(xiàn)企業(yè)商業(yè)目標(biāo)，發(fā)揮社會(huì)公益性職能。在此過程中，企業(yè)必須把人力資源管理放在突出位置上，充分借鑒國內(nèi)外管理經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮企業(yè)人力資源的主動(dòng)性和能動(dòng)性作用，尊重勞動(dòng)者的體能智能付出和產(chǎn)品服務(wù)價(jià)值創(chuàng)造，讓人力資源成為真正推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)進(jìn)步的首要資源。特別是在當(dāng)今社會(huì)信息化和人工智能技術(shù)發(fā)展越來越快，應(yīng)用越來越廣的情況下，加強(qiáng)人力資源管理工作有著更突出的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)和長遠(yuǎn)指導(dǎo)意義。下面，對(duì)這方面的有關(guān)問題做具體論述。

一、企業(yè)人力資源管理方面的理論觀點(diǎn)

（一）契約關(guān)系說

該學(xué)說認(rèn)為，企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，本質(zhì)上看是一種經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系。微觀層面上看，每個(gè)企業(yè)所有者通過向勞動(dòng)者提供符合市場(chǎng)情況的薪資報(bào)酬，購買勞動(dòng)者的勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)一種簡(jiǎn)單需求和供給關(guān)系，并通過簽訂勞務(wù)合同的形式建立正式契約關(guān)系，對(duì)雙方進(jìn)行行為約束和利益保護(hù)。宏觀層面上看，企業(yè)與企業(yè)之間，也是通過商務(wù)合同形式建立不同層次、不同范圍、不同期限的契約關(guān)系，其實(shí)質(zhì)也是企業(yè)所屬人力資源相互之間的間接契約關(guān)系。因此，契約關(guān)系構(gòu)成了勞動(dòng)者與企業(yè)之間建立勞務(wù)關(guān)系的紐帶，對(duì)企業(yè)人力資源的管理工作，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系的設(shè)計(jì)、實(shí)施和維護(hù)管理。在此過程中，實(shí)現(xiàn)了社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造、利益分配平衡和市場(chǎng)平衡運(yùn)轉(zhuǎn)。

在契約關(guān)系說框架下，政府、企業(yè)和勞動(dòng)者分別承擔(dān)不同的角色，政府主要發(fā)揮市場(chǎng)監(jiān)督和資源統(tǒng)籌作用，維護(hù)公平公正的社會(huì)生產(chǎn)環(huán)境；企業(yè)主要承擔(dān)物質(zhì)財(cái)富和服務(wù)的生產(chǎn)輸出，實(shí)現(xiàn)資源轉(zhuǎn)化和財(cái)富流動(dòng)；勞動(dòng)者是生產(chǎn)力的主要構(gòu)成因素，是社會(huì)財(cái)富價(jià)值創(chuàng)造的核心節(jié)點(diǎn)，也是社會(huì)發(fā)展成果的直接消費(fèi)者。

（二）利益共同體說

該學(xué)說認(rèn)為，社會(huì)財(cái)富生產(chǎn)創(chuàng)造過程中，企業(yè)所有者與勞動(dòng)者本質(zhì)上看是利益共同體，雙方只是角色分工不同，對(duì)資源的控制把握形式和空間不同，生產(chǎn)資料的價(jià)值轉(zhuǎn)化過程也是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造、分配和消費(fèi)過程，市場(chǎng)在期中發(fā)揮中間媒介作用。微觀層面，對(duì)每一個(gè)企業(yè)而言，勞動(dòng)者與企業(yè)所有者在經(jīng)濟(jì)利益方面是一個(gè)共同體，所有者沒有足夠的生產(chǎn)資源和良好的生產(chǎn)環(huán)境，勞動(dòng)者不可能創(chuàng)造出符合市場(chǎng)需要、實(shí)現(xiàn)價(jià)值增長的產(chǎn)品和服務(wù)。另一方面，沒有勞動(dòng)者的參與，企業(yè)所有者即使擁有再好的生產(chǎn)條件，也不能轉(zhuǎn)化為新生經(jīng)濟(jì)實(shí)體，不會(huì)轉(zhuǎn)化為商品，從而不會(huì)實(shí)現(xiàn)價(jià)值流通。宏觀層面看，企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的構(gòu)成主體，是真實(shí)的物理作業(yè)單元。企業(yè)與企業(yè)之間形成橫向、縱向以及縱橫交叉的立體化上、下游層次關(guān)系，一條產(chǎn)業(yè)鏈出現(xiàn)問題，也會(huì)在其他產(chǎn)業(yè)鏈上引起波動(dòng)，造成影響，進(jìn)而產(chǎn)生蝴蝶效應(yīng)。因此，就整體宏觀經(jīng)濟(jì)而言，企業(yè)與企業(yè)之間也構(gòu)成利益共同體，這種關(guān)系也同樣會(huì)延伸到所有勞動(dòng)者之間。

上述兩種學(xué)說，從不同角度、以不同形式揭示了勞動(dòng)者在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的所處位置和相互關(guān)系，間接確定了企業(yè)在日常具體的人力資源管理工作中必須處理好的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，只有深刻把握問題的本質(zhì)特征，適應(yīng)市場(chǎng)內(nèi)在規(guī)律要求，才能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)才的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者個(gè)人、企業(yè)主體和社會(huì)成員總體的利益最大化。

二、我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

（一）績(jī)效考核度量指標(biāo)的合理性問題

我國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，績(jī)效考核是一個(gè)重要的手段。人力資源管理部門，結(jié)合企業(yè)宏觀長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和年度目標(biāo)任務(wù)，確定部門分工職責(zé)，并以此為基礎(chǔ)，將任務(wù)分解為績(jī)效考核指標(biāo)，落實(shí)到企業(yè)員工崗位職責(zé)上，分季度、年度進(jìn)行規(guī)律性檢查考核。一方面檢查員工是否完成了所處工作崗位的核心任務(wù)，是否在企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，貢獻(xiàn)了足夠的個(gè)體力量；另一方面，企業(yè)管理部門也可以通過業(yè)務(wù)實(shí)踐開展情況，從整體上判斷績(jī)效指標(biāo)體系與業(yè)務(wù)工作實(shí)踐之間的偏離程度，對(duì)于與初始目標(biāo)差距較大的環(huán)節(jié)進(jìn)行修正。

這種基于指標(biāo)的考核機(jī)制在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)用廣泛，具有很強(qiáng)的代表性。存在的問題是：一方面，指標(biāo)數(shù)量的控制很難做到完全科學(xué)合理，數(shù)量太多，各指標(biāo)間的權(quán)重劃分不好把握，指標(biāo)之間也難于做到相互獨(dú)立。另一方面，由于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)、經(jīng)營重點(diǎn)、經(jīng)營方式等業(yè)務(wù)因素變化比較快，企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重組和職能調(diào)整頻繁，因此，績(jī)效考核總體標(biāo)準(zhǔn)和具體指標(biāo)不得不同步發(fā)生變化，給績(jī)效考核的穩(wěn)定性、合理性帶來很大程度的沖擊。

（二）薪酬體系的適應(yīng)問題

薪資待遇問題是企業(yè)人力資源管理中的核心問題，體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念，關(guān)系勞動(dòng)者的切身利益，不但受到企業(yè)內(nèi)部的制定規(guī)范約束，也受國家勞動(dòng)法的外部總體約束，是企業(yè)綜合實(shí)力的重要展現(xiàn)。因此，要做到合理安排，統(tǒng)籌兼顧。實(shí)踐中，在薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)施方面，經(jīng)常出兩方面問題：一種是過于靜態(tài)化。指薪酬體系運(yùn)行多年不做調(diào)整，跟不上企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展變化，不考慮同類企業(yè)薪酬體系影響，市場(chǎng)敏感度低，人力資源管理相對(duì)封閉落后，進(jìn)而影響員工的成就感、歸屬感，另一種是過于動(dòng)態(tài)化。指員工的薪酬待遇固定部分占比太小，浮動(dòng)部分比例過大，即實(shí)踐中常見的“績(jī)效資金”、“績(jī)效工資”、“底薪+提成”等薪酬給付方式。這種薪酬管理機(jī)制適用于那些自身核心業(yè)務(wù)不足，業(yè)務(wù)收入不穩(wěn)定，受市場(chǎng)銷售情況影響比較大的企業(yè)，比方商業(yè)保險(xiǎn)公司，中介服務(wù)公司。實(shí)行該薪酬機(jī)制可以降低企業(yè)人力資源成本，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，最大限度激發(fā)員工潛能。容易造成的問題是員工缺乏安全感，對(duì)企業(yè)實(shí)力信心不足，人員流動(dòng)性高。間接增加了企業(yè)運(yùn)營成本。

（三）員工發(fā)展的彈性空間問題

員工在企業(yè)中的就職目標(biāo)可以分為兩個(gè)層次，一是直接的薪酬待遇的高低，對(duì)新入職或入職時(shí)間比較短的員工具有最直接影響，也是內(nèi)外部人員在短時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)形成認(rèn)知的一個(gè)重要視角。二是員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展空間，這是員工自身價(jià)值得到認(rèn)可的另一種體現(xiàn)形式，也是員工職業(yè)發(fā)展過程中從初級(jí)到高級(jí)，從年輕走向成熟的標(biāo)志，也是代表企業(yè)文化和管理理念的一個(gè)重要方面。對(duì)于從業(yè)時(shí)間比較長，業(yè)務(wù)素質(zhì)比較強(qiáng)、管理能力比較突出的員工，對(duì)在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展空間問題比較關(guān)注，也是優(yōu)秀員工流進(jìn)流出企業(yè)的主要因素之一。

目前，企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展空間方面存在的主要問題是空間有限，彈性不足。員工發(fā)展到一定的崗位職級(jí)，向上發(fā)展的空間就中斷了，形成所謂的天花板效應(yīng)。甚至還有一些企業(yè)，為降低成本，對(duì)于發(fā)展到一定管理層的員工，故意設(shè)置障礙，逼迫員工離職。這種現(xiàn)象在外企和合資企業(yè)中更為常見。

三、企業(yè)人力資源管理問題的解決建議

首先，在績(jī)效考核體系建設(shè)方面，企業(yè)要建立起一套行之有效、操作規(guī)范、動(dòng)態(tài)發(fā)展、長遠(yuǎn)兼顧的制度安排，最大限度地消除個(gè)性化因素影響，避免個(gè)別管理者變更引發(fā)不合理績(jī)效體系的主觀性調(diào)整，如確有保持核心管理者對(duì)績(jī)效指標(biāo)的控制敏感度，也應(yīng)在控制比例方面做好配置，以保證制度公平，保證隊(duì)伍穩(wěn)定，保證根本收益。同時(shí)，在具體考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)實(shí)施過程中，要留有余量，進(jìn)退靈活，防止絕對(duì)化、非人性化，充分體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的認(rèn)可和尊重。

其次，在薪酬體系的設(shè)計(jì)方面，要充分照顧到員工的切身利益，讓員工的勞動(dòng)付出得到應(yīng)有的價(jià)值報(bào)酬。一方面，薪酬的梯度設(shè)置要與企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)、業(yè)務(wù)強(qiáng)度、業(yè)務(wù)價(jià)值相匹配，層級(jí)要豐富，分布要均衡，不能厚此薄彼，有失公平。同時(shí)，每個(gè)層級(jí)基線額度設(shè)定要合理充分，既要體現(xiàn)出企業(yè)收益分配的原則，又要避免出現(xiàn)“勞動(dòng)供給曲線”向后彎曲的負(fù)面作用。另一方面，薪酬體系要在動(dòng)態(tài)調(diào)整中保持平衡，要與同行業(yè)處于同一基本水平線上，不能處于不同數(shù)量級(jí)的位置。要對(duì)所在區(qū)域經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和消費(fèi)水平的變化保持敏感，必要時(shí)采取靈活補(bǔ)貼方式，為員工在經(jīng)濟(jì)收益上提供合理補(bǔ)嘗，增企業(yè)強(qiáng)凝聚力，展示企業(yè)人文關(guān)懷。

最后，企業(yè)要關(guān)切員工的長遠(yuǎn)發(fā)展問題，積極創(chuàng)造更多的崗位資源，為員工開路搭橋，讓每個(gè)人在最適合的崗位上付出勞動(dòng)，讓每個(gè)崗位上有最合適的人選在創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，鼓勵(lì)支持人員在企業(yè)內(nèi)部科學(xué)有序流動(dòng)，促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，員工發(fā)展人性化。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展中必須處理好的重要問題，涉及勞動(dòng)者切身利益，也關(guān)系企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)必須在政府有關(guān)政策規(guī)范和主管部門的管理框架下，立足市場(chǎng)，大膽嘗試，充分借鑒國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，探索一條適合國情和企業(yè)自身發(fā)展的人務(wù)資源管理機(jī)制。

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