ERG理論視角下基層年輕公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究
——基于浙東K區(qū)青年干部問(wèn)卷調(diào)查的分析

楊曉輝

（中共紹興市柯橋區(qū)委黨校，浙江 紹興）

ERG理論視角下基層年輕公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究
——基于浙東K區(qū)青年干部問(wèn)卷調(diào)查的分析

楊曉輝

（中共紹興市柯橋區(qū)委黨校，浙江 紹興）

ERG理論是基于個(gè)人需要而進(jìn)行激勵(lì)的現(xiàn)代人力資源管理理論，是以“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”和“政治人”的人性假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)從生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要及其滿足三個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。本文以ERG理論為框架，通過(guò)問(wèn)卷和座談分析當(dāng)前基層年輕公務(wù)員在生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要方面的現(xiàn)狀并根據(jù)現(xiàn)狀初步探討構(gòu)建基層年輕公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的路徑。

ERG理論；公務(wù)員；激勵(lì)

引語(yǔ)

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性并對(duì)其行為目標(biāo)的選擇起引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施，是有效實(shí)施公務(wù)員管理的一項(xiàng)重要的制度安排。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型的深入發(fā)展，人們對(duì)政府特別是和其發(fā)生聯(lián)系的基層政府要求越來(lái)越高，這必然對(duì)公務(wù)員提出更高要求。在這種社會(huì)環(huán)境急劇變化背景下，調(diào)動(dòng)公務(wù)員特別是基層公務(wù)員的積極性和提高該群體的素質(zhì)、能力、責(zé)任心是提高政府行政效率的關(guān)鍵。當(dāng)下年輕的（35周歲以下）公務(wù)員，伴隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷程成長(zhǎng)，并且受過(guò)很好的教育，思想開放、活躍，價(jià)值觀也不同于以往。但是由于我國(guó)傳統(tǒng)的公務(wù)員管理體制的影響，往往只是要求公務(wù)員能夠認(rèn)真履行職務(wù)、完成任務(wù)而很少將公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展與政府建設(shè)相結(jié)合，導(dǎo)致公務(wù)員的自身價(jià)值及人生理想難以在自身工作中得以體現(xiàn)，因此公務(wù)員往往會(huì)缺乏內(nèi)生動(dòng)力，對(duì)待工作只是疲于應(yīng)付。同時(shí)公務(wù)員的編制是嚴(yán)格固定的，層級(jí)編制的金字塔形，一般公務(wù)員的上升渠道十分狹窄，使得廣大普通公務(wù)員的積極性很難得以調(diào)動(dòng)。種種客觀原因也導(dǎo)致政府的引導(dǎo)作用難以到位，如某鎮(zhèn)黨委書記所說(shuō)：“一般情況下，激勵(lì)的兩種最有效的手段就是‘戴帽子’（職務(wù)晉升）和‘發(fā)票子’（發(fā)獎(jiǎng)金），但在現(xiàn)實(shí)情況下，我手中的‘帽子’和‘票子’都是有限的，如何對(duì)公務(wù)員進(jìn)行激勵(lì)是我當(dāng)前最大的難題之一。”

美國(guó)著名心理學(xué)家克雷頓·奧爾德弗于1969年提出的ERG理論已在國(guó)內(nèi)外很多企事業(yè)管理中得到有效的運(yùn)用，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面得到實(shí)踐的檢驗(yàn)。奧爾德弗認(rèn)為，人類的需要主要分為三種：生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relatedness）和成長(zhǎng)需要（Growth），即人類需要的ERG理論。生存需要主要是物質(zhì)生活需要相關(guān)；關(guān)系需要和工作中的人際關(guān)系相關(guān)；成長(zhǎng)需要是個(gè)人發(fā)展成長(zhǎng)和自我完善。本課題將以ERG理論為工具對(duì)基層年輕公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究分析，試圖解答如下問(wèn)題：當(dāng)前基層年輕公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的效應(yīng)如何及存在的不足，如何以ERG理論為指導(dǎo)以完善基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。

一、ERG理論的基本內(nèi)容

（一）奧爾德弗的ERG理論

ERG理論是美國(guó)耶魯大學(xué)的奧爾德弗在對(duì)馬斯洛層次需求理論修正的基礎(chǔ)上提出的一種更接近實(shí)際的人本主義需求理論。該理論提出的人的三種需求與馬斯洛的層次需求理論的五個(gè)層次的需求存在著對(duì)應(yīng)的關(guān)系。如ERG理論中的生存需要和層次需求理論中的生理和安全需要相對(duì)應(yīng)，包括衣、食、住、行以及工作所需的物質(zhì)保障；關(guān)系需要相當(dāng)于層次需求中的社會(huì)需要和部分的尊重的需要，即在工作或生活中與其他人交往的需要；成長(zhǎng)需要是個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值和完善發(fā)展的需要，相當(dāng)于層次需求理論中部分尊重需要的自我實(shí)現(xiàn)需要。與馬斯洛層次需求理論強(qiáng)調(diào)需求的層次是依次遞升和某一時(shí)刻以某種需求為主導(dǎo)不同，奧爾德弗的ERG理論認(rèn)為在某一時(shí)刻，生存、關(guān)系和成長(zhǎng)需要是同時(shí)并存的，并不存在遞升關(guān)系。

奧爾德弗在ERG理論中還提出三個(gè)新的概念，一是需要滿足，即當(dāng)滿足了少量的某種需要時(shí)會(huì)刺激主體更強(qiáng)烈的追求更多滿足。如在生存需要中，當(dāng)一個(gè)人的吃飽飯的需要滿足了，他就會(huì)追求飲食的營(yíng)養(yǎng)價(jià)值和菜肴的色香味。二是需要加強(qiáng)，即一種需要滿足得越充分，其他的需要也會(huì)越強(qiáng)烈。三是“受挫-回歸”的概念，即某種需要得不到實(shí)現(xiàn)時(shí)，其他的需要就會(huì)得到加強(qiáng)。比如說(shuō)一個(gè)人的關(guān)系需要得不到滿足的話，他就會(huì)對(duì)和生存需要相關(guān)的物質(zhì)需求和成長(zhǎng)需要相關(guān)工作中自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求更加強(qiáng)烈。

（二）ERG理論與公務(wù)員激勵(lì)

綜合ERG理論的內(nèi)涵和特點(diǎn)，根據(jù)當(dāng)前公務(wù)員的人性假設(shè)，ERG理論可以對(duì)構(gòu)建公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制有很大的啟示。對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)措施要靈活考量公務(wù)員的生存、關(guān)系和成長(zhǎng)需要，同時(shí)還需根據(jù)公務(wù)員的特定時(shí)期的不同主導(dǎo)需要和現(xiàn)實(shí)條件作出或滿足、或加強(qiáng)或施挫的調(diào)整。ERG理論要素和公務(wù)員需求對(duì)照如表。

ERG理論與公務(wù)員需求關(guān)系

二、柯橋區(qū)年輕公務(wù)員問(wèn)卷情況

（一）調(diào)研情況

本課題研究的對(duì)象是縣區(qū)級(jí)各機(jī)關(guān)及鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、街道）級(jí)處于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的基層年輕公務(wù)員，該群體大多是所謂“三門”干部，即從家門到校門到機(jī)關(guān)大門的公務(wù)人員，他們很少經(jīng)歷社會(huì)實(shí)踐其他行業(yè)的歷練。研究目的是通過(guò)調(diào)查分析建立比較完善的基層年輕公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，從而更好地改善該群體的工作態(tài)度，進(jìn)而提高該群體工作能力和工作質(zhì)量。本次調(diào)查的對(duì)象是到黨校學(xué)習(xí)培訓(xùn)的年輕干部，共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收問(wèn)卷300份，剔除極少部分填寫不認(rèn)真的無(wú)效問(wèn)卷16份，得到有效問(wèn)卷284份，有效率達(dá)到94.67%。

（二）問(wèn)卷情況

在區(qū)縣級(jí)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道工作的年輕公務(wù)員中，女性多于男性，分別占比57%和43%。經(jīng)座談了解到，其原因在于女性更加在意于公務(wù)員工作的穩(wěn)定性。因此，構(gòu)建基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制需要考慮女性注重家庭關(guān)系和工作穩(wěn)定性方面的考量。從年齡結(jié)構(gòu)看，所選擇的樣本以30周歲以下為主，其中26-30周歲年齡階段的超過(guò)一半，和樣本的接受的教育程度與工作年限相聯(lián)系，學(xué)歷為本科的占比達(dá)92.3%；且工作在1-5年的占比為57%，可見(jiàn)這批公務(wù)員大多是從高校本科畢業(yè)之后通過(guò)公務(wù)員招考進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，這支隊(duì)伍具有年富力強(qiáng)、理論知識(shí)強(qiáng)而社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少的特點(diǎn)。政治面貌上，基層年輕公務(wù)員多是中共黨員（含預(yù)備黨員），占比達(dá)到59.2%，還有很多共青團(tuán)員，這些也是積極向黨組織靠攏的對(duì)象。從這點(diǎn)可以看出，基層年輕公務(wù)員思想上比較先進(jìn)，有共產(chǎn)主義事業(yè)的追求。從工作種類來(lái)看，他們大多從事具體業(yè)務(wù)工作，占比達(dá)到73.6%，職級(jí)上科員/初級(jí)占比為91.5%，這也就是說(shuō)他們中大多數(shù)是在最基層的崗位上從事著繁雜的業(yè)務(wù)工作。

三、ERG理論視角下基層年輕公務(wù)員的需要及其滿足情況

克雷頓·奧爾德弗的ERG理論啟示我們，基層公務(wù)員作為在基層政府中工作的人員也具有生存、關(guān)系和成長(zhǎng)的需要，他們同樣希望需要得到滿足。他們工作的積極性和責(zé)任心也必然蘊(yùn)含于這些需要和需要的滿足之中。根據(jù)ERG理論的生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要三個(gè)核心要素，課題組對(duì)上述樣本進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)基層年輕公務(wù)員的需要及需要滿足的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。

（一）生存需要（Existence）

生存需要主要表現(xiàn)保證公務(wù)員穩(wěn)定的工資、相應(yīng)的福利待遇以及他們生活和工作的需要得到滿足。我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員的薪酬是職務(wù)和級(jí)別相結(jié)合，同時(shí)實(shí)行“陽(yáng)光工資”辦法使得同級(jí)同酬。生存需要是一切需要的基礎(chǔ)，本課題從年輕公務(wù)員的收入、生活和工作條件和環(huán)境方面進(jìn)行調(diào)研。通過(guò)問(wèn)卷1“和朋友、同學(xué)收入情況進(jìn)行對(duì)比”，問(wèn)卷2“當(dāng)前工作報(bào)酬和福利滿意度”，了解樣本所在區(qū)的年輕基層公務(wù)員對(duì)自己薪酬和福利的認(rèn)識(shí)。通過(guò)分析，樣本大多數(shù)認(rèn)為自己的收入和朋友、同學(xué)相比是相當(dāng)和有點(diǎn)偏低的，但對(duì)自己的薪酬和福利還是比較滿意的。

從工作、條件和環(huán)境需要來(lái)看，樣本所在區(qū)的年輕公務(wù)員對(duì)自己的工作的條件和環(huán)境絕大多數(shù)是認(rèn)可的，不滿意的只占很少一部分，具體情況如表3。通多對(duì)表達(dá)不滿意的個(gè)體的座談，了解到他們不滿意的原因主要在于工作所在地深受空氣污染影響。對(duì)生活條件方面的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)年輕的公務(wù)員主要存在的問(wèn)題在于住房問(wèn)題方面，調(diào)查問(wèn)卷反映出只有20.4%的樣本現(xiàn)住房是自購(gòu)房，64.1%是住在父母（岳父母）的房子，住房具體情況如表4。對(duì)他們目前最期待解決的問(wèn)題的問(wèn)卷回答反映，期望提高經(jīng)濟(jì)待遇、解決住房問(wèn)題排在首位。通過(guò)座談，他們經(jīng)濟(jì)壓力也主要表現(xiàn)自購(gòu)房問(wèn)題上，可見(jiàn)年輕公務(wù)員生活的問(wèn)題主要表現(xiàn)在住房上。

（二）關(guān)系需要（Relatedness）

和諧的人際關(guān)系為人營(yíng)造了良好的生活和工作環(huán)境，能對(duì)人的工作效能有極大的推動(dòng)作用?；鶎拥墓珓?wù)員因工作大多直接面對(duì)一線群眾，所涉及的關(guān)系就尤為復(fù)雜多樣。大致說(shuō)來(lái)分為上下級(jí)的關(guān)系，同級(jí)的同事關(guān)系以及與其他同職級(jí)的公務(wù)員之間的關(guān)系和與廣大群眾的社會(huì)關(guān)系。本課題組對(duì)著三方面做了深入的問(wèn)卷調(diào)查，了解他們的滿意度及現(xiàn)狀情況。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，他們對(duì)自己在單位和社會(huì)的人際關(guān)系總體是較滿意的，如在單位的人際關(guān)系中選擇很滿意和比較滿意的累積百分比達(dá)到81.0%，選擇一般和不滿意的不到20%。具體情況如圖1。

對(duì)于社會(huì)關(guān)系感知的調(diào)查，我們選取的問(wèn)題是在崗位工作上受人尊重的滿意度如何。因?yàn)橐粋€(gè)人認(rèn)為自己在工作崗位上非常受人尊重，這就會(huì)激發(fā)他的職業(yè)榮譽(yù)感和使命感，就能更加滿懷激情地投入工作。反之，就會(huì)抱著無(wú)所謂的態(tài)度、混日子的心理，很難全身心投入工作。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)表明，284位基層年輕公務(wù)員中對(duì)自己在職業(yè)崗位上工作不滿意的極少，絕大多數(shù)是很認(rèn)同的。具體情況如圖2。

基層年輕公務(wù)員所涉及的上下級(jí)關(guān)系主要表現(xiàn)在和上級(jí)的關(guān)系，為能了解他們與上級(jí)之間關(guān)系情況詳實(shí)，我們?cè)O(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)列舉了一些單位領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)存在的問(wèn)題讓調(diào)查對(duì)象進(jìn)行選擇，同時(shí)讓他們選擇如何對(duì)待單位領(lǐng)導(dǎo)存在的問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方式。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)除去少數(shù)沒(méi)填寫該問(wèn)題選項(xiàng)的問(wèn)卷，總體結(jié)果反映基層公務(wù)員上下級(jí)之間很難做到暢所欲言、坦誠(chéng)地互相對(duì)待的。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，除去48名年輕基層公務(wù)員認(rèn)為本單位領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有問(wèn)題外，有236名認(rèn)為本單位領(lǐng)導(dǎo)不同程度地存在一些問(wèn)題。但對(duì)待這些問(wèn)題，只有50名選擇選項(xiàng)：敢于直接指出、坦率表明自己態(tài)度。而選擇選項(xiàng)“用婉轉(zhuǎn)方式在同事中表達(dá)意見(jiàn)”的有122名。這表明年輕基層公務(wù)員更加信任同事，而和領(lǐng)導(dǎo)之間的融洽存在一定的距離。

（三）成長(zhǎng)需要（Growth）

成長(zhǎng)需要是人才對(duì)自我價(jià)值的追求和實(shí)現(xiàn)的需要。人才往往會(huì)以自己的事業(yè)為核心，發(fā)揮自己的潛能，追求成功以及成功帶來(lái)的榮譽(yù)感。如果看不到自己的發(fā)展前景，或者個(gè)人才智得不到發(fā)揮，就會(huì)產(chǎn)生懈怠心理，從而影響工作的積極性和主動(dòng)性。對(duì)基層年輕公務(wù)員就主要表現(xiàn)在職務(wù)晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人才智發(fā)揮程度以及工作與其興趣符合度等方面。本課題組對(duì)基層年輕公務(wù)員從這幾方面設(shè)計(jì)了問(wèn)卷，同時(shí)對(duì)其工作總的感受也進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。

問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，大部分基層年輕公務(wù)員對(duì)自己的工作崗位發(fā)揮個(gè)人才智程度是比較認(rèn)同的。其中選擇很滿意的46人，占比為16.3%；選擇比較滿意的119人，占比42.2%，這兩項(xiàng)選擇累積占比為58.5%。還有93人選擇滿意度為一般的，占比為33.0%，這也是一個(gè)不容小覷的比例。只有少部分持不滿意和很不滿意的意見(jiàn)，總共占比為8.5%。

對(duì)晉升機(jī)會(huì)滿意度的問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)情況如下：對(duì)晉升機(jī)會(huì)持很滿意的30人，占比10.6%；比較滿意的88人，占比31.0%；一般滿意的142人，占比50.0%；不滿意的20人，占比7.0%；很不滿意的4人，占比1.4%。從所選樣本中有260人職級(jí)為初級(jí)這一點(diǎn)來(lái)看，這樣的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，總體上基層年輕公務(wù)員對(duì)職務(wù)晉升是持理性態(tài)度的。通過(guò)座談也了解到他們大都能認(rèn)識(shí)到基層職級(jí)的“天花板現(xiàn)象”，也愿意以平常心對(duì)待。對(duì)“你是否愿意參與領(lǐng)導(dǎo)職位選拔”問(wèn)題的調(diào)查，85%以上的人都想?yún)⑴c，說(shuō)明基層年輕公務(wù)員對(duì)待基層工作還是有極大的積極性的。

問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示：基層年輕公務(wù)員工作與個(gè)人興趣相符度和崗位工作滿意度基本相重合。選很滿意的人數(shù)分別為52、56；比較滿意的分別為 116、118；一般滿意的 98、97；不滿意的 14、10；很不滿意的 4、3。由此可見(jiàn)，興趣對(duì)個(gè)人對(duì)工作滿意度具有極大正相關(guān)性。對(duì)基層年輕公務(wù)員對(duì)現(xiàn)在工作的總體感受的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示他們總體感受是正面積極的占大部分，但一些負(fù)面消極成分也不容忽視。具體情況如圖3。

根據(jù)ERG理論的三個(gè)核心需要要素對(duì)基層年輕公務(wù)員的問(wèn)卷分析，可見(jiàn)基層年輕公務(wù)員在生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要這三個(gè)維度都存在一些不滿意的方面。如生存需要方面的居住條件需要提高需求；關(guān)系需要在改善上下級(jí)關(guān)系方面比較突出；在成長(zhǎng)需要維度中改善工作感受，激發(fā)事業(yè)心是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制必須考慮的方面。

四、基于ERG理論公務(wù)員激勵(lì)路徑的建構(gòu)

（一）生存需要物質(zhì)供給激勵(lì)

公務(wù)員作為代表政府進(jìn)行公共事務(wù)管理的實(shí)施者，往往是被認(rèn)為端著“鐵飯碗”的人?！拌F飯碗”主要特性就是“穩(wěn)”，人們往往只注意到這個(gè)“飯碗”輕易不會(huì)丟，而很少注意到“飯碗”里飯的變動(dòng)情況，即公務(wù)員的薪酬情況。公務(wù)員的薪酬，由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定實(shí)行職務(wù)和職級(jí)相結(jié)合的工資制度，總體上同級(jí)同酬且多年來(lái)變動(dòng)很少。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，構(gòu)建公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制時(shí)公務(wù)員的“經(jīng)濟(jì)人”特性必須受到關(guān)注。

1.改善薪酬制度。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、社會(huì)轉(zhuǎn)型和政府轉(zhuǎn)型，人民群眾的要求越來(lái)越高，基層公務(wù)員的事務(wù)越來(lái)越多、任務(wù)越來(lái)越重、難度也越來(lái)越高，而工作報(bào)酬卻沒(méi)有得到相應(yīng)提高。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，公務(wù)員工資主要由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資組成。其中大部分是固定部分，而在縣區(qū)級(jí)及以下職級(jí)少，絕大多數(shù)公務(wù)員處于同一職級(jí)，因此在工資上難以拉開差距，這就很難體現(xiàn)工作績(jī)效。

要改善公務(wù)員的薪酬制度，可從以下兩方面著手：一是增加績(jī)效工資部分，就是在總工資數(shù)目保持相對(duì)固定和合理變動(dòng)的情況下，在確定一定比例固定薪酬之外，結(jié)合本地區(qū)、本部門和本人在本年度工作績(jī)效情況發(fā)放績(jī)效工資?？偭可媳３峙c其同學(xué)、同齡朋友相當(dāng)或略高一點(diǎn)，以此激發(fā)職業(yè)榮譽(yù)感。二是參考法國(guó)公務(wù)員制度的“一職數(shù)級(jí)、上下交叉”的制度。由于基層公務(wù)員的職級(jí)較少，很多公務(wù)員可能一輩子就在一兩個(gè)職級(jí)上工作，長(zhǎng)期下去必然會(huì)產(chǎn)生懈怠心理。因此可以把職級(jí)分為多個(gè)小的級(jí)別，按照公務(wù)員的所任職務(wù)時(shí)德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)和年限確定是否晉升，并給予相應(yīng)的薪酬以相配。

2.創(chuàng)建靈活的福利制度。問(wèn)卷在調(diào)查基層年輕公務(wù)員最期待解決的問(wèn)題時(shí)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段基層年輕公務(wù)員對(duì)解決住房問(wèn)題這一選項(xiàng)比較集中之外，其他的一些需要相對(duì)較少并且比較分散。鑒于人生的年齡階段不同，其迫切需要也不會(huì)相同。比如年輕公務(wù)員更加需要解決住房問(wèn)題，而對(duì)醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)等關(guān)注不多；而年齡較大的公務(wù)員住房問(wèn)題早已解決，對(duì)住房問(wèn)題就不會(huì)很關(guān)心，甚至還認(rèn)為自己的住房公積金存在賬戶上是一種浪費(fèi)，相反他們對(duì)醫(yī)療保健方面的需求更多一些。鑒于此，在公務(wù)員福利制度的構(gòu)建中亦可借鑒“彈性福利制度”。即把各種福利項(xiàng)目及所相對(duì)應(yīng)的金額匯總在一張菜單上，每個(gè)公務(wù)員根據(jù)自己的需求和自身的福利額度在菜單上進(jìn)行自主選擇。采用此制度雖然增加了管理的難度，但能更好滿足每個(gè)人的不同需求，從而解決了個(gè)人的后顧之憂，進(jìn)而把精力更多投入工作。

（二）關(guān)系需要情感激勵(lì)

工作中的人際關(guān)系是影響一個(gè)人工作效果的重要因素。人們都喜歡在寬松的環(huán)境、和諧的人際關(guān)系中開展工作，且個(gè)人素質(zhì)越高這種需求越強(qiáng)烈。當(dāng)下基層年輕公務(wù)員大都是從小生活在較優(yōu)越家庭環(huán)境中的80后、90后，接受過(guò)高等教育，他們對(duì)關(guān)系需要的滿足更加重視。從課題組調(diào)研的總體情況來(lái)看，基層年輕公務(wù)員對(duì)工作中的人際關(guān)系是較滿意的。但我們也要營(yíng)造持久的和諧人際關(guān)系以推動(dòng)工作持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

1.優(yōu)化同級(jí)關(guān)系。和諧的人際關(guān)系是根植于良好的工作關(guān)系氛圍中的。良好的工作關(guān)系氛圍使人產(chǎn)生愛(ài)、尊重感和歸屬感，進(jìn)而激發(fā)工作的積極性和責(zé)任感。為此，首先要確定正確的行政價(jià)值觀、信念，通過(guò)培訓(xùn)、討論、演講等方式使基層年輕公務(wù)員內(nèi)化于心、外化于行，使得工作環(huán)境產(chǎn)生正確的政治導(dǎo)向；其次，組織成立一些論壇、讀書會(huì)、興趣小組之類的小團(tuán)體，定期或不定期的召開一些座談會(huì)。本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基層年輕公務(wù)員對(duì)社會(huì)問(wèn)題、信息的關(guān)注點(diǎn)是方方面面的，不是很集中。如果能在基層年輕公務(wù)員中建立一些論壇、圖書會(huì)之類的團(tuán)體并且能經(jīng)常開展活動(dòng)，既能使他們交流知識(shí)、信息和經(jīng)驗(yàn)又能增強(qiáng)互相之間的感情聯(lián)系。第三，可以組織拓展訓(xùn)練、公益活動(dòng)、文體活動(dòng)等團(tuán)體性活動(dòng)。鼓勵(lì)他們積極參與，通過(guò)這些活動(dòng)培養(yǎng)他們團(tuán)隊(duì)精神和加強(qiáng)感情聯(lián)系。

2.暢通上下級(jí)關(guān)系。傳統(tǒng)的行政體制對(duì)當(dāng)前的政府組織體系仍然具有深層次的影響，它體現(xiàn)在政府公務(wù)員必須是理性化、規(guī)范化地推進(jìn)和維護(hù)公共行政體制機(jī)制實(shí)現(xiàn)有序有效運(yùn)轉(zhuǎn)，這就對(duì)政府公務(wù)員的個(gè)性和情感發(fā)展形成了阻礙效應(yīng)。如本調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的基層政府中上下級(jí)人員之間溝通不暢、情感有隔離就是其表征。多數(shù)基層年輕公務(wù)員認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)可能存在問(wèn)題，不是直接溝通而是用委婉的方式在同事中表達(dá)自己意見(jiàn)。如此必然影響工作，解決之道還在于領(lǐng)導(dǎo)一方多做努力。一是實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)法，即通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的表率作用而形成凝聚力，從而產(chǎn)生激勵(lì)效果。二是領(lǐng)導(dǎo)日常的關(guān)心尊重下屬，開展定期談心制度。本課題在和一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)座談時(shí)了解到，某鎮(zhèn)黨委書記只是在某下屬被群眾反映很強(qiáng)烈時(shí)或通過(guò)微信群發(fā)現(xiàn)某下屬思想異動(dòng)時(shí)才會(huì)和談話。這必然會(huì)引起上下級(jí)之間感情的疏離。針對(duì)這種情況，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多和下屬談心，使其感情上產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而形成凝聚力。

（三）成長(zhǎng)需要價(jià)值實(shí)現(xiàn)激勵(lì)

成長(zhǎng)需要體現(xiàn)為人追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)有很多種方式，如職位晉升、做出突出貢獻(xiàn)等。但鑒于基層公務(wù)員編制的職級(jí)“天花板”，基層公務(wù)員的職務(wù)晉升渠道非常有限。因此，在基層年輕公務(wù)員的成長(zhǎng)方面需要幫其合理進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和對(duì)其興趣匹配調(diào)崗。

1.合理職業(yè)規(guī)劃。本次問(wèn)卷調(diào)查“對(duì)職業(yè)有無(wú)明確的規(guī)劃”問(wèn)題時(shí)，6.4%的人選擇了“有詳細(xì)規(guī)劃”的選項(xiàng)；70.8%選擇了“有大致的規(guī)劃”；20.0%選擇“偶爾想過(guò)”和2.8%選擇“曾沒(méi)想過(guò)”。經(jīng)座談了解，有規(guī)劃的大多是想在多長(zhǎng)時(shí)間達(dá)到哪個(gè)職級(jí)。鑒于基層職級(jí)較少，抱有晉升希望的年輕公務(wù)員無(wú)法達(dá)成愿望往往就會(huì)產(chǎn)生挫折心理，進(jìn)而產(chǎn)生懈怠心理。實(shí)際上，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)并不僅僅職位晉升這一個(gè)選項(xiàng)，在自己崗位上通過(guò)實(shí)踐而做出驕人成績(jī)也是一種成長(zhǎng)需要的滿足、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，基層政府應(yīng)當(dāng)幫年輕公務(wù)員樹立合理的職業(yè)目標(biāo)并根據(jù)自身專業(yè)、興趣和意愿等制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)根據(jù)職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)。通過(guò)職業(yè)生涯的合理規(guī)劃、專業(yè)性的培訓(xùn)和具體實(shí)踐的結(jié)合，使得基層年輕公務(wù)員能成為專家型的行政人才，這也是一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和成長(zhǎng)需要的滿足。

2.合理調(diào)崗。興趣對(duì)做好工作具有極大推動(dòng)力。據(jù)某鎮(zhèn)黨委書記介紹，他所在的鎮(zhèn)幾年前招考一名文秘專業(yè)的公務(wù)員，根據(jù)其專業(yè)安排其做文檔工作。但是工作一年多后，發(fā)現(xiàn)她沒(méi)有什么工作積極性。通過(guò)了解，知悉她并不喜歡文檔工作而對(duì)組織一些活動(dòng)特別感興趣。就把她調(diào)崗負(fù)責(zé)婦聯(lián)工作，因?yàn)榕d趣的促進(jìn)，把該鎮(zhèn)的婦聯(lián)工作做得有聲有色，在全區(qū)多次活動(dòng)中獲得一等獎(jiǎng)。由此可見(jiàn)，根據(jù)公務(wù)員的興趣愛(ài)好合理調(diào)整崗位也是促發(fā)他們積極性的有效途徑。因此，基層政府可以根據(jù)實(shí)際工作需要及公務(wù)員的個(gè)人興趣、志向和個(gè)性等，適當(dāng)安排工作任務(wù)和調(diào)整工作崗位。這樣他們就會(huì)在工作中產(chǎn)生快樂(lè)感，進(jìn)而更積極主動(dòng)地投入工作中。

結(jié)語(yǔ)

人類社會(huì)的任何一項(xiàng)機(jī)制的有效運(yùn)行，都必須基于人類的本性。這是因?yàn)闄C(jī)制運(yùn)行的實(shí)施主體是具有主觀能動(dòng)性的人，在行動(dòng)中會(huì)根據(jù)客觀實(shí)際情況并基于自身需要而采取行動(dòng)。當(dāng)前在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制和思潮多元的社會(huì)環(huán)境下進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的基層年輕公務(wù)員，面臨代表服務(wù)型政府職能和形象的頭緒繁雜的諸多壓力，要激發(fā)他們工作積極性、主動(dòng)性，消除倦怠心理，就必須運(yùn)用現(xiàn)代的人力資源管理理論，基于當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下的人性假設(shè)，從需要和需要的滿足為出發(fā)點(diǎn)。對(duì)基層年輕公務(wù)員的激勵(lì)，可以借鑒ERG理論從生存需要方面的物質(zhì)需求、關(guān)系需要方面的精神需求和成長(zhǎng)需要方面的價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求等方面優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，從而建立一支現(xiàn)代化的專業(yè)型公務(wù)員隊(duì)伍。

［1］申喜連,賀永祥.論新時(shí)期我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu)［J］.湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）,2006(6).

［2］陳玲.公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究——模型與實(shí)證［J］.公共管理學(xué)報(bào)，2005（2）.

［3］宋志鵬，張兆同.ERG理論研究［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2009（03）.

［4］魏新、李偉.ERG理論對(duì)人才流失的全面解析［J］.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007（03）.

［5］宋麗紅.轉(zhuǎn)型時(shí)期我國(guó)基層公務(wù)員心理健康問(wèn)題的主要表現(xiàn)［J］.哈爾濱師范大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào),2012（01）.

［6］李玲、李敏.基于分類管理的我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制路徑構(gòu)建［J］.電子科技大學(xué)學(xué)報(bào),2011（03）.

［7］李忠斌.區(qū)域人才資源開發(fā)研究［M］.四川：電子科技大學(xué)出版社，2014.

［8］吳昕.論人的欲求與社會(huì)的疏導(dǎo)［M］.湖南：湖南師范大學(xué)出版社，2004.

D630.3

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1008-8431（2017）06-0046-06

2017-10-20

楊曉暉（1983-），女，中共紹興市柯橋區(qū)委黨校社培科副科長(zhǎng)、講師。

（責(zé)編：劉海琴）