信息化背景下的企業(yè)人力資源管理研究

高群+吳真瑋

摘 要：當代社會已經進入了信息化時代，時代的特征同時也決定了企業(yè)的數字化，信息化。信息社會中，信息經濟表現(xiàn)出明顯的規(guī)模經濟、范圍經濟、以及成長經濟效應。所有的這些變化對傳統(tǒng)意義上的企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。信息化的人力資源管理（e-HR）作為人力資源管理信息化發(fā)展的最新階段，極大的豐富了人力資源管理的理論，拓展了人力資源管理的最新的領域，并且推動企業(yè)管理的進步。當前企業(yè)在運用e-HR方面存在著不少的問題，很多企業(yè)對e-HR的認識和應用還停留在初步的階段。本文針對企業(yè)信息化的人力資源管理在實施過程中暴露出來的問題進行研究；并提出了企業(yè)有效實施e-HR的思路以及對策。

關鍵詞：信息化；人力資源管理；企業(yè)

中圖分類號：F713.36 文獻標識：A 文章編號：1674-9448 （2017） 02-0041-08

Research on Enterprise Human Resources Management under the background of Informationization

GAO Qun WU Zhen-wei

（College of Economics and Management School， Fuzhou University， Fuzhou 350108， China）

Abstract： Contemporary society has entered the era of information technology， the characteristics of the era also determines the enterprises digital， information technology. In the information society， the information economy displays the obvious scale economy， the scope economy， and the growth economy effect. All of these changes bring forward new challenges to the human resource management of the enterprise. Informatization of human resources management （e-HR） as the latest stage of human resource management information， greatly enrich the theory of human resource management， expand the new field of human resources management， and promote the progress of the enterprise management. The enterprises in the use of e-HR has many problems， the understanding and application of many enterprises of e-HR remains in the preliminary stage. This paper makes a research on the human resource management for enterprise information exposed in the process of implementation of the problem； and put forward the effective implementation of the ideas and Countermeasures of enterprise e-HR.

Keywords： Information， human resource management， enterprise

一、引 言

信息化的背景下，隨著現(xiàn)代科技水平的不斷發(fā)展，人力資源管理傳統(tǒng)模式與當今高速發(fā)展的社會嚴重脫節(jié)，依靠著信息技術的科學有效的人力資源管理對提高企業(yè)的人才市場的競爭力和企業(yè)的發(fā)展可謂是舉足輕重，并且對企業(yè)實施有效的戰(zhàn)略規(guī)劃以及發(fā)展策略都是至關重要的，因此對人的管理已經上升到了企業(yè)的戰(zhàn)略地位[1]?，F(xiàn)代信息化的人力資源管理對減少物資和人員等資源的消耗可謂是行之有效，同時也可以充分提高工作的效率，基于其巨大作用，企業(yè)要積極探索人力資源的發(fā)展途徑，并努力積極開展企業(yè)的電子信息化。隨著人力資源管理信息化的引進，企業(yè)的戰(zhàn)略任務也發(fā)生著變化，如圖1所示：

二、研究綜述

（一） 信息化背景下的人力資源管理的含義

信息化背景下的人力資源管理（信息化的人力資源管理：electronic-Human Resource）又稱為人力資源管理的電子化，是指企業(yè)在執(zhí)行人力資源管理中運用電子信息技術，使用先進的軟件和硬件，利用信息數據庫集中化系統(tǒng)化處理職工的信息，使職工參與到人力資源管理中來，目的是要將人力資源管理的過程信息化、電子化，以求可以提升人力資源管理的利用率、減少日常的費用、改變人力資源管理部門的工作模式。這些目的已經成為了人力資源研究的導向標，但對于信息化背景下的人力資源管理的所包含的意義，可謂是仁者見仁智者見智，企業(yè)信息化背景下的人力資源管理就是指在現(xiàn)代人力資源管理理念指導下， 然后運用局域網實現(xiàn)人力資源的管理的過程[2]。另外有一些學者認為信息化背景下的人力資源管理是人力資源管理的軟件并借助網絡將先進科技運用在人事部門中，減少企業(yè)在管理和運營中的費用，努力將人力資源管理提高至企業(yè)的戰(zhàn)略位置。人力資源管理軟件從最初局限于應用在資金管理軟件、企業(yè)資源計劃等系統(tǒng)中的薪資、職員調動等功能模塊，直至成為人資源管理管理的軟件，緊接著又把人力資源管理的許多功能模塊集成化，成為一個自主運行的系統(tǒng)[3]。信息化背景下的人力資源管理層出不窮，但總體上說，它是使用先進的高科技技術，在軟件開發(fā)系統(tǒng)平臺的基礎上，實現(xiàn)一種高效率、低成本以及全民參與的管理過程。同時外國的研究人員對現(xiàn)代人力資源管理的研究更為詳盡，例如，加里·德斯勒在其著作《人力資源管理》中涉及到未來電子科技技術的快速變革對人力資源管理的作用，并對此做出展望[4]；雷蒙德等人曾專門介紹了電子信息技術的發(fā)展在人力資源管理領域的作用[5]；約翰·杰克遜和羅伯特·馬希斯也同樣介紹了人力資源信息系統(tǒng)的概念、作用以及如何構建人力資源管理系統(tǒng)平臺等內容[6]。endprint

（二） 信息 化時代下的人力資源管理的注意事項

過去的企業(yè)管理理念已經跟不上時代步伐，進而逐漸被信息化的人力資源管理所代替。具體表現(xiàn)在企業(yè)使用電子信息技術并形成一套完整的人力資源管理系統(tǒng)，避免了低效率的手工處理方式，使管理方式更加公平化，同時也形成了一套完整的規(guī)章制度，將人力資源管理從之前的手工的事務性工作變成具有戰(zhàn)略意義的工作[7]。

實施人力資源管理注意事項如下：1）遵循整體規(guī)劃、分步實施、循序漸進、化解風險為零的原則，同時也不能理論脫離現(xiàn)實，盲目的認為可以在短時期內形成一套完整的人力資源管理系統(tǒng)，同時也要盡量的規(guī)避一些不確定的風險。2）選擇一個產品優(yōu)秀、實力強的軟件供應商，并定期的對新系統(tǒng)進行維護。3）確認企業(yè)人力資源管理項目的需求情況，并將其標準化處理。具體的說，要先對企業(yè)的實際情況進行考察，并制定相應的需求，從而可以確定人力資源管理系統(tǒng)的功能以及需要注意的細節(jié)。4）要將企業(yè)內部的不同的信息系統(tǒng)進行有效的系統(tǒng)整合，將各個系統(tǒng)鏈接起來，優(yōu)化資源配置和達到信息的共享5）保證信息的規(guī)范性、完整性。這項工作需要專門的人事部門的職員與供應商的工作人員的相互配合下才可以得以實現(xiàn)。6）人力資源管理的信息化不僅使傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理手寫作業(yè)變化，但更多是改變的是管理的方式以及工作的方法[8]。

三、企業(yè)應用人力資源管理信息化的SWOT分析

（一） 優(yōu)勢（strength）

1.有利于減少企業(yè)的運作費用，提升日常管理的效率

第一，由于實現(xiàn)信息化的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展來說舉足輕重，它能夠使企業(yè)實現(xiàn)無紙化的辦公，可以減少部分辦公的開支；第二，信息化的人力資源管理可以成功的通過企業(yè)資源計劃軟件和網絡完成一些原本需要大量人力來完成的日常工作以及行政工作，提高了企業(yè)執(zhí)行的效率，同時也減少了行政管理人員的費用開支；第三，對于一些跨地區(qū)的企業(yè)來說，實現(xiàn)人力資源管理的信息化可以有效的降低通訊費用，減少了相互的溝通時間，可以為企業(yè)的管理層有效的管理的企業(yè)。

2.信息充分利用，使高層可以快速的了解公司信息并制定出相應決策

人力資源管理新系統(tǒng)使用網絡技術可以成功的將職工連在一起。部門管理者可以通過網絡實現(xiàn)對員工的管理，在授權的范圍內修改員工的考勤情況、進行績效評估等；普通的工作者可以在網上看到自己的薪資福利、內部招聘、以及各種人事的調整、各種人事政策、考勤休假、培訓的課程等各種信息。加強了企業(yè)內部的信息溝通，并使得企業(yè)的全員都能積極的參與進來，從而使得信息及時的溝通。

3.變革管理理念

在企業(yè)的人力資源管理中，由于行政事務上的工作可以由信息化項目完成，因此只需占用極少的時間和精力，因而人力資源管理人員應改變原來的管理理念，將關心服務員工、支持領導決策放在最重要的位置，將公司的精力放在提高職工的工作效率、利用職工的智慧上，使人力資源部門工作效率化，成為企業(yè)的戰(zhàn)略性部門。

（二） 劣勢（weakness）

1.信息化背景下的企業(yè)人力資源管理的總體情況并不好

很多管理人員不了解人力資源管理軟件的操作方法以及業(yè)務的流程，也沒有充分的意識到人力資源管理信息化是企業(yè)的必經之路，傳統(tǒng)的人事管理思想根深蒂固，這為企業(yè)的實施帶來強大的阻礙，企業(yè)應該重視這個問題，并作出相應的對策。

2.學識廣泛的人才匱乏

眾所周知，人力資源管理系統(tǒng)是電子計算機技術與人力資源管理的結合，這需要相當部分的技術人員對企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)進行維護，然而我國這部分的復合型的人才相當匱乏，待遇和薪資引起的人才的流失，是人才缺失的一個重要原因。

3.投資成本過高，但成果并不顯著

盡管企業(yè)實施信息化的人力資源管理系統(tǒng)可以在很大的程度上降低企業(yè)管理成本、提高企業(yè)的管理人員的效率，但是這些效果都是在信息化的人力資源管理成功實施以后產生的，但是在此之前的過程則會耗掉過多的人力、物力和財力，因為這個過程的耗時耗力，則會導致一些資金短缺的小型企業(yè)對實現(xiàn)信息化望而生畏。

4.領導對人力資源管理系統(tǒng)的實施重視的程度并不高

長期以來，企業(yè)的領導層對人力資源部門并不重視，認為這個部門屬于后勤服務的部門，只花錢并不賺錢，不愿意對這個部門進行投資。對于大多數的領導人員而言，沒有將人力資源管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次。一些企業(yè)的管理層不重視人力資源管理的信息化建設，只想著結果而不想著實施的過程。

（三） 機會（opportunity）

1.政府及其事業(yè)單位也推崇信息化人力資源部門的建設

為了適應全球化和信息化時代的發(fā)展的要求，同時政府提出了相應的國家信息化發(fā)展戰(zhàn)略，這使得我國向人力資源管理部門的技術化、信息化建設又推進了一步，并明確的提出了我國在近些年的企業(yè)人力資源管理部門信息化建設的發(fā)展規(guī)劃、指導方針、戰(zhàn)略目標，以上的種種都能充分的令人意識到國家實施人力資源管理部門信息化的決心與毅力，企業(yè)的信息化就成為了國民經濟信息化的關鍵。

2.經濟的全球化對信息化建設的機遇

隨著世界經濟的全球化發(fā)展，企業(yè)遇到了從未有過的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，尤其是我國成為了世界貿易組織一員之后，外國進入了我國企業(yè)日益增多，給我們帶來了先進的管理理論和管理方法。因此，我國的企業(yè)可以通過學習外國的人力資源管理成功實施的方法，經過消化吸收并為自己所用，為我國企業(yè)成功實施信息化的人力資源管理帶來了機會。

（四） 威脅（threat）

隨著信息技術的日益發(fā)展，黑客的技術也在與日俱增。企業(yè)越來越多的需要通過網絡傳輸一些重要的信息，一些不法分子以及競爭者通過一些非正常的手段獲取了對方的重要資料，或者惡意的毀壞以及篡改企業(yè)的內部重要的信息，更有甚者，非法破壞對手的信息化的人力資源管理管理，給企業(yè)帶來了災難性的破壞和損失。endprint

四、實施人力資源管理信息化的現(xiàn)實情況

一些著名的企業(yè)如統(tǒng)一企業(yè)、一汽大眾、中興、華為、萬科、中國工商銀行等都開始采用SAP本地化的人力資源管理系統(tǒng)。但是總體上說，我國企業(yè)信息化背景下的人力資源管理建設是發(fā)展滯后的。建立人力資源管理信息化主要包含著四個步驟：制定企業(yè)的e-HR實施計劃、選擇合適的人力資源管理軟件、將軟件成功應用于企業(yè)、對人力資源管理的軟件進行維護。上述任何一個步驟的缺失，都會導致整個人力資源管理的實施不成功[9]。目前，我國企業(yè)在實施人力資源管理的項目時可能會遇到以下一些問題。

（一） 對企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理信息化認識不足

企業(yè)的管理者對于企業(yè)的財務、市場調研與分析和人才等等要素中，對于信息化人力資源管理部門認識是最不清楚的。人力資源管理可以產生巨大的效用，但是在實施的過程中需要大量的資金投入。在系統(tǒng)實施的過程中，職工的參與度并不高，導致人力資源管理系統(tǒng)實施后，過于依賴人力資源管理軟件的供應商。同時系統(tǒng)的維護不到位，種種因素可能會使人力資源管理系統(tǒng)崩潰。企業(yè)的高層對信息化背景下的人力資源管理的概念理解不清，沒有認清和掌握人力資源管理的整體框架及業(yè)務的流程，企業(yè)的內部同時也缺少相關的人才，以上的這些不利因素都給人力資源管理的實施帶來不利的影響。

（二） 企業(yè)人力資源管理的信息化實施的基礎不到位

我國的相當一部分企業(yè)中，企業(yè)的管理層僅僅將大部分的精力放在如何操作人力資源管理的系統(tǒng)上，只是簡單的將傳統(tǒng)的人事部門改頭換面成人力資源部門，這種換湯不換藥的做法使得我國的很多企業(yè)還停留在比較基礎的階段。有一些企業(yè)的電腦的普及率非常低。即使有的企業(yè)有了比較普及的電腦使用，但是服務器的性能、網絡的狀況并不是非常的完善。在人力資源管理的實施中會導致嚴重的錯誤，信息化的集成層次不高，無法將信息進行整合，不能宏觀的利用人力資源的數據。對于這些企業(yè)，想要完成信息化背景下的人力資源管理還要經歷一段時間。

（三） 企業(yè)在實現(xiàn)信息化的人力資源管理時注重形式而不重實質

有很多企業(yè)并沒有制定根據企業(yè)的切身需求的、可以衡量的、完備的人力資源管理的評估指標，也不能根據指標對人力資源管理軟件的供應商進行評定。企業(yè)用戶也經常忽略軟件供應商提供的人力資源管理系統(tǒng)軟件的實用性、系統(tǒng)維護能力、技術的提供支持等諸多客觀因素的分析[10]。

（四）人力資源管理系統(tǒng)軟件實施以后卻未能制定相應的管理辦法

系統(tǒng)應用對象權責不明，影響了用戶的積極性，甚至有時候會阻礙系統(tǒng)應用推廣，與此同時企業(yè)應采取制定相應的規(guī)章制度。據調查，在應用人力資源管理系統(tǒng)的公司中，有大部分的人力資源管理系統(tǒng)已經跟不上時代的步伐，需要更新?lián)Q代。換代的原因有系統(tǒng)的功能滿足不了企業(yè)的需求、業(yè)務的流程的變化卻未能在系統(tǒng)中體現(xiàn)出來[11]。

五、成功實現(xiàn)人力資源管理信息化的思路

信息化時代的背景下，企業(yè)建立人力資源管理信息系統(tǒng)是大勢所趨，但是，若想建立一個有顯著效果的人力資源管理系統(tǒng)并不是一件簡單的事情，它需要人員、規(guī)范、文化、制度等因素的保障。同時，并非任何一家企業(yè)都需要人力資源管理系統(tǒng)，也并非每一個人力資源部門都需要信息化，更不是人力資源職能內的每一項工作步驟都需要信息化。企業(yè)在未實施人力資源管理信息化時，要對企業(yè)自身的需求進行一定的分析，需要分析的以下幾個方面：企業(yè)信息化背景下的人力資源管理的會面臨的問題、系統(tǒng)的維護等。根據這方面的評估，量體裁衣，建立一個符合自身實際需求的系統(tǒng)[12]。

（一） 公司順利實施人力資源管理信息化的過程

本章從信息化的人力資源管理引進所需要的宏觀環(huán)境出發(fā)，著力構建推動企業(yè)使用人力資源管理系統(tǒng)的運行體系。以下是實施的步驟：

第一步，公司應當與軟件的供應商根據企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況切身的分析公司的人力資源管理的需求，并按照需求分析設計出企業(yè)的人力資源管理的過程，即建立企業(yè)全面人力資源管理生態(tài)鏈，這是企業(yè)實施的前期工作，在這一階段，最重要的是公司要與軟件的供應商積極的配合。公司中的管理層需要對整個體系完成一次系統(tǒng)的分析與整理，并規(guī)范人力資源管理的流程工作。與此同時，系統(tǒng)的供應商也要根據企業(yè)的實際需求，對企業(yè)進行認真的分析，理清各個部門之間的銜接，設計出能滿足企業(yè)需求的人力資源管理信息系統(tǒng)，這包括公司的人力資源管理的發(fā)展的程度以及職工對人力資源管理系統(tǒng)的需求，通過上述兩方面的分析，公司的管理層才可以切身體會到企業(yè)為何要實施人力資源管理系統(tǒng)以及實施人力資源管理系統(tǒng)的用處，避免為了信息化而信息化。需要公司內部的管理層與職工進行反復交流與溝通[13]。

第二步，營造規(guī)范化的數據環(huán)境以及系統(tǒng)實施和客戶適應性改造。軟件的供應商按照企業(yè)需求設計出相應的系統(tǒng)后，將系統(tǒng)框架交給企業(yè)。企業(yè)在供應商的幫助下，在系統(tǒng)運行之前，將系統(tǒng)進行初始化，將企業(yè)員工的數據輸入企業(yè)的內部，從而完成系統(tǒng)的客戶適應性的改造。我們都知道，人力資源管理系統(tǒng)可以輔助企業(yè)的管理者解決日常的業(yè)務問題，是個可控制的半自動化系統(tǒng)，但是有一點必須要明確，它并非是一個完全智能化的系統(tǒng)，系統(tǒng)需要規(guī)劃化操作和定期需要維護。

① 信息數據庫中的數據要統(tǒng)一：建成一個完善的、標準化的統(tǒng)一類型，能確使系統(tǒng)在正常運作的時候的數據能夠保持一致性和準時性（這些包含數據的類型、數據維護所用的時間以及數據的數量保持一致性）。數據進行統(tǒng)一性操作是人力資源管理系統(tǒng)正常運行的基礎。系統(tǒng)可以制約各個子系統(tǒng)中的信息的傳遞，假如其中一個子系統(tǒng)中的信息已經變化，然而卻沒有對其相關的數據進行維護更新，這就可能致使系統(tǒng)可能會出現(xiàn)異常，此時，企業(yè)需要系統(tǒng)相關的維護人員對人力資源管理系統(tǒng)進行有用的更新。信息的代碼也要遵循可擴展性，簡便性、可操作性和規(guī)范性。endprint

② 人力資源管理的信息數據和流程的統(tǒng)一標準：人力資源管理系統(tǒng)要先制定信息數據和流程的規(guī)劃化。所以企業(yè)應該早點完善系統(tǒng)運行的機制，否則將會對系統(tǒng)的正常運行造成影響[14]。企業(yè)的管理層應當嚴格控制系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)，保證企業(yè)里的管理之間可以相互的配合、牽制及控制。因此人力資源管理的重點是績效管理、招聘管理、培訓管理。人力資源管理系統(tǒng)應當覆蓋企業(yè)內所有的職位，并且能將職位所賦予的權利體現(xiàn)在系統(tǒng)中。因此需要建立以員工基本信息、崗位信息的匯總表、薪資福利、員工培訓等多個數據庫，并通過流程重組規(guī)范業(yè)務活動。在招聘職工的工作中，企業(yè)內部的各個職能部門應當首先提供招聘的職位所需要的技能信息并提交給人事部門匯總數據信息的，具體的步驟如下：1、首先需要制定相應的招聘職工的計劃安排2、向外公布招聘的職位信息3、將面試者的信息進行匯總4、對面試者進行統(tǒng)一面試5、選擇優(yōu)秀的面試者6、錄取優(yōu)秀的面試者并進行相應的培訓等。在績效管理中，更加強調了業(yè)務流程的規(guī)范化，進行每一個考核的周期之前都要先制定相應的指標，并進行分數的合計和匯總。

第三步，建立與公司理念相適應的企業(yè)文化，并且建立比較健全的管理的規(guī)章。在企業(yè)人力資源建設的過程中，管理方法、技術的建立很重要。但是若想建立一個長期穩(wěn)定的有計劃有組織的團隊，需要靠著企業(yè)文化來進行自我約束。企業(yè)文化是與企業(yè)的理念相適應的價值觀念、行為習慣、思維模式的總和。企業(yè)文化產于企業(yè)的自身，能夠得到大多數員工的同意和認可。建立一個與企業(yè)理念相適應的企業(yè)文化，能使職工能切身體會到企業(yè)的理念，同時又能建立與之相適應的組織環(huán)境，來適應企業(yè)文化的需求，形成企業(yè)員工的思維模式、道德約束等。信息化的人力資源管理僅僅只能對企業(yè)的管理起到輔助作用，它不能也不可能取代管理層對企業(yè)的治理，所以人力資源管理是本著協(xié)調企業(yè)管理的作用，形成一套完整的且有效的績效管理的流程：建立動態(tài)的、靈活的用人制度，建立和完善信息化背景下的人力資源管理的激勵體制，建立一套完整的薪資管理、績效評估系統(tǒng)，可以充分的體現(xiàn)績效管理在薪資發(fā)放、職工職位提升以及職工培訓的效果。

（二） 信息化背景下的人力資源管理系統(tǒng)有效實施的措施

1.升級人力資源管理新系統(tǒng)，以人為本

企業(yè)的領導層要充分意識到人力資源管理信息化對企業(yè)管理產生的重要作用，對企業(yè)人力資源管理信息化建設需要大力的支持。第一，企業(yè)的管理層要跟著時代走，提高管理思維的能力，要切身體會到人力資源管理的信息化建設必要性和重要性。第二，針對企業(yè)中實施人力資源管理抱有消極的心態(tài)的員工，特別是人力資源管理部門中的人員，要加強政策的宣傳，充分的重視以及決策其他的非技術性的問題。海爾的“賽馬競爭機制”就可以借鑒；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，制定不同的職工的工作時間和薪資待遇，吸引高水平的職工；也不能忽略企業(yè)的老職工的需求，應當有效的利用老職工日積月累的經驗，并給與他們監(jiān)督的工作[15]。

2.培養(yǎng)職工的愛學習的組織文化，為企業(yè)的電子信息化做好準備

建立培養(yǎng)職工的愛學習的組織文化可以有效的開展人力資源管理的信息化工作。在一個學習型組織中，組織成員有動力和欲望去不斷學習新知識，組織同時也會具有持續(xù)發(fā)展的能量。建立愛學習的組織文化可以使職工主動樂意去接受新的技術所帶來的困難， 降低了職工的不滿的情緒。調整并制定一套企業(yè)內部的管理工作，是企業(yè)完成信息化人力資源管理的前提。

3.根據企業(yè)自身的特征來制定相應的信息化建設的選擇并實施

做好信息規(guī)劃環(huán)節(jié)。企業(yè)在引進信息系統(tǒng)前應做好充分的信息規(guī)劃，才能確保后期的正確選型。因為不同的企業(yè)有不同的特點，因此不同的企業(yè)要根據企業(yè)自身的性質、發(fā)展的不同階段選擇相適應的人力資源管理系統(tǒng)軟件。企業(yè)應根據系統(tǒng)的特點明確相應的職工的責任，一步一步的開展，企業(yè)的職工也應當與企業(yè)的管理層相互進行溝通，確使管理層明確信息化的實施現(xiàn)狀，并制定相應的管理計劃。

4.人力資源管理軟件供應商應當遵守政府的相關政策

政府部門應當大力支持企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的信息化，向企業(yè)提供相應的補助，逐步擴大企業(yè)人力資源管理的信息化建設，實現(xiàn)企業(yè)早日實現(xiàn)信息化管理。

六、結 論

信息化背景下的人力資源已經成為具有戰(zhàn)略地位的資源，企業(yè)如何實現(xiàn)行之有效的人力資源管理已經成為企業(yè)提升人才競爭力的中心環(huán)節(jié)，對于任何一個企業(yè)，企業(yè)實現(xiàn)信息化的人力資源管理已是必經之路，人力資源管理信息化時間比較短，因此處處還存在著不完善的地方，對于任何一個企業(yè)而言，信息化背景下的人力資源管理的發(fā)展是一個漸進的過程。然而企業(yè)在實施信息化的人力資源管理方面在還有很多不足，所以企業(yè)要正視這個問題，積極的探討對策、做出相應的調整、總結出一個行之有效的方法，這樣才可以使人力資源管理朝著健康的方向發(fā)展。

信息化人力資源管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，本研究課題受時間、資料、精力和研究能力等方面的限制，沒能更詳細的對企業(yè)信息化管理所需要搭建的信息技術平臺進行論述，以及缺乏實踐對本研究成果的驗證，是本研究的缺憾。

總之，本文通過對信息化背景下的人力資源管理的含義，對企業(yè)應用信息化的人力資源管理的SWOT分析，總結出應用的優(yōu)勢、劣勢、威脅以及機會，從中制定相應的對策，然后對企業(yè)實施人力資源管理信息化的現(xiàn)實情況進行分析，最后說明企業(yè)有效實施人力資源管理信息化的思路，這對促進企業(yè)人力資源管理信息化有一定的指導作用。

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