淺談人格理論在人力資源管理中的應(yīng)用

劉琰

摘要 現(xiàn)如今，企業(yè)間的競爭較為激烈，人力資源管理作為企業(yè)管理的基本內(nèi)容，做好人力資源管理工作能夠大大提升企業(yè)競爭實力，降低企業(yè)發(fā)展風險。在此期間，應(yīng)用人格理論還會大大提升企業(yè)績效成績，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源價值。本文首先介紹了人格理論，然后分析了當前人力資源管理現(xiàn)狀，最后探究了該理論在人力資源管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞 人格理論 人力資源管理 應(yīng)用分析

人格理論作為心理學的基本內(nèi)容，將其應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，即企業(yè)將關(guān)注點更多的投放于員工溝通技能提升、企業(yè)員工管理方案制定、員工聘用以及薪酬標準制定等方面，只有員工為企業(yè)創(chuàng)造價值、貢獻聰明才智，才會提高企業(yè)經(jīng)濟效益，充分發(fā)揮人力資源管理的積極意義。同時，本文分析還會為相關(guān)企業(yè)提供借鑒經(jīng)驗。

一、人格理論基本介紹

大部分企業(yè)根據(jù)崗位需要安排員工時，正式安排前，往往會事先了解員工性格以及工作能力，在此基礎(chǔ)上，將員工安排到適合的工作崗位中來。人格理論在其中起到了重要作用，這一理論也是分析員工潛在差異的基礎(chǔ)。進而企業(yè)管理人力資源過程中應(yīng)用人格理論能夠起到管理效果優(yōu)化、管理工作有序進行等積極作用。人格理論具體包括五方面內(nèi)容，第一方面即能力結(jié)構(gòu)理論，第二方面即氣質(zhì)理論，第三方面即性格理論，第四方面即需要理論，最后一方面即興趣理論。

能力結(jié)構(gòu)理論：企業(yè)員工組織活動、完成工作內(nèi)容過程中的能力體現(xiàn)，不同員工針對同一項工作的完成情況存在能力之別；氣質(zhì)理論：員工外在氣質(zhì)受體液影響較大，常見體液類型主要有四種，分別是粘液質(zhì)、多血質(zhì)、抑郁質(zhì)和膽汁質(zhì)，不同體液類型對應(yīng)氣質(zhì)特征存在差異性，進而影響員工的工作狀態(tài)；性格理論：性格大體分為兩種，第一種即內(nèi)向型性格，第二種即外向型性格，這兩種性格受外界條件以及自身條件影響會互相轉(zhuǎn)變；需要理論：具體需要形式主要有尊重需要、生存需要、自我實現(xiàn)需要、歸屬感需要以及安全需要；興趣理論：員工在興趣愛好方面存在差異性，興趣在工作目標制定、工作目標完成等方面具有引導作用和激勵作用，進而還會間接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

總結(jié)、分析人格理論，這對企業(yè)人力資源管理工作有序進行，彰顯人力資源管理效果方面具有重要作用，同時，還會間接影響企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展水平和綜合實力。因此，將這一理論應(yīng)用于人力資源管理是極為必要的。

二、當前人力資源管理現(xiàn)狀

大部分企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，為了在短時間內(nèi)聘用到上崗人才，及時滿足崗位人員在數(shù)量方面的需要，往往會降低人才聘用標準，同時，并未充分考慮應(yīng)聘者在人格理論方面的差異性，因此，最終聘用的人才得不到質(zhì)量保證，這類員工上崗后會經(jīng)常出現(xiàn)工作失誤，這不僅會降低工作效率，而且還會延長工作時間、弱化工作質(zhì)量，無論對員工自身，還是對企業(yè)未來發(fā)展均有不利影響。僅有少數(shù)企業(yè)在人才聘用方面以及人才崗位分配方面會考慮到人格理論，但在性格判斷方面缺少理論支持，并且所應(yīng)用的方法缺乏合理性，最終并不能發(fā)揮人格理論的積極作用，進而人力資源管理僅停留在形式方面，不利于人力資源管理效果優(yōu)化。

例如，在簡歷表填寫方面，部分企業(yè)未對聯(lián)系方式、姓名等兩項內(nèi)容準確確定，極易發(fā)生欺騙現(xiàn)象。其中，工作經(jīng)歷即求職者以往工作歷史，從中能夠了解求職者的崗位任職時間以及工作穩(wěn)定性，并且這也是面試工作者與應(yīng)試者交流的重要途徑，同時，有利于進一步了解應(yīng)試者。在應(yīng)試者自我評價方面，用人單位不關(guān)注求職者在自身工作能力、性格等方面的自我陳述，不關(guān)注簡歷表字跡，然而這一過程即應(yīng)試者自我認識的關(guān)鍵過程，也是再次了解應(yīng)試者性格的重要途徑。此外，應(yīng)試者在工作方面的需求得不到訴求和滿足，做不到企業(yè)和員工的雙向選擇，進而會大大降低應(yīng)試者對用人單位的自信心。再加上，面試提問缺乏技巧性，這不僅會弱化提問效果，而且還會使應(yīng)試者產(chǎn)生不良情緒，不利于真實了解應(yīng)試者的心理狀態(tài)和實際工作能力。

從中能夠看出，當前人力資源管理效果并不樂觀，這主要是因為多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導者對人格理論的認識較淡薄，人格理論的應(yīng)用方法缺乏合理性，進而會大大降低人格理論的應(yīng)用優(yōu)勢，不利于優(yōu)化人力資源管理效果。因此，企業(yè)要想提高員工工作效率，全面實現(xiàn)員工在崗位工作中的價值，應(yīng)妥善運用人格理論，將其有效滲透在人力資源管理中，將人格理論作為人力資源管理的主要標準，以此優(yōu)化人力資源管理現(xiàn)狀。

三、人格理論在人力資源管理中應(yīng)用

（一）全面觀察

多數(shù)企業(yè)應(yīng)聘求職者之前，會先讓求職者填寫簡歷表，簡歷表內(nèi)容主要包括求職者的教育經(jīng)歷、家庭住址、工作經(jīng)歷、薪資期望以及自我評價等，人力資源部門能夠在了解上述基本信息的過程中，獲取更多潛在信息。應(yīng)試者的衣著打扮、妝容等也是影響崗位應(yīng)試成功率的關(guān)鍵，從中也體現(xiàn)了應(yīng)試者對所應(yīng)聘工作的重視程度，只有給面試人員留下良好印象，才會提高面試成績。應(yīng)試者的面部表情也會在某種程度上反應(yīng)內(nèi)心變化情況，對此，面試人員應(yīng)仔細辨別應(yīng)試者表情，以此了解應(yīng)試者真實想法。應(yīng)試者的身體語言也會影響面試成功率，從應(yīng)試者肢體變化情況，能夠間接觀察出應(yīng)試者的心理情緒以及對所應(yīng)聘工作的勝任情況，例如，抖腿、腳移動方向等均是判斷心理變化的主要因素。

（二）認證聆聽

面試方正式面試時，會要求應(yīng)試者在特定時間內(nèi)自我介紹，具體內(nèi)容主要包括上述簡歷表中的內(nèi)容，在此期間，面試工作者應(yīng)仔細聆聽，并且還要核實信息準確性，在聆聽的過程中觀察應(yīng)試者是否刻意隱瞞內(nèi)容，聆聽信息問的關(guān)聯(lián)性，避免出現(xiàn)重要信息遺漏現(xiàn)象。還應(yīng)觀察應(yīng)試者的聲音特色、聲音大小以及語速快慢，這也是間接顯示應(yīng)試者內(nèi)心情感的主要因素，并且也會從中了解應(yīng)試者的性格特點。

（三）有效性提問

面試方想應(yīng)試者提問的過程中，應(yīng)以崗位需要相關(guān)問題為主，根據(jù)應(yīng)試者對問題的回答情況，分析應(yīng)試者能否勝任崗位工作，同時，也能間接了解員工的工作能力，通過問題回答情況，分析員工的抗壓能力、溝通能力、工作主動性以及專業(yè)知識掌握情況，這對優(yōu)秀崗位員工聘用具有重要意義，在此期間，企業(yè)可以通過應(yīng)試者解答專業(yè)知識等情況了解應(yīng)試者的知識儲備。

（四）應(yīng)用于薪酬和績效研究

薪酬方面：性格相對開朗的員工，往往能夠在薪酬方面選擇方面發(fā)揮積極的引導作用，并且還會不斷激勵自我，為企業(yè)創(chuàng)造較高的經(jīng)濟價值。對此企業(yè)應(yīng)在分析員工人格特點的基礎(chǔ)上，制定合理的薪酬制度。

績效方面：員工工作績效和員工的年齡、性別存在的關(guān)聯(lián)性較差，但教育背景會對工作績效產(chǎn)生較大影響，因此，企業(yè)針對員工制定績效目標時，應(yīng)以員工教育經(jīng)歷為依據(jù)，確保企業(yè)績效大幅度提高。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理期間應(yīng)用人格理論，能夠優(yōu)化崗位人員質(zhì)量，實現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和員工興趣愛好的有效契合，同時，有利于發(fā)揮人才資源價值，避免出現(xiàn)人力資源浪費、人力成本提高等現(xiàn)象。員工在適合的崗位中工作，還會大大提升工作熱情，無論是工作效率，還是工作質(zhì)量均會有效提升。此外，企業(yè)的經(jīng)濟效益也會大力提升，這對企業(yè)市場競爭實力增加具有重要意義。endprint