創(chuàng)新員工績效考核體系的思考與實(shí)踐

袁文婧

摘要 近年來，為提升員工的績效管理水平，積極探索更加完善且符合企業(yè)實(shí)際的員工績效考核體系，以確保考核的客觀性、公正性，并充分發(fā)揮績效考核機(jī)制的激勵約束作用，績效考核的核心是收集與每一個(gè)職工的工作狀況、工作行為、工作成果有關(guān)的信息，并將其轉(zhuǎn)化為對員工作的評價(jià)，為職工辦理或開發(fā)活動提供信息支撐。本文主要分析企業(yè)員工績效考核體系的建設(shè)為選人用^提供了科學(xué)依據(jù)，進(jìn)而激發(fā)了員工的內(nèi)生動力，促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞 員工績效 考核體系 措施

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中心競爭力的主要組成部分，而對職工實(shí)施績效考核是加強(qiáng)人力資源管理的有效方式，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要特征。

一、績效考核的基本概念

（一）績效考核的概念

績效考核是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，選用科學(xué)的方法，查看和鑒定企業(yè)職工對職務(wù)所規(guī)定的責(zé)任的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方式。從內(nèi)涵上講績效考核即是對人和事的評價(jià)。

（二）績效考核的意義

績效考核，是人力資源管理一種主要方式，對有用實(shí)施人力資源管理具有重要意義。首先，績效考核給職工供給了自我評價(jià)和提高的時(shí)機(jī)。對職工自己而言，工作成績突出的職工，期望自己的工作得到企業(yè)的供認(rèn)和必定，通過工作成績的考評則能夠滿意他們這方面的請求，第二，職工績效考核使各級主管明確了下屬的工作情況。對管理者而言，通過對下屬的工作成績考評，正確了解本部門的人力資源情況，做到心中有數(shù)，有利于提高管理工作的效率。

二、現(xiàn)有員工績效考核體系存在的問題

（一）績效計(jì)劃管理

一是績效查核導(dǎo)向不明確，未能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。工作績效的提高是推進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵之一，但現(xiàn)有績效考核沒有設(shè)定明確的考核目標(biāo)，工作績效的考核要點(diǎn)和導(dǎo)向不明晰，評估范圍廣，針對性不強(qiáng)，未能有用推進(jìn)企業(yè)全體績效的提高，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明晰，評價(jià)偏主觀判斷，缺乏主觀根據(jù)?，F(xiàn)有的考核系統(tǒng)中規(guī)定，90-100分為“優(yōu)異”，75-89分為“良好”，74分以下為“待改進(jìn)”。評價(jià)者只能在這個(gè)分值的參考范圍內(nèi)進(jìn)行評分。評分標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰，一方面，各評價(jià)等級沒有具體的描述，評價(jià)者只能按照主觀判斷評分，導(dǎo)致評價(jià)者之間、評價(jià)者與被評價(jià)者之間未能達(dá)到共識：另一方面，績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)未能完整體現(xiàn)述職報(bào)告、個(gè)人年度總結(jié)的重點(diǎn)內(nèi)容與結(jié)果。

（二）績效過程管理

一是短少績效反饋與面談機(jī)制?，F(xiàn)有績效管理體系短少績效反應(yīng)與面談機(jī)制，績效成果出來后，未開展績效反應(yīng)與面談工作。這種情況可能導(dǎo)致職工未能充分了解考核結(jié)果，考核者與被考核者之間未能對考核結(jié)果達(dá)成共同，職工無法從考核中了解本身在工作中的優(yōu)點(diǎn)和需要改變的地方，二是短少績效溝通與輔導(dǎo)機(jī)制?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)溝通的過程，績效計(jì)劃擬定后需要管理人員和職工進(jìn)行多次溝通與適當(dāng)教導(dǎo)才能確保職工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、現(xiàn)有員工績效考核體系的改進(jìn)措施

（一）績效計(jì)劃管理

構(gòu)建基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績效目標(biāo)體系?？冃Э己说幕疽鈭D是實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，為此，要建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效目標(biāo)體系。一是經(jīng)過戰(zhàn)略研討的方式，澄清公司戰(zhàn)略目標(biāo)，從財(cái)政、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)生長四個(gè)層面提煉戰(zhàn)略核心要素，繪制公司戰(zhàn)略地圖。二是提煉實(shí)現(xiàn)各戰(zhàn)略核心要素目標(biāo)的公司級的績效計(jì)分卡，明確各指標(biāo)定義、計(jì)算公式、承當(dāng)部分公司、目標(biāo)值及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。三是結(jié)合從公司績效積分卡分解的指標(biāo)和部分核心工作責(zé)任，編制各部分績效計(jì)分卡。四是結(jié)合部門指標(biāo)和崗位核心工作責(zé)任，編制職工績效計(jì)分卡。經(jīng)過從上而下、層層分化的方式，把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成可衡量的績效考核目標(biāo)分解到各部門與職工，使考核直指公司戰(zhàn)略。明確、細(xì)化考核目標(biāo)的定義與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在構(gòu)建基本戰(zhàn)略目標(biāo)的績效目標(biāo)體系的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確、細(xì)化目標(biāo)定義與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能使評價(jià)結(jié)果更加客觀公平。

（二）績效過程管理

構(gòu)建完善的績效反應(yīng)與面談機(jī)制。經(jīng)過績效反應(yīng)與面談，可讓職工知道哪些方面做得好，哪些方面需要改善；可將公司的目標(biāo)層層傳遞給職工，指引職工的行動方向，協(xié)助職工制定績效改善計(jì)劃。加強(qiáng)績效過程的溝通與輔導(dǎo)。績效進(jìn)=過程的溝通與輔導(dǎo)是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，在很大程度上決議了職工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從管理者的視點(diǎn)來看，只有在過程中及時(shí)掌握下屬工作進(jìn)展情況，了解職工在工作中的體現(xiàn)和遇到的困難，才干及時(shí)協(xié)調(diào)各方面資源，對下屬進(jìn)行輔導(dǎo)和支持，并做出最客觀、公平的評價(jià)。

四、結(jié)語

總之，員工績效考核系統(tǒng)建造是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)、不斷改進(jìn)的過程，不可能一蹴而就，在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績效管理的迅速提高。endprint