立足《培訓規(guī)范》構建生產技能人員考評體系

陳一嵐+李娟

摘 要 2013年起，根據國網公司及市公司要求，國網重慶長壽供電公司開展了人員崗位勝任能力考評工作。經過近4年的工作，公司構建了全員培訓考試的體系，但是出現了一線生產技能人員培訓和考試針對性不強、測評方式單一化等問題。為此，長壽供電公司依據《國家電網公司生產技能人員職業(yè)能力培訓規(guī)范》（簡稱《培訓規(guī)范》），構造了以《培訓規(guī)范》應用貫穿始終的閉環(huán)管理。通過開展生產技能人員崗位勝任能力測評工作，使企業(yè)員工理論水平、技能水平和綜合素質得到了明顯提升，實現了人力資源增值。

關鍵詞 《培訓規(guī)范》 閉環(huán)管理 考評

一、專業(yè)管理的目標描述

（一）專業(yè)管理的理念

長壽供電公司在開展崗位勝任能力測評中，按照OPDCA閉環(huán)管理理念，構建了以《培訓規(guī)范》為指導的生產技能人員閉環(huán)管理系統。立足《培訓規(guī)范》，構建了分級分類生產技能人員崗位能力考評體系，實現了人才當量密度、技師和高級技師占生產技能人員比例、四級四類人才比例、高技能人才比例四項指標的提升。

（二）專業(yè)管理的范圍和目標

1.專業(yè)管理的范圍。生產技能人員崗位勝任能力考評適用于長壽公司所有生產技能人員，并按規(guī)定開展崗前培訓，經培訓考核合格上崗后適用。

2.專業(yè)管理的目標。通過開展基于培訓規(guī)范的技能人員崗位勝任能力考評，以考促訓、以訓輔考，促進技能人員不斷提高專業(yè)技能水平。同時力爭3年內公司所有生產技能人員達到《培訓規(guī)范》對不同技能等級人員在基礎知識、專業(yè)知識、基本技能和專業(yè)技能等方面的要求，注重員工與企業(yè)共發(fā)展，實現隊伍素質全面提升。

二、專業(yè)管理的主要做法

運用OPDCA——“目標（Objective）、計劃（Plan）、執(zhí)行（Do）、檢查（Check）、評估（Action）”循環(huán)流程，分級分類開展生產技能人員崗位勝任能力測評。公司將生產技能人員崗位勝任能力提升全員培訓劃分為5個步驟，即確定培訓人員及目標、制訂差異性培訓計劃及教學計劃、培訓實施、培訓督導及考評、培訓效果評估5個環(huán)節(jié)。

（一）確定培訓人員及目標（Objective）

1.明確分級分類原則。按照《培訓規(guī)范》對供電企業(yè)技能人員崗位歸并后的職種分類，公司將生產技能人員分類如下：Ⅰ級：主要適用于輔助作業(yè)人員、新進人員等。主要指從事現崗位工作滿1年的技能人員。Ⅱ級：主要適用于熟練作業(yè)人員。主要指班組一般工作技能人員、從事運行值班工作副班崗位人員。Ⅲ級：主要適用于高級作業(yè)人員、班組長、技術員等。主要指班組專責工、技術員、班長、從事運行值班工作正班、值班長崗位人員。

2.健全三級培訓管理體系。根據管理范圍和工作職責，建立公司級、部門（車間）級、班組級分層培訓管理模式；明確職責分工，加強組織領導。

長壽供電公司層級：落實市公司要求，建立健全考試激勵約束機制，負責指導崗位能力培訓考試分級、培訓內容選擇。

部門（車間）：根據人員情況，制定崗位勝任能力培訓內容，提出培訓方案、大綱和內容；負責組織建立考評題庫，參與培訓效果評估，提出建議。

班組：負責按照年度培訓計劃，利用班組講堂、技術問答、反事故演習等實施培訓；記錄班組成員考試情況，維護培訓檔案，定期分析。

3.完善培訓保障措施。第一，政策制度保障：成立運檢營銷、調度三個考評工作組，主要負責組織編制各專業(yè)考評細則并審查實施。各考評工作組下設若干考評專業(yè)小組，負責制定本專業(yè)考評細則，以及制訂本專業(yè)培訓計劃并組織實施。第二，實訓場地保障：加強實訓場地建設。按照市公司實訓基地建設指導意見，結合年度非生產性技改項目，開展實訓基地改造工作。利用班組講堂、實訓角做好現場培訓，為員工提供靈活就近的培訓場所。第三，培訓師資保障：加強兼職培訓師建設管理。建立和完善公司兼職培訓師師資庫，將各級優(yōu)秀人才和后備干部、專業(yè)核心骨干納入兼職培訓師師資庫管理，引導兼職培訓師積極參與到本單位技能培訓、資源開發(fā)、師帶徒等工作中。

（二）制定差異性培訓計劃及教學計劃（Plan）

公司各專業(yè)考評工作組深入生產現場，摸清家底，制訂各專業(yè)的崗位勝任能力提升測評方案，最終確定采取理論考試、技能實操加業(yè)績考評的方式進行該環(huán)節(jié)測評，內容涵蓋安全知識、基礎理論知識、專業(yè)理論知識、專業(yè)技能等各方面的內容。

崗位勝任能力考評分為一線技能人員和其他員工（專責及綜合類員工）兩種類別，分別應用不同的考核標準，從專業(yè)年審考核和工作業(yè)績評價兩個方面進行考評。

一線員工考評專業(yè)年審考核權重70%（其中理論知識30%，實作能力70%），績效考核評價權重30%。其他員工考評專業(yè)年審考核權重50%，工作業(yè)績評價占50%。

（三）培訓實施（Do）

1.培訓內容及組織方式。培訓內容包括理論類和實作類兩部分。理論類部分包括基礎知識、專業(yè)知識、相關知識、綜合素養(yǎng)4個能力種類，實作類部分包括基本技能、專業(yè)技能、相關技能3個能力種類。

每年3月份前，各部門結合專業(yè)培訓實際需求，從培訓內容“菜單”中篩選出必學的40%的內容，指定為各專業(yè)員工必須學習的內容，結合市公司專業(yè)部門指定的培訓內容形成長壽供電公司的年度教育培訓計劃。同時，指導本部門各專業(yè)技能人員從培訓內容“菜單”中選擇出30%的內容作為個人需要學習的內容，指導員工制訂個人年度培訓計劃。

2.培訓組織方式。根據培訓規(guī)范要求，技能人員培訓方式主要分為自學、班組講堂、脫產培訓等方式，由各級責任主體根據實際情況具體實施。

（四）培訓督導及考評（Check）

1.定期開展培訓督導。一是各部門定期對年度培訓計劃執(zhí)行、技能人員崗位能力培訓考試等情況進行反饋，人力資源部負責督導和檢查；二是各部門加強培訓考試組織、監(jiān)督和管理，建好員工培訓檔案，促進技能人員綜合素質和崗位勝任能力持續(xù)提升。

2.崗位勝任能力考評。第一，考試內容，包括理論類（基礎知識、專業(yè)知識、相關知識、綜合素養(yǎng)）和實作類（基本技能、專業(yè)技能、相關技能）兩部分。年度考試內容應與本年度培訓內容一致，用于檢驗年度培訓成效。電力、消防、信息安全知識，保密知識必培必考。按百分制計算，原則不低于60分，由各部門結合專業(yè)特點、考場需求等實際自行確定。第二，考試組織。一是員工自選30%考評方式。其一，員工制定個人培訓計劃，按計劃將學習情況記入個人培訓記錄內備查。充分利用網絡大學學習平臺，加強操作視頻、事故案例、標準化操作學習，確保技能人員完成網絡大學年度200分學習積分的要求。其二，員工所在班組開展技術問答，開展情況記入班組培訓記錄。二是市公司必學30%和公司選學40%考評方式。每年11月前，各專業(yè)部門牽頭，人資部配合組織對各專業(yè)I、II、III級的人員按年度計劃進行考試。

（五）培訓效果評估（Action）

培訓評估可以用來評判培訓效果的好壞，找出培訓過程中影響培訓效果的因素，用來對培訓進行改進。長壽供電公司目前主要針對反應評估進行隨堂測評及收集。

三、存在問題與改進

經過4年測評，存在問題主要是公司部分員工對培訓存在消極抵觸情緒，認為對自身素質提升和發(fā)展幫助不大。對此，主要改進措施：一是培訓分中心牽頭組織各專業(yè)組修編細則和題庫，要求各專業(yè)組嚴格按照《培訓規(guī)范》以及各專業(yè)的技術要求進行修編，做到標準統一。二是探索建立4個層級不同的題庫和細則，通過考評真正區(qū)分出技能水平的高低。切實提高技能人員的水平，使其勝任所從事的崗位。

（陳一嵐單位為國網重慶長壽供電公司；李娟單位為國網重慶北碚供電公司）

[作者簡介：陳一嵐（1983—），女，四川南充人，研究生，畢業(yè)于湖北工業(yè)大學，中級工程師，研究方向：人力資源。]endprint