國有企業(yè)知識(shí)型員工的流動(dòng)及應(yīng)對(duì)策略

蘇芳

摘 要：

員工流動(dòng)一直是企業(yè)十分關(guān)注的話題，它是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)能否良性健康發(fā)展的重要因素。知識(shí)型員工作為企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，對(duì)企業(yè)的短期盈利及長遠(yuǎn)發(fā)展起著不可估量的巨大作用，是企業(yè)競(jìng)爭的核心。本研究以國有企業(yè)的知識(shí)型員工為研究對(duì)象，運(yùn)用馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論進(jìn)行分析，總結(jié)出國有企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)及原因，并從人力資源管理的角度針對(duì)性地提出一系列建議，即國有企業(yè)如何吸引并留住核心的知識(shí)型員工，從而最大程度地減少員工流動(dòng)帶來的負(fù)面影響。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；員工流動(dòng)；需要理論；應(yīng)對(duì)策略

1.引言

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，員工流動(dòng)是一種十分正常的現(xiàn)象。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的多元化發(fā)展以及新一代人群逐步進(jìn)入職場(chǎng)，員工流動(dòng)呈現(xiàn)出與以往不同的特點(diǎn)。由于發(fā)展體制的不同，私企和外企在工資薪酬及企業(yè)文化方面具備一定的優(yōu)勢(shì)，從而吸引了一部分原本在國企中工作的員工；90后逐漸步入職場(chǎng)，他們的思維方式和個(gè)性特點(diǎn)也在一定程度上加大了國有企業(yè)的流動(dòng)率。有研究表明，近年來國有企業(yè)的員工流出呈現(xiàn)出逐年擴(kuò)大的趨勢(shì)，并且流出人員多為企業(yè)的中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。[1]這些人員都屬于企業(yè)的知識(shí)型員工，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，過度的人員流失會(huì)降低國有企業(yè)的競(jìng)爭力，影響國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，需要從根源處找出國有企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)的原因，并據(jù)此提出留住核心知識(shí)型員工的建議，這對(duì)國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展是十分必要的，本研究有著重要的實(shí)踐意義。

此外，通過查看文獻(xiàn)可知，以往關(guān)于員工流動(dòng)的研究或者是關(guān)注高科技公司知識(shí)型員工的流動(dòng)情況，或者是聚焦一般員工的流動(dòng)模型，對(duì)于國有企業(yè)這一特殊環(huán)境中的知識(shí)型員工的流動(dòng)情況關(guān)注較少，本文主要以國有企業(yè)的知識(shí)型員工為著眼點(diǎn)，因而能夠更有針對(duì)性的提出建議。而且，以往研究多是從主客觀的角度分析員工流動(dòng)的原因，缺乏系統(tǒng)性和理論性，本文從管理學(xué)的兩個(gè)需求理論出發(fā)，逐條分析國有企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)的可能原因，更具合理性和系統(tǒng)性，據(jù)此提出的建議也更具可行性，同時(shí)又進(jìn)一步佐證了需要理論在實(shí)踐中發(fā)揮著重要作用。從這兩個(gè)角度看，本研究有著重要的理論意義。

2.文獻(xiàn)綜述

對(duì)于知識(shí)型員工的定義，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同Horibe（2000）在她的著作《管理知識(shí)員工》中的界定，她認(rèn)為：“知識(shí)型員工是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們用自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)來給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！盵2]知識(shí)型員工包括管理型知識(shí)員工和專業(yè)技術(shù)型知識(shí)員工，他們掌握著企業(yè)發(fā)展所需的才能和技術(shù)，對(duì)于企業(yè)的價(jià)值要遠(yuǎn)高于一般的員工，因此，企業(yè)要十分重視知識(shí)型員工的留用，采取措施減少知識(shí)型員工帶來的負(fù)面影響。

員工流動(dòng)從廣義來說，是指員工從一種工作形式換到另一種工作形式，這種工作形式可能是工作崗位、工作地點(diǎn)、職業(yè)性質(zhì)、服務(wù)對(duì)象或者其他因素所確定。既可以是流入企業(yè)，也可以是流出企業(yè)。而狹義的員工流動(dòng)就只是單指員工離開所在的公司。[3]從個(gè)人意愿的角度出發(fā)，員工流動(dòng)分為兩種，一種是主動(dòng)流動(dòng)，即員工個(gè)人有流動(dòng)的意向并向企業(yè)提出申請(qǐng)；另外一種的被動(dòng)流動(dòng)，是由企業(yè)采取措施使員工離開現(xiàn)有崗位，這種流動(dòng)有助于企業(yè)改善人才結(jié)構(gòu)，對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展是有利的。本研究主要關(guān)注的是第一種，通俗來講就是員工主動(dòng)離職。

相關(guān)學(xué)者對(duì)于員工流動(dòng)原因的分析多是從微觀角度出發(fā)，Johnston等指出，員工能否晉升以及對(duì)管理者的滿意度對(duì)其流動(dòng)有著顯著影響；迪瑞則發(fā)現(xiàn)，管理人員與員工之間的交流是影響員工流動(dòng)的重要原因。王森和孫小麗認(rèn)為員工流動(dòng)受年齡的影響較大。處于20-30歲的員工更多重視工作的興趣和新穎以及工作經(jīng)驗(yàn)的積累；30～45歲的員工流動(dòng)更多是出于待遇以及對(duì)未來發(fā)展的考慮；至于45-55歲的員工流動(dòng)多半是為了開拓第二事業(yè)的博弈性。鞠強(qiáng)認(rèn)為影響員工流動(dòng)的個(gè)人特征包括年齡、結(jié)婚、性別、個(gè)性、血型、應(yīng)聘渠道和招聘的宣傳方式等多個(gè)方面。[4]

3.理論分析

馬斯洛需求層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出的，作為行為科學(xué)的經(jīng)典理論之一，它在解釋的人們的日常行為時(shí)發(fā)揮著重要的作用。本研究就運(yùn)用馬斯洛需求層次理論來解釋知識(shí)型員工的主動(dòng)流動(dòng)行為。馬斯洛需求層次理論將人的需要從低到高進(jìn)行排序，分別是：生理需求、安全需求、情感歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求是滿足生存的需求，包括水、空氣、食物、睡眠等，對(duì)應(yīng)到工作中，主要是指滿足員工日常生存花銷的工資，也可包括住房以及醫(yī)療等方面的福利。安全需求是一種保障性需求，即確保生理需求能夠持續(xù)得到滿足，包括人身安全，工作保障，健康保障等，對(duì)應(yīng)到工作中主要指企業(yè)提供的意外保險(xiǎn)金、退休金等，這些可以使員工應(yīng)對(duì)未來的不確定因素。情感和歸屬上的需求是指對(duì)關(guān)系和照顧的渴望，包括親情友情以及愛情，體現(xiàn)在企業(yè)中，主要是指集體的關(guān)心和友愛，同事之間的良好關(guān)系和密切聯(lián)系等。尊重需求是指?jìng)€(gè)人希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，人格和能力得到別人的認(rèn)可，贏得尊重，對(duì)應(yīng)到企業(yè)中是指工作能夠給員工帶來的榮譽(yù)感和自豪感，是一種精神層面的需求。自我實(shí)現(xiàn)需求是指發(fā)展的需求，是最高層次的需求，對(duì)應(yīng)到企業(yè)中主要是指工作帶給人的責(zé)任感以及長遠(yuǎn)價(jià)值。

雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出的，是激勵(lì)理論的一種，它認(rèn)為人們之所以工作，是因?yàn)閮蓚€(gè)因素的作用，一是保健因素，二是激勵(lì)因素。二者的不同在于激勵(lì)因素能夠帶給人滿足感，保健因素則不會(huì)。在企業(yè)中，保健因素通常是指工資薪酬、穩(wěn)定的工作環(huán)境等因素，這些因素幾乎是所有企業(yè)都具備的，無法對(duì)員工產(chǎn)生特別的吸引力；激勵(lì)因素則包括工作帶來的責(zé)任感和榮譽(yù)感等隱性因素，雖然看不見摸不著，但是對(duì)于員工的影響是巨大的，同時(shí)也是這些因素吸引員工加入一個(gè)組織或者決定長期留在一個(gè)組織。

4.國有企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)的原因分析

國有企業(yè)在體制方面存在特殊性，同時(shí)知識(shí)型員工在需求方面也有著其獨(dú)特的地方，從這兩個(gè)特殊性出發(fā)，以需要層次理論和雙因素理論為著眼點(diǎn)，本文總結(jié)出如下幾點(diǎn)原因：endprint

4.1傳統(tǒng)因素

在員工主動(dòng)流動(dòng)的所有原因中，傳統(tǒng)因素受到最多的關(guān)注，包括生理需要和安全需要，也是激勵(lì)理論中的保健因素。國有企業(yè)是企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有的經(jīng)濟(jì)組織，在薪酬分配方面很大程度上受國家的控制和影響，缺乏一定的靈活性，因此工資增長的速度受到限制，同時(shí)知識(shí)型員工由于自身在教育方面的投入較高，因而對(duì)工資抱有很高的期待，如果不能滿足其心理期望，員工就可能主動(dòng)離職。受經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)上漲等因素的影響，傳統(tǒng)的五險(xiǎn)一金已經(jīng)無法滿足員工對(duì)于未來生活的期待，因此，如果企業(yè)不能提供額外的保險(xiǎn)和保障的話，出于安全因素的考慮，員工也會(huì)選擇離職。

4.2情感因素

情感因素主要是指需要層次中的情感歸屬需要，屬于雙因素理論中的激勵(lì)因素。國企由于其體制的特殊性，在組織結(jié)構(gòu)方面趨官僚化和層級(jí)化，知識(shí)型員工更加追求開放與平等，希望能夠在集體中尋找歸屬感，因此可能產(chǎn)生個(gè)人價(jià)值與企業(yè)文化不相符的現(xiàn)象，這種價(jià)值沖突一旦超出員工的控制范圍，便可能引起離職。我們所說的情感包括親情、愛情和友情，除了與現(xiàn)有環(huán)境中同事的友情外，從現(xiàn)實(shí)生活中我們不難發(fā)現(xiàn)，很多員工的離職是出于家庭的考慮，比如照顧在家鄉(xiāng)的父母、和異地的戀人團(tuán)聚等，當(dāng)工作和家庭發(fā)生沖突時(shí)，員工離職的可能性就會(huì)大大提高。

4.3文化因素

文化因素主要指企業(yè)文化，即企業(yè)能否滿足員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，這也是激勵(lì)因素中十分重要的部分。尊重需要包括自我尊重和來自他人的尊重，對(duì)于知識(shí)型員工來說，這方面最重要的體現(xiàn)即是自己目前從事的工作是否有價(jià)值并且自身能力是否得到別人的認(rèn)可，這種認(rèn)可可以是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)或者職位上的晉升，也可以是來自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)贊許和表彰，兩種尊重缺一不可，一旦員工意識(shí)到自己的尊重感沒有獲得滿足，其工作積極性和工作滿意度就會(huì)大大降低，這也增加了員工的主動(dòng)離職率。自我實(shí)現(xiàn)的需要是個(gè)人需要的最高層次，在工作中體現(xiàn)在員工的個(gè)人價(jià)值是否得到實(shí)現(xiàn)，將來是否有著廣闊的發(fā)展前景。知識(shí)型員工對(duì)這一層級(jí)的需要尤為明顯，如果企業(yè)文化中不存在滿足員工這些需要的因素，便可能造成員工離職。具體到我國的國有企業(yè)，由于體制方面的原因，職業(yè)晉升缺乏靈活性，官僚化的層級(jí)機(jī)制對(duì)于知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展起著阻礙作用，一定程度上造成了優(yōu)秀人才的流失。

4.4其他因素

現(xiàn)今社會(huì)，國有企業(yè)仍然存在吃大鍋飯的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致企業(yè)缺乏留住人才的激勵(lì)因素；人們對(duì)健康的關(guān)注度越來越高，空氣環(huán)境也成為員工選擇工作時(shí)考慮的因素；員工主動(dòng)流動(dòng)還存在吸力方面的原因，現(xiàn)今人才的競(jìng)爭越來越激烈，外企和私企都有可能來國企挖掘優(yōu)秀的人才，一定程度上造成來知識(shí)型員工的流失，而且如果是領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的知識(shí)型員工，還可能帶動(dòng)更多的員工流動(dòng)；晉升除了起到激勵(lì)員工的作用外，也會(huì)造成員工離職，體現(xiàn)在沒有得到晉升的員工可能產(chǎn)生不公平感而離職或者與現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)的理念不合而離職；也有員工出于自身發(fā)展的角度主動(dòng)流動(dòng)，如離開國企去自主創(chuàng)業(yè)；此外，還包括經(jīng)濟(jì)方面的因素如物價(jià)、交通等。

5.國有企業(yè)如何建立合理的知識(shí)型員工流動(dòng)機(jī)制

員工流動(dòng)作為一種常見現(xiàn)象，有其弊端，也有益處，因此，適度的員工流動(dòng)對(duì)于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是十分必要的。通過以上對(duì)國有企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)的原因進(jìn)行分析，筆者從對(duì)應(yīng)的角度提出一系列措施，以最大程度地減少員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的損失。

首先，不要忽略金錢的因素。國有企業(yè)應(yīng)加快績效薪酬的改革，除基本工資外，應(yīng)加大績效工資的比重，發(fā)揮其對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)加大在住房和醫(yī)療方面對(duì)員工的保障，減少員工的后顧之憂。此外，國有企業(yè)可以為知識(shí)型員工購買額外的商業(yè)保險(xiǎn)，多角度全方位地滿足員工在經(jīng)濟(jì)和安全方面的需要，這樣不僅可以提高員工的工作滿意度，從而促使員工工作效率的提高，同時(shí)，優(yōu)越的經(jīng)濟(jì)條件也可能成為激勵(lì)因素，從而留住優(yōu)秀的知識(shí)型員工。

其次，注重員工的情感需求。國有企業(yè)應(yīng)設(shè)法營造和諧的工作氛圍，讓員工感受到家庭的溫暖，在這方面可以借鑒私企的一些做法，如在員工生日的時(shí)候發(fā)放禮物卡、在員工入職一周年的時(shí)候發(fā)送紀(jì)念郵件，這些都能夠使員工產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)員工的情感承諾；在工作之余，組織一些體育賽事和集體聚餐等，增加員工之間相互交往的機(jī)會(huì)，促使員工建立溫馨和諧的人際關(guān)系，這些都能夠有效提高員工的滿意度。應(yīng)對(duì)工作家庭的沖突，國有企業(yè)可以從招聘著手，比如招聘本地人才、調(diào)節(jié)員工的男女比例等。對(duì)于這種情況下離職的員工，企業(yè)應(yīng)建立人才庫，保持后續(xù)聯(lián)系，可以為將來的合作奠定基礎(chǔ)；對(duì)于極其優(yōu)秀的核心員工，企業(yè)也可以考慮為其伴侶安排工作，一方面增加了人才供給，另一方面也可增強(qiáng)員工的情感承諾，促使優(yōu)秀的知識(shí)型員工長久地為組織效力。

最后，營造積極向上的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，國有企業(yè)要逐步形成自己的企業(yè)文化，從官僚化向開放化過度，為員工提供公平競(jìng)爭的環(huán)境，一方面要肯定優(yōu)秀員工的價(jià)值，表彰他們的貢獻(xiàn)；另一方面要為員工提供能夠充分發(fā)揮他們才能的環(huán)境，比如為新入職的知識(shí)型員工構(gòu)建科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這樣既可以明確員工將來的發(fā)展方向，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)和成就的需要，同時(shí)也會(huì)起到極大的激勵(lì)作用，促使員工為實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)和人生價(jià)值而不懈努力。

6.總結(jié)

適度的員工流動(dòng)是一個(gè)企業(yè)健康發(fā)展的保證，在競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。國有企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一體，應(yīng)充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)在人力資源管理方面進(jìn)一步完善和改進(jìn)，盡量減少知識(shí)型員工流失給企業(yè)帶來的不必要的損失，構(gòu)建合理的知識(shí)型員工流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)長遠(yuǎn)可持續(xù)的發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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[3]陳婉梅與田建春， 國內(nèi)員工流動(dòng)的研究綜述. 商場(chǎng)現(xiàn)代化， 2010（36）： 第221-223頁.

[4]王淼與孫小麗， 關(guān)于企業(yè)員工流動(dòng)問題的探討. 商業(yè)研究， 2004（02）： 第88-91頁.

（作者單位：中國電子科技集團(tuán)公司第十三研究所，河北 石家莊050051）endprint