新媒體時(shí)代廣播電視人才流失問題探討

蔡興國

摘 要 新媒體的快速發(fā)展的背后，是一大批媒體人才流動(dòng)遷徙的過程。新媒體行業(yè)的蓬勃發(fā)展不斷吸引傳統(tǒng)媒體廣播電視人才向其流動(dòng)，傳統(tǒng)媒體行業(yè)面臨人才流失的尷尬處境，新媒體對傳統(tǒng)媒體的生存空間造成擠壓。文章對傳統(tǒng)媒體在新媒體發(fā)展的背景下對人才流失的現(xiàn)象進(jìn)行探討，解析傳統(tǒng)媒體發(fā)展的問題。

關(guān)鍵詞 新媒體；傳統(tǒng)媒體；人才流失

中圖分類號(hào) G2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1674-6708（2018）225-0053-02

人們獲取信息的方式從傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)移到以手機(jī)為載體的互聯(lián)網(wǎng)，這個(gè)過程也是傳統(tǒng)媒體廣播電視人才向新媒體遷移的縮影。傳統(tǒng)媒體面臨著人才流失的問題，且漸有擴(kuò)大之勢。眾所周知，近幾年央視的管理層人員以及主持人紛紛離開，在傳統(tǒng)媒體之外開展人生事業(yè)的新篇章。這些變化的背后存在著媒體人的就業(yè)選擇多樣和受眾媒介選擇多樣的現(xiàn)實(shí)。媒介環(huán)境發(fā)生變化，人也在做出相應(yīng)的選擇，如果兩者的進(jìn)步?jīng)]有進(jìn)行協(xié)調(diào)，那么就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展的不均衡。新媒體的發(fā)展需要人才來填補(bǔ)，但是對于新媒體人才的培養(yǎng)并沒有步入正軌，這部分人才處于缺失狀態(tài)，所以從事傳統(tǒng)媒體的人才躍躍欲試，新媒體人才的缺失造成傳統(tǒng)媒體人才的流失。

1 廣播電視人才現(xiàn)狀

近兩年，傳統(tǒng)媒體高層管理者和知名主持人離職的新聞不斷出現(xiàn)，雖然人員的流動(dòng)是屢見不鮮的情況，但是由于在媒體人員本就處在媒介之中，他們的流動(dòng)更容易引發(fā)社會(huì)的關(guān)注。新媒體作為一個(gè)朝氣十足的行業(yè)，它的從業(yè)者跳槽率比傳統(tǒng)媒體更高。新媒體公司的人員構(gòu)成十分年輕化，年輕人嘗鮮的想法會(huì)使得他們換工作的幾率更高，并且新媒體公司的人員更新周期本就比較短，隔段時(shí)間就能在公司內(nèi)看見新面孔。新媒體之所以比傳統(tǒng)媒體有活力，其中一個(gè)很重要的原因是內(nèi)部設(shè)置會(huì)對市場變化做出相應(yīng)的調(diào)整，也就是人員的變動(dòng)，這也是新媒體不斷保持活力的關(guān)鍵所在。與此相比，傳統(tǒng)媒體的市場反應(yīng)和人員變動(dòng)相對滯后，直接體現(xiàn)在傳統(tǒng)媒體人員崗位固化，工作穩(wěn)定，逐漸成為傳統(tǒng)媒體從業(yè)者的鐵飯碗，人員流動(dòng)基本處于停滯狀態(tài)。因此，對傳統(tǒng)媒體來說，需要一定范圍內(nèi)的人員流失，這是傳統(tǒng)媒體往前發(fā)展，順應(yīng)市場的內(nèi)部調(diào)整。

廣播電視新聞人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本專科為主體，廣播電視發(fā)展的幾十年來，中國傳媒大學(xué)為廣播電視事業(yè)的發(fā)展輸送了大量人才，當(dāng)前傳統(tǒng)媒體從業(yè)人有向高學(xué)歷層次人才結(jié)構(gòu)發(fā)展的趨勢，但低學(xué)歷從業(yè)人員仍占據(jù)一定比例。

2 廣播電視人才流失去向

一則《南方報(bào)業(yè)去年離職人數(shù)達(dá)202人》的消息引發(fā)業(yè)界對傳統(tǒng)媒體發(fā)展困境的關(guān)注。不敵互聯(lián)網(wǎng)、智能手機(jī)的雙重夾擊，近年報(bào)紙、雜志收入不斷下滑。作為紙媒風(fēng)向標(biāo)，南方報(bào)業(yè)人才流失也呈現(xiàn)加速之勢。紙媒的人才流失讓廣播電視人才想要做出改變，不斷有廣播電視人紛紛離開老東家尋求新的發(fā)展途徑。那么廣播電視行業(yè)的人才離開了傳統(tǒng)媒體，又何去何從？通過分析發(fā)現(xiàn)，目前傳統(tǒng)媒體離職人員的從業(yè)方向有以下4個(gè)。

1）創(chuàng)業(yè)。大部分傳統(tǒng)媒體高管在離職后選擇創(chuàng)業(yè)，成立自己的文化公司，創(chuàng)業(yè)內(nèi)容集中在文化傳播和新媒體領(lǐng)域，從舊有的工作模式中跳脫出來，放開手腳在媒體行業(yè)開展新的領(lǐng)土，比如馬東，離開央視后成立自己的傳媒公司，專注文化內(nèi)容的創(chuàng)新和創(chuàng)作。

2）加入新媒體或互聯(lián)網(wǎng)公司。馬東離開央視以后，首先加盟某門戶網(wǎng)站，作為首席內(nèi)容官，負(fù)責(zé)內(nèi)容的采編以及制作，大多數(shù)像馬東這樣在傳統(tǒng)媒體中擔(dān)任內(nèi)容制作者或者中層管理的人員離職后大多加入新媒體或是互聯(lián)網(wǎng)公司，成為互聯(lián)網(wǎng)里內(nèi)容制作的中堅(jiān)力量。

3）成為自媒體人。一部分在傳統(tǒng)媒體工作期間已經(jīng)獲得大量社會(huì)關(guān)注度的名記者、名主持人如：柴靜、崔永元、羅振宇在離職后通過新媒體渠道成為一名自媒體人，開創(chuàng)自己的平臺(tái)和節(jié)目，借助新媒體得到廣泛傳播。

4）回歸家庭。這部分傳統(tǒng)媒體人的離職的去向，使人覺得似乎和行業(yè)處境無關(guān)，但是從他們的離開中卻能看出對傳統(tǒng)媒體發(fā)展的無奈。

3 流失原因

3.1 薪資

薪資是人們從事工作的現(xiàn)實(shí)目的，從傳統(tǒng)媒體出走的首要考慮因素就是薪資待遇問題，轉(zhuǎn)移到新的工作平臺(tái)一定會(huì)有比原來工作崗位更高的薪酬待遇。新媒體平臺(tái)為了吸引傳統(tǒng)媒體從業(yè)人員加盟到新媒體的發(fā)展浪潮，在薪酬待遇上給足了傳統(tǒng)廣播電視人員離職的勇氣。

雖然各級(jí)廣播電視媒體在內(nèi)部也進(jìn)行了多次的制度改善[ 1 ]，但是改革的范圍并不涉及薪酬待遇。雖然從表面來看，在節(jié)目創(chuàng)作以及頻道上的改革朝著品牌化的方向前進(jìn)；技術(shù)與創(chuàng)新也做出了巨大的改進(jìn)；制片人的競爭上崗、主持人持證上崗以及末位淘汰也開始運(yùn)行，傳統(tǒng)廣播電視的內(nèi)在制度改善很多，但是針對薪酬這一部分，卻沒有作出更多的提及。廣播電視人員的薪資長久以來是以基本工資加津貼與目標(biāo)考核這三部分構(gòu)成，這樣的薪酬管理制度，沒有改變的勢頭，讓從業(yè)人員工作起來沒有動(dòng)力，因此大量優(yōu)秀人才不愿意在萬年不變的待遇下繼續(xù)工作。不難看出，廣播電視媒體如果不把薪酬管理納入整體管理中進(jìn)行考慮、改良，無法滿足傳統(tǒng)從業(yè)人員想要得到的理想的回報(bào)，傳統(tǒng)媒體從業(yè)人員的人才流失問題只會(huì)持續(xù)惡化。

3.2 拓展事業(yè)發(fā)展空間

在薪酬待遇不見明顯增長的處境下，傳統(tǒng)媒體從業(yè)者的事業(yè)發(fā)展空間也受到諸多限制。在傳統(tǒng)媒體處于大發(fā)展期間，從業(yè)者短時(shí)間內(nèi)更加容易獲得晉升空間，但是當(dāng)傳統(tǒng)媒體處于平穩(wěn)發(fā)展或者收縮狀態(tài)時(shí)，從業(yè)者職位上升機(jī)會(huì)變少，發(fā)展到達(dá)上限。從工作內(nèi)容上看，工作多年的從業(yè)者，和剛剛?cè)胄胁殴ぷ鞑痪玫男氯讼啾?，在熟悉了基本流程和工作方法后，兩人付出了同樣時(shí)間成本，但是收入水平差距很小。從業(yè)者的資歷、社會(huì)資源和經(jīng)驗(yàn)積累很難表現(xiàn)在收入上。也就是說，長久從業(yè)人員面臨一種現(xiàn)實(shí)境況，如果從業(yè)者沒有積累，在工作能力沒有提升的情況下，隨著年齡增長，他的收入水平甚至?xí)陆怠?/p>

具有豐富經(jīng)驗(yàn)和資深工作能力的從業(yè)者是一個(gè)行業(yè)最為寶貴的財(cái)富，但是如果來了一個(gè)只做了一兩年就和做了很多年的人具有一樣的工作水平的人，只能說明舊有的從業(yè)人員失去了他的競爭力，而缺乏了競爭力，人才流失就是人之常情。而眾所周知傳統(tǒng)媒體具有極強(qiáng)的政治屬性[ 2 ]，生產(chǎn)的產(chǎn)品也是大眾傳播產(chǎn)品，在政治正確原則下，傳統(tǒng)媒體滿足的是共性需求，這與新媒體的生產(chǎn)方式有所不同，新媒體是在不違背法律和道德的前提下，滿足有相同個(gè)性需求的一部分人和一部分群體，甚至引導(dǎo)這些群體，創(chuàng)造需求，新媒體追求的是滿足個(gè)性。新媒體和傳統(tǒng)廣播電視媒體相比，更能給從業(yè)人員挑戰(zhàn)，達(dá)到他們提升自己工作競爭力的愿望，為人才提供更好的發(fā)展平臺(tái)。

3.3 傳統(tǒng)媒體對從業(yè)人員的表達(dá)限制

長期以來， 傳統(tǒng)媒體行業(yè)的管理模式處于固化狀態(tài)[ 3 ]， 對傳統(tǒng)媒體人報(bào)道的題材限制性很強(qiáng)題材，審查體系的壓制使得媒體人的表達(dá)欲望被扼制，這種禁錮直接影響了從業(yè)人員的工作熱情、打擊了工作理想，極大地壓抑了從業(yè)者的內(nèi)心。主流媒體構(gòu)建了一個(gè)“內(nèi)容法律”，具有新聞價(jià)值的題材在這個(gè)法律體系下被規(guī)定為違法。在缺少自由的報(bào)道環(huán)境下，媒體人更加向往理想的表達(dá)狀態(tài)，因此離職。

4 傳統(tǒng)媒體人才流失解決對策

4.1 建立完善的人才管理體制

廣播電視媒體在人才發(fā)展規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該考慮到人才管理與經(jīng)營產(chǎn)業(yè)的關(guān)聯(lián)性 ，把廣播電視媒體發(fā)展的形勢和員工的職業(yè)生涯發(fā)展方案相結(jié)合，把握好當(dāng)前的廣播電視市場 ，對媒體的人才的發(fā)展建設(shè)有整體的意識(shí)，以廣播電視媒體的人才發(fā)展需求來建立相匹配的人才管理制度，優(yōu)化薪酬和福利政策，對員工做出感情承諾，增強(qiáng)傳統(tǒng)媒體從業(yè)人員對傳統(tǒng)媒體的情感。充分考慮并滿足傳統(tǒng)媒體從業(yè)人員物質(zhì)與非物質(zhì)的需求，幫助員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我，最終達(dá)到留住人才的作用。

4.2 提升傳統(tǒng)媒體從業(yè)者工作滿意度

傳統(tǒng)媒體要對要對人才的工作環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，完善傳播制度，使傳播的審查環(huán)境能夠相對寬松，從而使傳播氛圍有所改善。要明確廣播電視人員對行業(yè)的最新知覺，定期進(jìn)行匿名的工作滿意度調(diào)查，收集從業(yè)人員的反饋，并制定出相應(yīng)的改善措施，對不滿意的地方進(jìn)行及時(shí)整改，以此加強(qiáng)傳統(tǒng)媒體內(nèi)部凝聚力，讓傳統(tǒng)廣播電視行業(yè)環(huán)境逐步變好，增強(qiáng)從業(yè)人員的信心。

4.3 培養(yǎng)廣播電視人才

開展廣播電視人才的培訓(xùn)課程，組織其學(xué)習(xí)數(shù)字媒體技術(shù)，使傳統(tǒng)媒體的從業(yè)人員同時(shí)具備傳統(tǒng)業(yè)務(wù)能力與新的工作能力，將新媒體技術(shù)和傳統(tǒng)媒體相結(jié)合，提升傳統(tǒng)廣播電視人才的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)其創(chuàng)新意識(shí)，從根源上彌補(bǔ)缺乏復(fù)合型傳統(tǒng)廣播電視人才的問題。不僅要加強(qiáng)傳統(tǒng)媒體內(nèi)部人才的培養(yǎng)，更要做好相關(guān)人才的引進(jìn)工作，完善傳統(tǒng)廣播電視媒體人才隊(duì)伍建設(shè)。加強(qiáng)行業(yè)新新人才的引進(jìn)，為傳統(tǒng)媒體行業(yè)注入新的血液。

參考文獻(xiàn)

[1]王玉柱.新媒體時(shí)代紙媒人才危機(jī)平議[J].新聞研究導(dǎo)刊，2018，9（6）：121-122.

[2]趙玲.加強(qiáng)媒體人才隊(duì)伍建設(shè) 創(chuàng)新宣傳軟實(shí)力的新局面[J].人力資源管理，2017（5）：354-355.

[3]郭瑩.從人才流失角度分析傳統(tǒng)媒體在媒體融合中的尷尬處境[J].商，2015（52）：182，147.