淺析新形勢下科研院所勞務派遣用工法律風險及防控

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摘 要 隨著改革的不斷深化，科研院所根據(jù)自身人力資源的發(fā)展需要及特點，逐步引入了勞務派遣用工模式。然而近年來這種用工模式內(nèi)外部環(huán)境都在發(fā)生深刻變化，處于矛盾多發(fā)期和凸顯期，法律風險急劇增加。本文對新形勢下科研院所勞務派遣用工存在的法律風險進行分析，并提出相關的防控措施。

關鍵詞 勞務派遣 用工模式 法律風險

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構(gòu)與派遣員工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構(gòu)支付一筆服務費用的用工方式。[1，2]近年來，這種用工模式內(nèi)外部環(huán)境都在發(fā)生深刻變化，處于矛盾多發(fā)期和凸顯期，法律風險急劇增加。如何解決新形勢下科研院所勞務派遣用工的相關問題，加強法律風險防范已成為當前討論的熱點。

一、新形勢下科研院所勞務派遣用工存在的法律風險

（一）勞務公司服務質(zhì)量與勞務用工法律風險成反比

根據(jù)職責劃分，人事管理方面的相關事務應由勞務派遣公司負責管理，有的勞務公司僅基于自身利益考慮，一方面對員工敷衍了事，一方面對用工單位是另一種說法，很容易給員工造成用人單位和勞務派遣公司相互推諉責任的“踢皮球”式錯覺，引發(fā)勞務派遣人員投訴頻繁，不利于勞務派遣人員的工作穩(wěn)定，一定程度上不僅激化了勞資矛盾，也使科研院所用工法律風險加劇。

（二）用工單位對《勞動合同法》的解讀不夠深刻

《勞動合同法》定義的勞務派遣“三性”——臨時性、輔助性、替代性，以及用工比例控制目前主要針對的是企業(yè)，但覆蓋事業(yè)單位也只是時間上的問題。而目前部分科研院所的勞務派遣用工時間遠遠超過了6個月，突破了臨時性。部分科研院所一定程度上對勞務派遣用工依賴性大，忽視了最大化內(nèi)部挖潛機制，人力資源配置合理程度不高，使得勞務派遣用工比例上升，遠遠超過《勞動合同法》規(guī)定的10%的控制。

二、勞務派遣用工法律風險防控措施

（一）加強外部監(jiān)督職能

第一，加強與勞務派遣公司的溝通，要求勞務派遣公司也要加強與員工的溝通和交流。勞務派遣公司不能只從自身利益的角度考慮問題，而是應該全方位地從用工單位及員工角度考慮，協(xié)助用工單位構(gòu)建穩(wěn)定的勞務派遣用工模式。

第二，不定期抽查勞務派遣相關業(yè)務的完成程度及完成的及時性，要求勞務派遣公司及時履行勞動合同的簽訂、續(xù)簽義務，并及時返還勞動合同、辦理工資卡、辦理社保卡、發(fā)放工資等相關業(yè)務，對不作為行為責令改正，情節(jié)嚴重的，應追究相關主要負責人的責任。

第三，做好日常與勞務派遣公司業(yè)務開展工作的相關記錄，運用院對勞務派遣公司考核制度對勞務派遣公司進行理性考核，使院考核機制真正落地，加強對勞務派遣公司的監(jiān)督管理，從而規(guī)避主觀性的法律風險。

（二）強化內(nèi)部管理職能

第一，管理部門要及時跟蹤國家相關法律法規(guī)政策，加強與勞務公司、院法律顧問溝通，加強對相關管理人員和業(yè)務人員的培訓，使其懂法、知法、合法。

第二，在勞務派遣人員數(shù)量上，上下各級都要嚴格把關，制定相關政策大力挖掘用人單位的潛力，盤活現(xiàn)有人力資源存量，嚴格落實關于勞務派遣人員引進計劃審批程序，從源頭上控制用工數(shù)量；項目管理部門及各用人單位須定期開展勞務派遣人員目前及下一年度的工作任務安排，及時對勞務派遣人員做好統(tǒng)籌調(diào)配和分流，達到人力、技術資源的最優(yōu)配置，建立一支訓練有素的技術工作團隊，同時從根本上減少對勞務人員數(shù)量的過度依賴，降低勞務派遣用工比例。

第三，要及早策劃，清理人員用工范圍，規(guī)范崗位管理，明確崗位性質(zhì)，劃分哪些是主營崗位，哪些是輔助性崗位、臨時崗位、替代崗位。嚴格按照《勞動合同法》的規(guī)定，符合“三性”的崗位才能使用勞務派遣員工。同時根據(jù)各用人單位的業(yè)務特點將不涉及核心技術、技能水平要求較低的崗位設計為專門的勞務派遣用工崗位，并編寫相關崗位說明書，明確其崗位職責和崗位資格要求，使其切實與在編職工的崗位相分離，沒有與在編職工同樣的或類似的崗位，避免了“同工”（混崗）的問題。[3]

第四，嚴格審查勞務人員入職材料，確保入職材料真實、齊全；及時對勞務派遣人員將相關法律法規(guī)及院所政策培訓到位，從源頭上避免法律糾紛。

第五，專注科研院所核心戰(zhàn)略，考慮規(guī)范有序開展多元化用工。[4]可加強多元化用工政策及相關業(yè)務組織方式的研究，優(yōu)化用工策略，在確保安全生產(chǎn)和優(yōu)質(zhì)服務的前提下，有效利用社會資源，規(guī)范開展業(yè)務外包。對技術含量低、勞動方式簡單、社會可利用資源豐富、替代性強的安保、后勤管理、保潔等服務等業(yè)務，可通過低端業(yè)務外包實現(xiàn)。科研院所只對相關業(yè)務結(jié)果進行考核，對工作質(zhì)量進行監(jiān)督，切實減輕勞務派遣用工的壓力和法律風險。

三、結(jié)語

勞務派遣用工模式在科研院所發(fā)展還處于不是很成熟的階段，在發(fā)展的初期存在一些問題也是不可避免的。通過及早籌謀、統(tǒng)籌規(guī)劃，科研院所的勞務派遣用工模式將逐步趨于成熟，也將更好地服務于科研院所的科研生產(chǎn)，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益和社會價值。

（作者單位為中國核動力研究設計院）

參考文獻

[1] 王瓊芳.勞務派遣用工模式的利與弊淺析[J].江蘇水利，2008 （12）：46-48.

[2] 莫欣榮.多元化用工下的人才派遣模式淺析[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2010（16）：231-233.

[3] 劉濤.防范勞務派遣法律用工風險[J].中國石油企業(yè)，2013（12）：96.

[4] 陳振峰，張艷麗.探索業(yè)務外包模式規(guī)避用工風險[J].科技信息，2012（23）：435-436.