淺談人力資源管理薪酬體系的重要作用

摘 要：薪酬管理作為人力資源管理系統(tǒng)以及企業(yè)運(yùn)營和變革過程中的一個重要組成部分，使企業(yè)愿景、使命以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源管理方面不斷地與時俱進(jìn)，薪酬管理也必須與人力資源管理的其他職能保持統(tǒng)一步伐、緊密聯(lián)合才能發(fā)揮最大效應(yīng)。于是，企業(yè)要發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢與潛能，最重要的就是建立最優(yōu)的薪酬體系，充分調(diào)動員工的積極性，增加員工的工作滿足感，從而達(dá)到企業(yè)的健康發(fā)展，增強(qiáng)競爭力。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；戰(zhàn)略目標(biāo)

現(xiàn)當(dāng)代，隨著社會的飛速發(fā)展，正如目前正在進(jìn)行的“搶人才大戰(zhàn)”，引入人才、留住人才一直是城市發(fā)展的關(guān)鍵，而各企業(yè)間的競爭更是逐漸增大，引人才、留人才也成了企業(yè)間的一項(xiàng)重要競爭。薪酬管理在復(fù)雜的企業(yè)管理中企業(yè)越來越越大不可忽視的作用，已經(jīng)被看成達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的過程中不可或缺的工具。企業(yè)通過薪酬的制定，來向員工反映企業(yè)的目標(biāo)與愿景，從而影響員工的行為。想要企業(yè)的影響發(fā)展的健康與深遠(yuǎn)，職工的水平與能力起到了極大的作用，員工的行為態(tài)度其實(shí)可以反過來影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。因此，每一個企業(yè)都需要了解薪酬體系的作用，以及制度合理科學(xué)的薪酬體系，來達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景，來更好的適應(yīng)社會發(fā)展甚至促進(jìn)社會發(fā)展。

一、薪酬制度的誤區(qū)

從對員工激勵的角度上來講，當(dāng)前部分企業(yè)忽略了激勵不僅僅是激勵，企業(yè)不該單單的強(qiáng)調(diào)激勵而忽略了懲罰。在企業(yè)的經(jīng)營過程中，員工的行為是具有多樣性的，部分行為對企業(yè)起著積極的作用而部分行為則不利于企業(yè)。對企業(yè)來說建立獎勵與懲罰制度就顯得尤為重要，在員工表現(xiàn)出積極行為時，企業(yè)則需要讓員工知道他們被注意，以及表現(xiàn)出他們這樣的行為是很好的，就需要通過獎勵來激勵員工。當(dāng)員工出現(xiàn)消極行為時，企業(yè)則需要給員工一定的壓力，讓他們知道這樣的行為是不被允許的，就需要提供一系列的懲罰制度，如降職、罰款、停職等。

另一方面，當(dāng)前企業(yè)部分認(rèn)為激勵即僅為獎金方面。其實(shí)，激勵不僅僅為獎金方面，由于不同員工對自我的需求是具有多樣性的。所以，薪酬制度也應(yīng)具有多樣性。就好比，一個員工努力工作為了得到晉升，但是企業(yè)卻提供了大量獎金，另一個員工希望參加富有挑戰(zhàn)性的工作，企業(yè)不重視，提供給員工一定的股份等。這些行為都只是注重員工物質(zhì)方面的需求，而忽略了員工其實(shí)也有一部分的心理需求。即：員工努力表現(xiàn)，也可能是為了取得一定的榮譽(yù)、或者得到別人的認(rèn)可、甚至是完成工作帶來的成就感等等。

還有一方面，合理運(yùn)用參與激勵和工作激勵。如今，越來越多的人開始注重工作的儀式感，工作本身就具有激勵作用，對他進(jìn)行表揚(yáng)與加薪反而不如讓他親自參與進(jìn)來更能激勵他。很多時候，職工都會在職場中最自己的上級領(lǐng)導(dǎo)或者更高級領(lǐng)導(dǎo)存在一種崇拜。有時，他們會更愿意與比自己能力更高的人一起共事，來學(xué)習(xí)與模仿他們的思維與處理事務(wù)的能力。這種員工對上級的崇拜感就讓參與感變得更為突出。對這類人采用合理的參與激勵和工作激勵往往會達(dá)到事半功倍的作用，不僅可以提高企業(yè)底層員工的素質(zhì)，還可以讓各層管理不斷層，讓大家都親身體驗(yàn)以及參與進(jìn)來。

二、薪酬管理體系的作用

經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在進(jìn)行招聘時，員工往往會對企業(yè)的內(nèi)在薪酬和外在薪酬進(jìn)行比較，會更多的考慮薪酬方面，所以企業(yè)在自身能力范圍內(nèi)制定合理、科學(xué)的薪酬制度有助于在招聘員工時形成優(yōu)勢成功引進(jìn)人才。完備的薪酬體系就是企業(yè)招聘的基礎(chǔ)，合理的薪酬體系能夠滿足職工對目標(biāo)職位的物質(zhì)和心理需求。所以，好的薪酬管理制度會增強(qiáng)企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的競爭力。當(dāng)然，科學(xué)的薪酬制度應(yīng)當(dāng)建立在不同的職責(zé)職位之上。通過對職位以及職責(zé)的等級評價(jià)，來制定合理的工資體系，達(dá)到員工對自身工作投入的評價(jià)的期望、避免員工之間的盲目攀比以及消除員工的不滿足感。

薪酬管理制度提供了績效考核的依據(jù)。根據(jù)不同的績效表現(xiàn)來支付員工的工資以及提供員工的加薪。目前，越來越多的企業(yè)選擇根據(jù)團(tuán)隊(duì)甚至個人的績效考核制度結(jié)合薪酬制度來制定各種形式的獎金、報(bào)酬等。因此，績效考核制度和薪酬管理制度也會相互影響，為滿足員工期望，留住人才提供了一定的優(yōu)勢。

當(dāng)然，好的薪酬管理制度能夠留住員工，讓員工長期對企業(yè)服務(wù)，從而達(dá)到更深的影響。企業(yè)還可通過薪酬制度中的績效考核和激勵制度，向員工表明企業(yè)追求的目標(biāo)，有效的影響員工的行為和態(tài)度。建立合適的薪酬制度，其目的也是培養(yǎng)以及留住員工，減少企業(yè)離職率，從而又會吸引大批的優(yōu)秀人才。試問，一個離職率較低的企業(yè)和一個離職率高的企業(yè)，員工工作的心態(tài)也是有非常大的區(qū)別。一個離職率較低的企業(yè)，員工安定而積極，還可以促進(jìn)企業(yè)的影響，更將會成為大批優(yōu)秀的人才的目標(biāo)。一個離職率高的企業(yè)，并不會讓員工對工作投入更多精力。如今，大部分企業(yè)都會想要一個穩(wěn)定且流動性小的企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)流動性過大會對企業(yè)帶來很多負(fù)面的影響。因此，因此維持員工穩(wěn)定性也是一個人力資源非常重要的事項(xiàng)。企業(yè)為了留住關(guān)鍵性的員工，都會涉及高比例基本薪酬和高福利搭配的制度薪酬；同時還會利用靈活多樣的薪酬制度，像是股票期權(quán)、提供住房等福利來留住企業(yè)員工。相對來說，實(shí)習(xí)高回報(bào)的長期薪酬激勵制度，對員工來說離開企業(yè)的代價(jià)也隨之增高，起到穩(wěn)定員工的作用。

薪酬體系的建立，發(fā)揮著其積極的作用，對員工進(jìn)行工作，形成一股強(qiáng)大的驅(qū)動力。正如馬斯洛需求層次理論提到，人在不同時期不同階段會有不同的需求，甚至有時會有幾種需求，所以，建立合理的薪酬體系來滿足員工的需求，達(dá)到員工企業(yè)共同促進(jìn)和發(fā)展就顯得尤為重要。合理的薪酬體系的建立，也將對組織文化起著重要的積極作用。試想，讓員工達(dá)到滿足或滿意自己目前的工作，會形成一種良好的工作氛圍，員工會自主投入工作中，自主帶來的積極作用對組織文化產(chǎn)生良好影響；也能減少員工間的相互比較，各職員與各部門之間可以良好的協(xié)調(diào)，企業(yè)內(nèi)部凝聚力也將增強(qiáng)。

企業(yè)內(nèi)部和諧，有強(qiáng)大的特色組織文化，讓員工可以投入更多精力去工作，又返回來促進(jìn)了企業(yè)的健康發(fā)展，增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力，引進(jìn)更多的人才，甚至可以對社會的發(fā)展起到積極發(fā)展的作用，如此一層層傳遞，就形成了一個良性的循環(huán)系統(tǒng)。人力資源薪酬體系即是一把”利刃”，善于利用，終會對企業(yè)帶來意想不到的積極影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]王小艷：如何進(jìn)行員工激勵【M】，北大出版社，2005.7.

作者簡介：

王可雯，女，1997年4月，電子科技大學(xué)成都學(xué)院15級在讀本科，研究方向：財(cái)務(wù)管理。