關于加強企業(yè)人力資源薪酬管理的探索與思考

羅寶杰 杜寧江 孫麗寧 衛(wèi)艷 張維紅 任開宇

摘 要：薪酬管理是企業(yè)領導對企業(yè)員工支付薪酬的標準、發(fā)放的情況以及要素結構的明確、分配以及調(diào)整的過程，企業(yè)的人力資源薪酬管理是人力資源管理的重要方式，能夠促進企業(yè)管理效果的實現(xiàn)，強化企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)積極穩(wěn)健的發(fā)展。但同時，企業(yè)的人力資源薪酬管理中存在一定的問題，應積極采取有效措施促進薪酬管理效果的實現(xiàn)。本文對關于加強企業(yè)人力資源薪酬管理的探索與思考進行分析。

關鍵詞：企業(yè)人力資源；薪酬管理；探索與思考

薪酬管理這項工作在企業(yè)人力資源管理中所占的比重非常大，如果一家企業(yè)想通過提高自身的競爭力，降低企業(yè)成本的方式，以達到提高收益的目的，人才就是重中之重。而要想留下優(yōu)秀的人才，要想讓員工保持工作的積極性，將公司利益與個人利益等同起來，就必須重視員工的薪酬問題，合理的薪酬管理是企業(yè)管理的關鍵，可以對員工起到心理激勵作用，為員工提供經(jīng)濟保障，對員工的工作行為和態(tài)度起到一定的引導作用，更有效地幫助公司留住人才、任用人才。

1人力資源薪酬管理概述

薪酬是企業(yè)的職工在從事勞動與履行相關職責并圓滿完成任務以后所得到的經(jīng)濟上的報酬。企業(yè)人力資源薪酬管理，直觀來講是企業(yè)決策者、管理層對企業(yè)職工的薪酬制定標準、分析薪酬發(fā)放水平以及相關經(jīng)濟因素結構的確定，并且實施分配與調(diào)整的一個過程。針對這個過程，企業(yè)在提出相應對策的同時必須要考慮到薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形勢以及企業(yè)特殊人才團隊的薪酬標準等等相關內(nèi)容。另外，薪酬管理這是一項長期、持續(xù)的管理過程，企業(yè)在制定整個薪酬大綱之前，還需要堅持不斷地制定職工薪酬計劃，將相關的薪酬預算準確的預算出來，并針對企業(yè)存在的實際薪酬管理問題，構建與職工相互交流的公開平臺，然后對員工的薪酬系統(tǒng)自身作出有效性的評價，并在以后的發(fā)展過程中善于發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，完善管理。通常來講，企業(yè)人力資源薪酬管理主要受兩個因素的影響：一方面是企業(yè)職工所在單位職位為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤程度，另外一方面，企業(yè)職工的工作水平與潛能在這個職位上所能創(chuàng)造出的利潤貢獻程度。

2薪酬管理中存在的問題

2.1薪酬分配存在平均主義

目前，我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在一些國有企業(yè)這種現(xiàn)象更加嚴重。國有企業(yè)中雖然平均工資水平普遍高于市場水平，但工資差距是很合理，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是重要職位薪酬水平偏低，二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。這種做法可以使企業(yè)支付較高的人力成本，但是員工收入狀況滿意度不高，不能擺脫企業(yè)內(nèi)部公平感不高的狀況，從而直接導致的現(xiàn)象就是想分流的人分流不出去，并且重要和關鍵職位上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。這對于企業(yè)吸引人才非常不利。

2.2薪酬分配方式與績效管理不一致

目前，企業(yè)分配過程普遍存在兩個方面的問題：一是，企業(yè)雖然制定績效評價標準而且作為主要依據(jù)來對人力資源的薪酬分配水平進行衡量，但是薪酬水平設置差距相對比較小，無法將個人績效考核結果與企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻水平之間的關系充分發(fā)揮出來。另一方面，企業(yè)所制定獎金薪酬具有一定的浮動性，主要體現(xiàn)職工工作年限與職稱等級的薪酬水平，導致薪酬機制流于形式，企業(yè)的經(jīng)濟效益無論高低，職工的薪酬水平也不會有太大的浮動，自然不能將薪酬管理耳朵作用充分發(fā)揮出來。

2.3薪酬體系還不夠完善

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，生活水平提高，員工各方面意識增強，固定的工資遠遠不能滿足他們的薪酬需求，傳統(tǒng)、保守的績效考核方式和內(nèi)容跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，薪酬管理無法發(fā)揮出對員工的激勵效果，在很大程度上打擊員工的工作積極性，工作效率低，員工工作態(tài)度不端正，出現(xiàn)懶散、怠慢的工作態(tài)度。因此，薪酬體系的不完善，人力資源薪酬管理水平無法提高，不能調(diào)動員工的工作熱情，影響企業(yè)的發(fā)展。

3加強企業(yè)人力資源薪酬管理的措施

3.1堅持“以人為本”的薪酬構建理念

領導工作是否科學有效，與下屬的執(zhí)行能力與意愿等等有密切的關系。因此，下屬的職業(yè)綜合素質(zhì)比較重要。身為領導要善于分析，要善于掌握下屬的實際情況，從而知悉下屬，要發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點，堅持因材施用的方法，采取多元化的管理方式，取得最佳領導效果。薪酬管理實際設計中，要掌握員工之間在各方面的差異，重視每一名的員工需求，尤其是針對低工資員工可以在薪酬獎金上加大調(diào)整力度。另外，對于骨干高收入員工與管理層可以在培訓方面加大力度，提供更多機會開展培訓，給予更多升職機會。還要尊重職工的人格，鼓勵他們在技術上創(chuàng)新，為企業(yè)作出貢獻。針對工作危險性比較高，工作環(huán)境比較惡劣的體力勞動職工，在勞動保護條例上要逐步完善，合理調(diào)整崗位津貼，保障員工高昂的工作情緒。因此，要想充分發(fā)揮薪酬制度的作用，對員工的知悉是必須的。若要將激勵效果實現(xiàn)最大化，就要知悉每一位員工的需求，注重薪酬形式的多樣化，真正實現(xiàn)“以人為本”薪酬管理制度。

3.2建立健全薪酬管理制度，確保有效性及公正性

企業(yè)的生存及發(fā)展需要不斷獲取利潤，獲取利潤的渠道有很多種，但從企業(yè)的薪酬管理體系入手絕對是一種較為理想的渠道。企業(yè)首先要對每個工作崗位進行分析，再對每個工作崗位給予合理的評價及等級劃分，最后再針對企業(yè)的經(jīng)營狀況、崗位工作強度等來制定薪酬標準。對于不同的工作崗位，要分別采取不同的考核制度，明確責任，對每個崗位的員工提出具體工作要求，通過有效、公正的績效考核，保障每個員工的合法權益，也讓他們在工作中互相監(jiān)督，形成公平競爭的管理機制，讓企業(yè)保持穩(wěn)定性發(fā)展。

3.3加強企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的重視和實施

企業(yè)不同的發(fā)展時期都會顯現(xiàn)出不同的特點，因此，任何發(fā)展理論都要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，這其中薪酬體系無論從現(xiàn)狀分析還是管理都要建立在實際現(xiàn)實情況上，這樣才能使其更具合理性和科學性。從目前企業(yè)發(fā)展來看，還有很多傳統(tǒng)企業(yè)以經(jīng)濟薪酬為主要的薪酬體系，這種落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上會阻礙企業(yè)的發(fā)展。當前企業(yè)都已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變成內(nèi)在和外在結合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是貨幣形式的物質(zhì)報酬，內(nèi)在薪酬指的是以精神上的鼓勵作為報酬。當前，很多企業(yè)會在員工報酬中加入福利、晉升表彰等貨幣獎勵，這些都是薪酬的一個組成部分。物質(zhì)和精神兩方面薪酬的結合就是全面薪酬策略，現(xiàn)代企業(yè)應從著兩個方面出發(fā)，并做好結合，才能發(fā)揮出薪酬策略的真正作用。

結束語：

人力資源薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中十分重要的組成部分，對于提高企業(yè)員工的積極性，強化自身價值，促進企業(yè)實現(xiàn)良好的發(fā)展與建設具有積極的意義。因此應努力提高對企業(yè)人力資源薪酬管理的認識和重視程度，建立完善的薪酬管理制度，為薪酬管理工作提供科學的依據(jù)，使員工積極參與到薪酬管理工作中，實現(xiàn)公平的薪酬管理，做好企業(yè)福利，滿足員工的實際需要，促進企業(yè)員工工作積極性的提升，使企業(yè)能夠留住員工，吸引人才，實現(xiàn)積極健康的發(fā)展。

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