基于情境領(lǐng)導(dǎo)理論的績(jī)效改進(jìn)策略研究

祝捷

摘要：自績(jī)效管理理念傳入我國(guó)以來(lái)，已有越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始接受績(jī)效管理的概念，同時(shí)在管理實(shí)踐中建立并不斷完善績(jī)效管理體系。國(guó)網(wǎng)四川省電力公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)四川公司）通過(guò)不斷地摸索與實(shí)踐，充分認(rèn)識(shí)到合理運(yùn)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)才是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，開(kāi)展了基于情境領(lǐng)導(dǎo)理論（Situational Leadership Theory，SLT）的績(jī)效改進(jìn)策略研究，制定了科學(xué)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃及措施。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；情境領(lǐng)導(dǎo)；績(jī)效改進(jìn)

情境領(lǐng)導(dǎo)理論是一個(gè)重視下屬特征針對(duì)性管理的權(quán)變理論。該理論摒棄了傳統(tǒng)人力資源“員工要么勝任工作，要么不勝任工作”的非此即彼二元認(rèn)識(shí)論和傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度相適應(yīng)，才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)效果。績(jī)效改進(jìn)是確認(rèn)員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生原因，通過(guò)雙向溝通達(dá)成共識(shí)，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程，是實(shí)現(xiàn)組織和員工績(jī)效提升的重要工具。四川公司在充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效改進(jìn)重要性的基礎(chǔ)上，展開(kāi)了涵蓋多家地市公司，歷時(shí)長(zhǎng)達(dá)20多天的實(shí)地調(diào)研。以領(lǐng)導(dǎo)情境理論為基礎(chǔ)，以績(jī)效整體優(yōu)化為目標(biāo)，科學(xué)合理地制定了績(jī)效診斷策略、績(jī)效面談策略、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及改進(jìn)措施，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效改進(jìn)過(guò)程的閉環(huán)、動(dòng)態(tài)管理，有效解決了績(jī)效管理變異為績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)流于形式等問(wèn)題，有助于公司績(jī)效管理水平提升。

一、萃取經(jīng)典，理論與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合

情境領(lǐng)導(dǎo)理論由俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家科曼（A.Koman）首先提出，隨后由保羅·赫塞（Paul Hersey）和肯·布蘭查德（Kenneth Blanchard）予以發(fā)展，該理論的兩大核心要素是員工工作準(zhǔn)備度和領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其中員工工作準(zhǔn)備度是對(duì)員工職業(yè)狀態(tài)的度量指數(shù)，是員工工作能力和工作意愿的不同組合，該指數(shù)處于不斷變化狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式。赫塞認(rèn)為，只有依據(jù)下屬工作準(zhǔn)備度，選擇相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能取得好的領(lǐng)導(dǎo)效果。理論框架如圖1所示：

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的應(yīng)用階段，是連接績(jī)效考核和下一循環(huán)目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。主要步驟為分析員工考核結(jié)果、找出存在的問(wèn)題、針對(duì)存在的問(wèn)題制定合理的改進(jìn)方案以及方案落實(shí)施。

綜上可知，情境領(lǐng)導(dǎo)理論的三大主要環(huán)節(jié)是評(píng)估下屬所在發(fā)展階段、通過(guò)溝通深入分析問(wèn)題、根據(jù)需要采用不同的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。與績(jī)效改進(jìn)的診斷、反饋、改善等管理理念高度契合，強(qiáng)調(diào)績(jī)效經(jīng)理人要對(duì)員工的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行診斷分析；反饋過(guò)程中要注意方式方法；形成具有針對(duì)性的輔導(dǎo)方式和改善計(jì)劃。

二、“四級(jí)六維”診斷業(yè)績(jī)短板

按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，員工工作準(zhǔn)備度包括工作能力和工作意愿兩個(gè)部分，能力是個(gè)人或組織在某一項(xiàng)特定的工作或活動(dòng)中所表現(xiàn)出的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能。意愿是指?jìng)€(gè)人或組織完成某一項(xiàng)特定的工作或活動(dòng)而表現(xiàn)出的信心、承諾和動(dòng)機(jī)。如表1所示：

采用四級(jí)量表的方式，明確不同維度不同級(jí)別的診斷評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同級(jí)別匹配不同的分值，對(duì)每個(gè)維度賦以相應(yīng)的權(quán)重，準(zhǔn)確測(cè)量員工工作準(zhǔn)備度。

三、因勢(shì)利導(dǎo)，開(kāi)展績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是績(jī)效評(píng)估最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，以績(jī)效診斷結(jié)果為依據(jù)，績(jī)效經(jīng)理人與下屬員工就業(yè)績(jī)表現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，并形成針對(duì)性的改善計(jì)劃與策略。對(duì)于沒(méi)能力、沒(méi)意愿的員工，采取指導(dǎo)式反饋方式，談?wù)搯?wèn)題客觀、直接，就事論事，適當(dāng)施壓。對(duì)于沒(méi)能力、有意愿的員工，采取教練式反饋方式，重在勸服和解釋?zhuān)峁┲笇?dǎo)意見(jiàn)，保護(hù)員工工作積極性。對(duì)于有能力、沒(méi)意愿員工，采取支持式反饋方式，不以具體問(wèn)題為核心，注意員工情緒，強(qiáng)化溝通和激勵(lì)，鼓勵(lì)員工參與決策。對(duì)于有能力、有意愿的員工，采取授權(quán)式反饋方式，重點(diǎn)在于肯定成績(jī)、提出更高目標(biāo)，以目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，溝通業(yè)績(jī)水平提升方向和方法。

四、有的放矢，擬定改進(jìn)計(jì)劃及措施

結(jié)合績(jī)效診斷得出的員工工作狀態(tài)與績(jī)效考核結(jié)果，以及績(jī)效反饋過(guò)程中績(jī)效經(jīng)理人與下屬員工的互動(dòng)溝通情況，共同擬定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃及措施，明確改進(jìn)方向和改進(jìn)重點(diǎn)。四川公司在計(jì)劃擬定過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)員工參與，尊重員工需求，充分調(diào)動(dòng)員工改進(jìn)提升積極性。同時(shí)，協(xié)助員工制定有效的改進(jìn)措施，并為員工提供必要的資源保障，包括工作任務(wù)的分配、學(xué)習(xí)時(shí)間的保證、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的提供、硬件設(shè)備的配備等，創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境。

充分考慮員工存在問(wèn)題的個(gè)性與共性，采用魚(yú)骨圖和頭腦風(fēng)暴相結(jié)合的方式，逐步明確待改進(jìn)項(xiàng)目、需要改善的原因、現(xiàn)狀與預(yù)期、具體措施、改善期限，制定詳細(xì)的且具有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃。

五、實(shí)時(shí)糾偏，閉環(huán)管控計(jì)劃實(shí)施

計(jì)劃的落地實(shí)施與計(jì)劃的制定同等重要，四川公司以PDCA（戴明環(huán)）為主要工具，對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程進(jìn)行閉環(huán)管理，實(shí)現(xiàn)了“打破現(xiàn)狀，管理突破”循環(huán)的螺旋上升?？?jī)效經(jīng)理人在改善計(jì)劃擬定后，根據(jù)實(shí)際需要對(duì)計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，同時(shí)不斷與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工的不足給予指導(dǎo)和幫助，實(shí)時(shí)糾偏，確保計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的連續(xù)性和可控性。對(duì)員工的進(jìn)步給予肯定和表?yè)P(yáng)，確?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃順利落地和圓滿(mǎn)完成。

六、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基本活動(dòng)，績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理系統(tǒng)能否有效運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如何通過(guò)科學(xué)合理的改進(jìn)策略的制定及實(shí)施推動(dòng)績(jī)效管理活動(dòng)之輪轉(zhuǎn)動(dòng)，防止績(jī)效管理變異為績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)流于形式，是企業(yè)不得不思考的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)理論推演及實(shí)踐證明，只有以績(jī)效經(jīng)理人與員工的雙向溝通結(jié)果為基礎(chǔ)的績(jī)效改進(jìn)策略的順利實(shí)施，才能確保員工創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，以及組織和個(gè)人績(jī)效水平的共同提升。endprint