探討事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制

摘要：時(shí)代發(fā)展步履不停，“資源”、“成本”、“收益”成為砝碼，既帶來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)，也帶來(lái)趨之若鶩的憂思。處于這種背景下，企事業(yè)單位之間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，并且隨著社會(huì)進(jìn)程的發(fā)展，已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化為人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。故此，事業(yè)單位開(kāi)始高度重視人力資源管理工作，并將此發(fā)展為事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)資源。若想強(qiáng)化事業(yè)單位的開(kāi)發(fā)與管理，應(yīng)重點(diǎn)以激勵(lì)機(jī)制作為主要手段，滿足員工的所需所想所求，培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)，以便于更好的為事業(yè)單位服務(wù)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；研究策略

當(dāng)前，企事業(yè)單位順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，開(kāi)始高度重視提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在事業(yè)單位的內(nèi)部管理中，優(yōu)化人力資源的管理有利于提升事業(yè)單位的整體競(jìng)爭(zhēng)力，并促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是，現(xiàn)階段事業(yè)單位在實(shí)際發(fā)展中不可避免的存在諸多問(wèn)題，不僅削弱了其本身的競(jìng)爭(zhēng)力，并且導(dǎo)致員工工作缺少積極性與主動(dòng)性等。激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理中較為關(guān)鍵性的一種方式，既能夠提升人才服務(wù)能力，并且能夠促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)的內(nèi)部調(diào)整等，具有重要意義。故此，強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)單位員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性等，是事業(yè)單位有序發(fā)展的必然途徑。

一、概述當(dāng)前事業(yè)單位人力資源激勵(lì)制度中存在不足之處

（一）事業(yè)單位人力資源管理知識(shí)與技能不足

現(xiàn)階段，諸多事業(yè)單位在選拔人力資源管理者時(shí)，通常以工作年齡、工作經(jīng)驗(yàn)作為參考依據(jù)，不重視人才的創(chuàng)造能力、綜合素養(yǎng)、價(jià)值觀念等方面因素，導(dǎo)致事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員普遍存在年齡偏高、專業(yè)知識(shí)技能匱乏、綜合素質(zhì)較低、管理能力較弱等問(wèn)題。人力資源領(lǐng)導(dǎo)者由于缺少人才管理方面的知識(shí)，導(dǎo)致對(duì)單位人員管理中缺少科學(xué)性與專業(yè)性。詳細(xì)來(lái)講，事業(yè)單位在實(shí)際運(yùn)營(yíng)工作中，通常過(guò)于關(guān)注員工的勞動(dòng)情況、冗雜事務(wù)等，對(duì)人力資源管理開(kāi)發(fā)缺少足夠的重視，以致于人力資源管理方法單調(diào)，缺少戰(zhàn)略性思維，限制了當(dāng)前事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）缺少完善的績(jī)效考核機(jī)制

事實(shí)上，由于我國(guó)事業(yè)單位主要以國(guó)家機(jī)關(guān)作為主辦單位，存在嚴(yán)重的職能交叉現(xiàn)象。政府對(duì)事業(yè)單位重視不夠，通常采取傳統(tǒng)且單一的管理模式，尤其在績(jī)效考核指標(biāo)的相關(guān)設(shè)計(jì)層面上，方法缺少合理性，以致于事業(yè)單位考核效果不容樂(lè)觀。一些單位在對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)置中，通常存在績(jī)效比例不科學(xué)設(shè)置的現(xiàn)象，難以充分發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)用性功能；同時(shí)嚴(yán)重削弱了員工工作的積極性與主動(dòng)性，導(dǎo)致績(jī)效考核根本無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用。此外，一些事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核制度往往走形式化道路，不僅缺少應(yīng)有的執(zhí)行力，并且往往對(duì)績(jī)效考核敷衍了事，極度不重視。

（三）事業(yè)單位缺少合理的收入分配體系

當(dāng)前雖然多數(shù)事業(yè)單位開(kāi)始大力實(shí)行分配制度改革，制定了績(jī)效工資制度等。但是以實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位仍然沒(méi)有將績(jī)效結(jié)合員工的實(shí)際勞動(dòng)，導(dǎo)致平均分配現(xiàn)象越發(fā)普遍，極大的銳減了單位員工的工作積極性與熱情等，使員工的工作效率有所下降。故此，人力資源難以真正發(fā)揮作用，嚴(yán)重影響事業(yè)單位的健康發(fā)展。

二、強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源激勵(lì)制度的有利方法

（一）更新人力資源管理理念

合理開(kāi)發(fā)與管理人力資源是當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的有效前提，事業(yè)單位應(yīng)不斷更新人力資源管理的基本理念，重視人力資源管理。事業(yè)單位應(yīng)按照自身的具體情況制定人力資源管理戰(zhàn)略，并按照當(dāng)前的崗位需求，選拔綜合素質(zhì)強(qiáng)、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)的專業(yè)性人才。與此同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)建立健全競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與市場(chǎng)機(jī)制等，提升激勵(lì)作用，以便于強(qiáng)化戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行力度。

（二）建立健全事業(yè)單位考核體系

在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源的管理中，績(jī)效機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制不可分割，績(jī)效機(jī)制是否科學(xué)將直接影響激勵(lì)機(jī)制是否發(fā)揮效用。故此，事業(yè)單位應(yīng)不斷完善績(jī)效考核機(jī)制，提升績(jī)效作用。事業(yè)單位可將管理對(duì)象作為重點(diǎn)考核中心，并按月對(duì)員工進(jìn)行考核，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)與相互評(píng)價(jià)等，以考核結(jié)果來(lái)確定最后的工資，將考核與獎(jiǎng)金相結(jié)合。在實(shí)際考核中，將質(zhì)量指標(biāo)、行為指標(biāo)以及效益指標(biāo)等作為考核基準(zhǔn)，強(qiáng)化考核工作的多元性與細(xì)致性，并激發(fā)員工的創(chuàng)造性與積極性，使事業(yè)單位的考核制度朝向深層次發(fā)展。

（三）優(yōu)化事業(yè)單位的收入分配制度與模式

針對(duì)當(dāng)前絕大多數(shù)的事業(yè)單位而言，若想深化改革事業(yè)單位收入分配制度，則應(yīng)該立足于事業(yè)單位的實(shí)際情況，完善事業(yè)單位的績(jī)效考核制度。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，即是指崗位績(jī)效工作不僅有薪級(jí)工資、崗位工資以及績(jī)效工資等，還應(yīng)該設(shè)置補(bǔ)助等，績(jī)效工資應(yīng)與員工的工作效率、工作能力等緊密聯(lián)系，不同崗位的員工創(chuàng)造價(jià)值與效益不同，故此應(yīng)采用不同的分配模式。事業(yè)單位應(yīng)不斷完善收入分配制度，強(qiáng)化崗位價(jià)值評(píng)級(jí)體系，按照不同崗位的實(shí)際需求對(duì)不同崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，并制定出相應(yīng)的崗位績(jī)效，凸顯崗位價(jià)值，激發(fā)員工積極性，提升激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

基于社會(huì)新形勢(shì)的背景下，事業(yè)單位在實(shí)際的發(fā)展中不斷受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，開(kāi)始緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐不斷調(diào)整自身的發(fā)展方向。然而，如果事業(yè)單位在內(nèi)部建設(shè)過(guò)程中，無(wú)法確保內(nèi)部建立起良好的激勵(lì)機(jī)制與保障體系，將直接影響單位文化與單位工作氛圍等，并影響員工工作的積極性。故此，事業(yè)單位應(yīng)高度重視激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，及時(shí)解決激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制的密切聯(lián)系，以便于促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（作者單位：唐山市醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)局）

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