關于企業(yè)文化基因的幾點思考

我理解的文化，是不同個體間因為具有相似的目標、認知、彼此間構建起的一種精神上的聯(lián)結(jié)。這種精神上的聯(lián)結(jié)是向內(nèi)的，是無形的。它的產(chǎn)生受到歷史和環(huán)境的影響，它的締結(jié)或先于實體的存在（例如，因為目標的一致和認知的相投，去開創(chuàng)一間實體的企業(yè)）；又或者在一個實體的框架里不斷的延展，深化。但無論如何，文化根植于某種目標和精神的認同，都具有延承性。

那么對于企業(yè)而言，這樣的聯(lián)結(jié)，這樣不斷深化、延展、傳承的文化基因又具有哪些重要的意義呢？

一、不斷被深化的共同信念

埃德加.沙因在《組織文化與領導力》一書中，認為群體中是存在某種“基本假設”的，就是指在一個組織里，被大家默認的，不再需要討論，已經(jīng)建立在潛意識里的一些共識、價值和信念。

無論是人在成長的過程中，還是組織在不斷成熟的過程中，其實都是自我訓練和自我驗證的過程。結(jié)合我們自身，我們潛意識里的那些已經(jīng)形成的認知是如何建立起來的呢？那些我們認為正確的事情，即是那些我們付諸過實踐，并幫助我們變得更好的行為，例如，努力工作，幫助他人；我們認為錯誤的事情，必然是我們或我們周邊的人經(jīng)歷過類似的事情，得到了某些教訓。我們的行為被外界的反饋修正，形成我們的行為準則，保留下那些不斷被驗證為正確的行為，摒棄那些有反向作用的行為。

這個過程，同理于組織潛意識的形成。那些一次次被驗證為有效的、正向的、成功的行為，見證了一個組織、一間企業(yè)的成功，那么這些行為就慢慢變成了企業(yè)的“基本假設”，建立在潛意識中，不斷被深化的信念。這樣形成的共識和信念不再是一種松散的意識聯(lián)結(jié)，而是經(jīng)過驗證，有框架、有邊界、有條理、有底線、有原則的行為信念。

二、相對穩(wěn)妥的經(jīng)營

當企業(yè)內(nèi)部的基本信念也就是文化基因基本達成，會帶來多方面的利好。

商業(yè)模式層面，經(jīng)過摸索和市場驗證，企業(yè)可以在商業(yè)模式上摸索出適合本企業(yè)發(fā)展的道路。是定位在高端市場還是低端市場？是做強主業(yè)還是“遍地開花”？是關注內(nèi)容還是建立內(nèi)容、渠道、衍生品的全產(chǎn)業(yè)鏈模式？等等。一旦這些需要在中長期不斷驗證、討論的問題形成了共識，并且經(jīng)外部驗證，切實的為企業(yè)帶來了利好，延續(xù)這樣的模式和增長方式，是會在一定時期內(nèi)給企業(yè)帶來穩(wěn)健和高效增長的。

管理模式層面，通過摸索和檢驗，企業(yè)可以在管理模式上摸索出適合本企業(yè)業(yè)務特質(zhì)的管理模式。是采用松散的管控模式，還是集中的管控模式？是扁平化的管理層級設置，還是多層級嚴格的管控模式？管理模式最終要同企業(yè)的發(fā)展目標、規(guī)模情況、業(yè)務組織方式、商業(yè)模式等多方契合。一旦通過長期的摸索、修正，在這個層面形成共識，可以幫助企業(yè)在一個相對穩(wěn)定的管理模式上推進業(yè)務，并會為企業(yè)內(nèi)部的健康運轉(zhuǎn)帶來利好。

員工行為模式層面，一旦企業(yè)的整體商業(yè)模式和管理模式基本確定，在這個大的組織環(huán)境下的個體，員工的行為模式也將隨之變得清晰。例如，在業(yè)務快速迭代的企業(yè)，員工的創(chuàng)新精神會被激勵；在營銷為主的企業(yè)，優(yōu)秀的營銷業(yè)績會被嘉獎；在注重商業(yè)分析的企業(yè)，理性思維和嚴謹?shù)乃伎挤绞綍椭鷨T工獲得更快速晉升的可能，等等。員工的行為方式在商業(yè)整體運作和個人不斷獲得外部反饋的過程中不斷契合企業(yè)的整體行為規(guī)范，形成相對穩(wěn)定的行為模式和個人職業(yè)的價值觀。這會幫助企業(yè)擁有一個愈發(fā)高效、目標更為一致，更有凝聚力的員工群體。

三、企業(yè)文化基因的窘境

企業(yè)文化基因一旦形成，是一個相對穩(wěn)定的存在，這樣的穩(wěn)定性會給企業(yè)帶來利好，但同時這樣的穩(wěn)定性是否也恰是一個需要被關注的風險點呢？

舉例而言，曾經(jīng)的手機業(yè)霸主諾基亞。1998年，諾基亞成為全球最大的手機廠商，產(chǎn)值在5年間增加4倍，這一霸主地位維持了10年，其研發(fā)的塞班操作系統(tǒng)一度成為最受推崇的操作系統(tǒng)。然而，2007年蘋果公司iPhone問世，重新定義了職能手機的概念，很快iPhone風靡，諾基亞的市場份額不斷被侵蝕。而事實上，諾基亞早在2005年就研發(fā)出面向互聯(lián)網(wǎng)的手機操作系統(tǒng)，并受到業(yè)內(nèi)好評，然而，企業(yè)決策層認為當前占據(jù)市場絕對優(yōu)勢的塞班系統(tǒng)仍會是主流，與絕佳的市場機會擦肩而過。

任何事物都具有兩面性，企業(yè)文化本身也不例外。企業(yè)文化的基因具有穩(wěn)定性，其形成是恰合了企業(yè)在一定發(fā)展時期的需求，但是否也說明其具有一定的歷史局限性呢？這種穩(wěn)定性既可以是一段時期內(nèi)企業(yè)業(yè)績的助推器，也要小心它一夕之間成為一團漂亮的迷霧，一旦風吹霧散，外面早已換了朝夕。這或許就要求我們在定位企業(yè)基因的時候，要向更加長遠、更加深入，更貼近本質(zhì)的層面去歸納。

綜上，企業(yè)文化，是企業(yè)的無形資產(chǎn)，是綿延在企業(yè)內(nèi)核的軟性競爭力，它代表了企業(yè)一種經(jīng)過驗證的，相對穩(wěn)定的，有共識、有框架、有邊界、有條理、有底線、有原則的行為信念，一旦形成可以幫助企業(yè)在一定歷史時期內(nèi)獲得較為成熟的商業(yè)模式帶來的穩(wěn)健高效的增長、契合業(yè)務需求的管理模式帶來的健康有序的內(nèi)部運轉(zhuǎn)、以及目標一致，充滿凝聚力的員工群體，同時也要注意從更加深入、更貼近商業(yè)本質(zhì)的層面去歸納和完善企業(yè)文化基因，規(guī)避其可能會帶來的“窘境”。

（作者單位：中國國際航空股份有限公司）