戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究

程東來

摘 要：本世紀(jì)以來，國家間的競爭是以經(jīng)濟和科技為主要指標(biāo)，人才的重要性不斷提升。如今在社會各界普遍認同了人力資源是最重要資源這一結(jié)論。這也說明社會進步的同時，人的價值被不斷挖掘出來。國內(nèi)企業(yè)界早已開始重視人才的爭奪，尤其是如今科技進步迅猛，企業(yè)對待人力資源開始用越來越嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)進行挑選。無論是跨國企業(yè)還是中小企業(yè)，無不重視對人力資源的爭奪，人力資源成為企業(yè)間競爭的有一個戰(zhàn)場。作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，人力資源成為影響企業(yè)前途的重要因素，而隨之而來的就是管理上的革新，人力管理成為企業(yè)尋求進步的重要改革內(nèi)容，戰(zhàn)略人力管理從各個方面影響著企業(yè)績效，這一問題需要進行明確，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，本文研究的正是該方面的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績效；影響

前言：經(jīng)濟進步的同時，企業(yè)間競爭開始轉(zhuǎn)變方向，符合企業(yè)特點的戰(zhàn)略人力管理還是受到企業(yè)管理者的認同，這一背景下戰(zhàn)略人力管理引起各方的廣泛關(guān)注，目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對這一問題的研究非常熱門，大量的學(xué)者都在分析戰(zhàn)略人力管理是通過何種途徑影響企業(yè)績效，這對企業(yè)發(fā)展有著非同尋常的意義。

一、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效

（一）戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理簡稱為SHRM。SHRM的定義在學(xué)術(shù)界并未統(tǒng)一，國外學(xué)者Wright提出SHRM是組織未來達到某一個目標(biāo)進行了人資部署以及管理活動，這一定義目前得到了學(xué)術(shù)界多數(shù)人的認同。該定義對人的重要性以及人力資源的系統(tǒng)性進行了強調(diào)，也體現(xiàn)了人力管理的目標(biāo)性以及契合性，企業(yè)要想在如今殘酷的市場競爭中脫穎而出，最需要爭奪的是人力資源，這一點是毋庸置疑的。企業(yè)間競爭的重點莫過于創(chuàng)新與技術(shù)，要想在某項領(lǐng)域取得一定的優(yōu)勢，就要在人力資源方面加強謀劃?；谶@種目的，企業(yè)制定的SHRM策略以及落實的活動，這些管理行為具有一定的系統(tǒng)性[1]。契合性包括水平與縱向兩方面，人的行為總是基于某種特定目標(biāo)，企業(yè)績效的提升。人力資源需要被用于具體的經(jīng)營活動中才能發(fā)揮作用，也就是將人安排在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中，這樣才能有助于企業(yè)績效達到理想的目標(biāo)。因此SHRM是企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵部分，其中包括組織目標(biāo)和其他方面，人資是獲得優(yōu)勢的主要因素，戰(zhàn)略最終還是要人執(zhí)行，在戰(zhàn)略開發(fā)中，管理層需要將人的因素結(jié)合到戰(zhàn)略管理中。SHRM是一套管理系統(tǒng)，其主要目標(biāo)是持續(xù)競爭，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是相互聯(lián)系的，同時從個體的層面以及組織的層面都要進行考慮。個體層面上，人力管理主要是以企業(yè)競爭為導(dǎo)向，也就是組織通過有效的人力管理在競爭中獲得優(yōu)勢。組織層面上，組織戰(zhàn)略又是以人力管理為導(dǎo)向，也就是組織借助人力資源方面的優(yōu)勢最終完成了戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）企業(yè)績效

企業(yè)績效就是為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)做出的工作成效，此處說的工作成效并不是某個員工的績效或者所有員工績效相加，而是在某段時間內(nèi)企業(yè)多種要素相互作用最終取得的成效。經(jīng)過多年的研究，學(xué)者對企業(yè)績效進行了深入探索，取得了喜人的研究成果[2]。尤其是對影響績效的各方面資源，總結(jié)出無形資源的影響力在增強，但是企業(yè)內(nèi)的無形資源往往無法準(zhǔn)確識別，也無法被同行模仿，因此在優(yōu)勢上體現(xiàn)更加明顯。這種無形資源最大的體現(xiàn)就是員工在知識層面獲得了提升，如今是科技帶動革新的時期，企業(yè)創(chuàng)新力的強化最終還是要依靠員工在知識層面的積累和能力，因此這種知識創(chuàng)造里需要不斷深入挖掘，讓企業(yè)可以創(chuàng)新出更多的產(chǎn)品或者服務(wù)，在技術(shù)上取得提升。

二、戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響

（一）影響員工態(tài)度和工作成果

企業(yè)在進行SHRM時，需要明確最終的目標(biāo)是讓人資配置更加合理，讓每個內(nèi)部員工都能在自己負責(zé)的崗位和職責(zé)上做到各司其職和人盡其能，這就需要企業(yè)管理層起到關(guān)鍵作用。管理層需要明確SHRM需要結(jié)合內(nèi)部員工的需求和喜好，這樣員工才能在工作崗位上爆發(fā)出更高的積極性[3]。員工潛能才能得到良好的激發(fā)。企業(yè)需要明確，員工能否在工作崗位上取得更高的工作成效并且在效率上不斷提升，這與態(tài)度是息息相關(guān)的，只有員工保持積極向上的工作態(tài)度，才能在工作中不斷努力并取得成績，而員工持有何種工作態(tài)度又是取決于管理制度。企業(yè)若是可以將一名員工分配在最合適的崗位，讓員工可以充分發(fā)揮自身的智慧和才能，員工就能用自己所有的能力帶給企業(yè)最大的回報。但若是相反，企業(yè)為員工分配的是與員工能力并不匹配的崗位，薪酬制度上與員工自身的預(yù)期相差甚遠，甚至在工時安排上帶給員工極大的疲憊感和不滿，員工對待自己的工作也不會達到認真的程度，甚至多數(shù)時候是敷衍了事，最嚴(yán)重的后果是大量員工流失，這對企業(yè)來說無疑會造成動蕩。因此企業(yè)管理層需要在績效管理上加強重視，不斷完善績效管理，從員工利益考慮問題，將員工的激情充分激發(fā)出來。

（二）影響企業(yè)成本與經(jīng)濟效益

國內(nèi)企業(yè)界最初將人力管理當(dāng)成一種常規(guī)的事務(wù)管理，也就是人事管理。人力資源被視為戰(zhàn)略發(fā)展與營銷活動的輔助資源，人力管理則是被管理者視為一種輔助的管理手段，其運行主要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略。但是在后來的經(jīng)營中，人們逐漸發(fā)現(xiàn)人力管理的有效性直接決定著戰(zhàn)略實施的成效?？梢源龠M企業(yè)更好地達到預(yù)定的目標(biāo)，這就是早起企業(yè)界發(fā)展中人力管理方面的變化[3]。企業(yè)管理者需要重視SHRM的規(guī)劃，若是未能對SHRM進行科學(xué)規(guī)劃，最終的結(jié)果就是在經(jīng)營管理中造成極高的成本，尤其是薪酬績效、員工福利以及員工培訓(xùn)方面，企業(yè)若是未能做到科學(xué)規(guī)劃，離職率就會提升，企業(yè)只能投入資源從外界進行招聘，這樣才能讓優(yōu)秀員工的數(shù)量滿足企業(yè)需求，企業(yè)開支不斷提升，就會形成惡性循環(huán)，企業(yè)人才規(guī)模依舊停留在原有的水平甚至下降，成本上不斷擴大。部門企業(yè)對人力管理模式進行完善，在工資績效以精神激勵方面進行了強化，讓人才流動處于理想中的狀態(tài)。有效的SHRM可以讓員工增強歸屬感和認同感，同時人才也能在企業(yè)的安排下發(fā)揮出自身的智慧與才華。而員工若是在崗位上可以得到自身價值的最大發(fā)揮，就會用自己的努力帶給企業(yè)回報，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，進而取得更高的經(jīng)濟效益。

三、借助戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)績效的對策

（一）調(diào)整人力資源配置

國內(nèi)企業(yè)人資浪費的局面已經(jīng)長期形成，企業(yè)并未準(zhǔn)確定位員工的知識與節(jié)能，因此在崗位上未能合理分配，員工在才華施展上得不到滿足，工作激情以及潛能得不到激發(fā)，最終的結(jié)果就是人才流失和企業(yè)效益的下降。企業(yè)需要制定出對自身和員工都公平也都有利的SHRM制度，對每個崗位進行認真考察，了解每個員工在技能和知識上的定位，明確每個崗位上的最佳人選，然后用考核或者選拔的形式將人與崗位匹配。對于員工來說，這樣自身的技能以及專業(yè)可以最大程度上發(fā)揮出來，對于企業(yè)來說，員工被有效激勵就會在崗位上用更加高漲的熱情工作，高技能人員的成本就會降低。對人力資源進行優(yōu)化也需要重視員工培訓(xùn)，為了在殘酷競爭中保持一定的戰(zhàn)略優(yōu)勢，企業(yè)需要對引進的員工提供全方位培訓(xùn)，為員工提供進步的機會，員工素質(zhì)的強化最終可以提升企業(yè)整體績效。

（二）建立有效獎懲機制

從SHRM角度分析，企業(yè)始終是以提升績效為經(jīng)營目標(biāo)，從而對人力管理工作進行調(diào)整，實際上績效工作方面若是可以運用高明的技巧，對員工工作激情進行有效激發(fā)，使員工潛能發(fā)揮出來，將會讓企業(yè)績效更順利地實現(xiàn)。管理者需要明確，績效決定工作是正確的觀念，但是不能極端使用，建立獎懲機制時，要深入了解員工的實際工作情況，對于一些能力超強且責(zé)任性強的員工，企業(yè)要及時給予激勵，對于為企業(yè)制造出貢獻的員工，企業(yè)要及時給予獎勵，付出努力的員工理應(yīng)得到績效獎金，讓員工在努力的同時可以獲得安慰。這樣企業(yè)內(nèi)部才能形成良性競爭，讓上進心強的員工得到有效激勵，推動企業(yè)順利提升整體績效。

【結(jié)論】總之，SHRM貫穿企業(yè)整個發(fā)展主線，員工在實施SHRM中發(fā)揮著巨大的作用，管理者需要打破以往人力管理的局限，讓人力資源在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮出最大的價值，這樣才能將企業(yè)的發(fā)展與人力管理充分結(jié)合起來，讓企業(yè)的整體競爭力得到有效的提升，企業(yè)的經(jīng)濟效益以及社會效益才能持續(xù)提升，在市場上的優(yōu)勢才能更加明顯。

注釋：

1.謝丹丹.基于核心競爭力的民航企業(yè)人力資源綜合評價指標(biāo)體系構(gòu)建研究[J].中國市場，2017，（32）：155-156+164.

2.陳愛霞.事業(yè)單位改企并購后的人力資源整合沖突與對策——以T分公司為例[J].價值工程，2017，36（32）：26-27.

3.林新奇，丁賀.人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為影響機制研究——一個被中介的調(diào)節(jié)模型[J/OL].軟科學(xué)，2017，（12）：60-64（2017-11-16）.

4.宋孜宇，趙明媚.顧客導(dǎo)向的人力資源管理戰(zhàn)略——服務(wù)利潤鏈理論視角下的模型建構(gòu)[J].對外經(jīng)貿(mào)，2016，（12）：125-127.

（作者單位：河南省實驗中學(xué)）