加強(qiáng)中小企業(yè)績效考核的思考

從目前中小企業(yè)績效考核工作來看，其依然存在諸多的問題，如考核制度缺乏科學(xué)性、考核辦法不規(guī)范、缺乏考核監(jiān)督力度等等。針對(duì)于此種情況，需要不斷的解決績效考核中的問題，以全面的提高中小企業(yè)績效考核的質(zhì)量，并通過績效考核調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

一、企業(yè)績效考核的重要性

績效考核在企業(yè)人力資源管理工作中占據(jù)著重要地位。首先，績效考核是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才的重要前提，同時(shí)也是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性的關(guān)鍵，員工的績效考核結(jié)果直接反映了員工的工作態(tài)度、工作技能和對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握情況，這些信息在企業(yè)崗位人員任命中發(fā)揮著重要作用，企業(yè)管理者通過績效考核信息了解員工，將員工安排在適合其發(fā)展的工作崗位中，能夠最大化的提高員工工作效率，使企業(yè)崗位人員配置科學(xué)合理，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展有重要意義。

其次，績效考核內(nèi)容也是制約與監(jiān)督員工認(rèn)真工作、努力完成工作任務(wù)的重要依據(jù)，能夠通過績效考核對(duì)員工的勞動(dòng)過程加以控制與管理，績效考核內(nèi)容明確規(guī)定了員工應(yīng)該完成的工作內(nèi)容，使員工在工作中明確自己應(yīng)該做什么，使員工積極思考怎樣能將工作做的更好，這不僅能夠約束與控制員工的工作行為，還能有效的培養(yǎng)員工創(chuàng)新意識(shí)，使員工不斷創(chuàng)新思維，提高工作效率。

第三，通常情況下，人力資源的績效考核中明確規(guī)定了獎(jiǎng)懲規(guī)則，通過有吸引力的薪酬或職稱激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，員工為了在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，不斷努力工作，以積極向上的精神相互影響，為企業(yè)營造良好的工作氛圍提供了有利依據(jù)，同時(shí)為企業(yè)培養(yǎng)人才、儲(chǔ)備人才奠定了基礎(chǔ)，在提高企業(yè)競爭力方面發(fā)揮了強(qiáng)有力的作用。

二、 中小企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

（一） 考核制度缺乏科學(xué)性

人力資源考核制度缺乏科學(xué)性是影響人力資源管理的關(guān)鍵因素，主要是指，一些企業(yè)單位的績效考核制度不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)在以下方面。首先，績效考核制度中制定的內(nèi)容比較繁雜，幾乎涵蓋了員工所有的工作細(xì)節(jié)，對(duì)關(guān)鍵的工作內(nèi)容并沒有重點(diǎn)體現(xiàn)出來，員工對(duì)績效考核的重點(diǎn)不了解，考核內(nèi)容缺乏主次性，同時(shí)人力資源管理者也無法通過績效考核內(nèi)容來正確評(píng)價(jià)員工的工作情況，不利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才與儲(chǔ)備人才，此外，繁雜的績效考核內(nèi)容，使員工內(nèi)心產(chǎn)生極大的不滿，感到工作被條條框框的考核內(nèi)容束縛，給員工帶來較大的工作負(fù)擔(dān)與心理壓力，導(dǎo)致企業(yè)員工離職率上升。

其次，部分企業(yè)人力資源管理中并沒有重視績效考核制度的建立，而是照搬其他企業(yè)的績效考核制度，甚至將其他企業(yè)的人力資源考核制度直接應(yīng)用到本企業(yè)中，由于企業(yè)之間的生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及員工差異性不同，其他企業(yè)成功的績效考核制度并不一定適用于本企業(yè)，直接影響了企業(yè)績效考核效果。

（二）考核辦法不規(guī)范

績效考核辦法不規(guī)范是中小企業(yè)人力資源管理中的常見問題，人力資源在制定績效考核制度時(shí)，沒有結(jié)合員工的崗位特點(diǎn)，對(duì)員工了解不夠，制定績效考核辦法時(shí)也沒有使員工參與其中，因此，績效考核辦法常出現(xiàn)不適用或應(yīng)用效果較差的現(xiàn)象，進(jìn)一步影響了企業(yè)員工的工作效率，使績效考核無法達(dá)到提升人力資源管理效率的目的。

此外，績效考核辦法存在一些漏洞，致使考核缺乏公平性與公正性，一些中小企業(yè)績效考核主考人員對(duì)自己滿意的員工有偏袒，在考核打分過程中完全憑借自己的主觀想法進(jìn)行考核打分，一些日常工作中表現(xiàn)積極的員工并沒有得到合理的分?jǐn)?shù)，相反，一些在工作中常常偷懶的員工通過討好人力資源績效考核管理者得到了較高的分?jǐn)?shù)，導(dǎo)致積極工作的員工產(chǎn)生不公平感，嚴(yán)重影響了員工的工作效率，使員工敢怒不敢言，長期下去使員工內(nèi)心缺乏歸屬感，導(dǎo)致員工離職幾率較大，不利于企業(yè)人力資源管理工作的有效開展。

（三）缺乏考核監(jiān)督力度

績效考核是人力資源部門的主要工作任務(wù)之一，通常企業(yè)人力資源主管會(huì)將考核分配給相應(yīng)人力資源管理者，但對(duì)績效考核工作的開展情況以及績效考核的效果并沒有進(jìn)行及時(shí)監(jiān)督與評(píng)價(jià)，導(dǎo)致一些素質(zhì)不高的人力資源管理人員沒有認(rèn)真落實(shí)績效考核制度，使企業(yè)人力資源績效考核工作效果較差。還有些績效考核人員缺乏績效考核實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，在考核工作中以員工在工作中的表現(xiàn)作為績效考核的主要依據(jù)，并沒有對(duì)員工進(jìn)行深入調(diào)查與了解，使績效考核不能真正起到調(diào)動(dòng)員工積極性、提高員工工作效率的目的，導(dǎo)致績效考核形式化，缺少現(xiàn)實(shí)意義。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源績效考核的思考

（一）科學(xué)制定考核制度

科學(xué)制定績效考核制度需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部門主管要充分認(rèn)識(shí)到績效考核在人力資源管理與企業(yè)發(fā)展中的重要作用，借鑒國內(nèi)外成功的績效考核經(jīng)驗(yàn)，深入分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，不斷加強(qiáng)對(duì)員工差異化的了解，制定科學(xué)的績效考核制度，在制度確立之前，企業(yè)要使員工參與到制度制定中來，選取幾位優(yōu)秀的員工代表，使其代表廣大員工提出對(duì)績效考核制度的意見與建議，或者采取問卷調(diào)查的方式，征求廣大員工的意見，充分實(shí)現(xiàn)以人為本的人力資源管理理念。

例如，企業(yè)在制定績效考核制度時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者先為企業(yè)人力資源提供一個(gè)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃性文件，使企業(yè)人力資源部門認(rèn)清企業(yè)發(fā)展的方向以及對(duì)人才的要求標(biāo)準(zhǔn)，之后人力資源部門再結(jié)合企業(yè)各部門崗位特點(diǎn)，根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)及發(fā)展需求，制定績效考核制度。人力資源部門先制定初步的計(jì)績效考核制度，之后將制度粘貼在企業(yè)公告欄中，并在公告欄位置設(shè)置“意見箱”，鼓勵(lì)員工將自己的意見投到“意見箱”中，之后企業(yè)再整理員工的意見，根據(jù)大多數(shù)人的意見重新修改績效考核制度，使制度的制定更加民主和科學(xué)，保證績效考核制度執(zhí)行力度。

（二）實(shí)施公平公正的考核辦法

實(shí)施公平公正的考核辦法是保證績效考核順利實(shí)施的關(guān)鍵，也是保證績效考核效果的重要措施，因此，企業(yè)人力資源管理人員要保證績效考核的公平與公正。如，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，要以績效考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行考核。例如，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核之前，要求績效考核人員要深入員工基層，每天觀察并記錄員工的實(shí)際工作情況，了解員工真實(shí)的工作心態(tài)與工作效率，避免被有些員工的表面工作干擾在考核打分時(shí)出現(xiàn)不公現(xiàn)象，企業(yè)人力資源部門要對(duì)主管考核的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高績效考核工作人員的職業(yè)道德素質(zhì)，使績效考核工作人員客觀的開展考核工作，保證績效考核的公平與公正。當(dāng)人力資源管理部門對(duì)員工考核完之后，要將考核結(jié)果公布在公告欄中，并給員工留出時(shí)間，使員工對(duì)考核有質(zhì)疑的部分提出質(zhì)疑，績效考核人員要及時(shí)解決困擾員工的問題，使員工正確面對(duì)考核結(jié)果。

（三）加大考核監(jiān)督力度

加大考核監(jiān)督力度是保證績效考核效果的關(guān)鍵，人力資源部門主管要重視績效考核工作，經(jīng)常性的對(duì)績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督與檢查，要及時(shí)考察績效考核工作人員的工作能力，督促績效考核工作人員定時(shí)回報(bào)績效考核工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要求績效考核工作人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效考核工作中存在的問題，找出解決問題的措施，將這些統(tǒng)統(tǒng)上報(bào)給人力資源主管，此外人力資源部門主管，還要深入員工內(nèi)部做問卷調(diào)查，及時(shí)了解員工對(duì)績效工作的認(rèn)可程度，只有加大考核監(jiān)督力度才能進(jìn)一步促進(jìn)人力資源績效考核工作的順利開展。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作順利發(fā)展的關(guān)鍵。中小企業(yè)人力資源部門應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，科學(xué)制定績效考核制度，利用公平公正的績效考核方法，提高員工工作積極性，使員工在工作中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（作者單位為上海理工大學(xué)管理學(xué)院）