企業(yè)人力資源管理如何發(fā)揮最佳效能

任何企業(yè)要實(shí)現(xiàn)生存和發(fā)展，就必須不斷提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，而人力資源效能又是核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成基礎(chǔ)。很明顯，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式已經(jīng)由資金和資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為人力資源之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，在這種情況下，企業(yè)人力資源管理能否發(fā)揮最大效能，與企業(yè)生存和發(fā)展息息相關(guān)。這就要求我們應(yīng)當(dāng)不斷提高人力資源管理的最佳效能，從而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。

一、當(dāng)前企事業(yè)單位人力資源管理所面臨的問題

（一）人力資源管理觀念及體制缺失

當(dāng)前，在廣大企業(yè)中，人力資源管理理念并沒有得到充分應(yīng)用，很多管理者也對(duì)人力資源管理效能的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，甚至錯(cuò)誤地把人力資源管理與人事管理等同看待，也不認(rèn)同人力資源是企業(yè)核心資源的觀點(diǎn)。很多企業(yè)盡管進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，但是由于受到觀念落后的影響，導(dǎo)致人力資源管理效能得不到充分發(fā)揮，造成核心競(jìng)爭(zhēng)力遲遲得不到有效提高，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展極其不利。根據(jù)有關(guān)資料顯示，當(dāng)前人力資源管理觀念和體制缺失困擾著大多數(shù)企業(yè)，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面，人員辭職辭退、人員招聘錄用不規(guī)范、人事檔案管理也存在嚴(yán)重混亂；另一方面，不少企業(yè)還存在人員招聘選拔不合理、績(jī)效考核過于粗放，不夠精細(xì)化，薪酬福利制度缺乏規(guī)范性，流于形式化。不僅如此，在人員培訓(xùn)開發(fā)方面也缺乏相應(yīng)地制度予以約束。以上這些活動(dòng)在實(shí)際操作時(shí)經(jīng)常摻雜個(gè)人主觀因素，導(dǎo)致人員不明確自身的職責(zé)和權(quán)限，人員配備上并沒有達(dá)到人盡其才的目標(biāo)，極大地限制人力資源管理充分發(fā)揮自身應(yīng)有的效能。

（二）不注重人力資源管理培訓(xùn)

很多企業(yè)的管理者對(duì)于核心競(jìng)爭(zhēng)力都缺乏正確地認(rèn)識(shí)，往往把生產(chǎn)與銷售看作是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要構(gòu)成。即便是對(duì)人力資源開發(fā)有一定認(rèn)識(shí)，卻并未認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的主要途徑是培訓(xùn)。不少企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成一定規(guī)模，但是無奈管理者都沒有深刻認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不僅不會(huì)產(chǎn)生效益，反而會(huì)額外增加企業(yè)成本，基于這種想法，也就不愿意投入過多的人力、物力和財(cái)力用于人力資源培訓(xùn)，即便是開展培訓(xùn)活動(dòng)，也往往流于形式化。同時(shí)，也有的管理者考慮到自身花費(fèi)巨大人力、財(cái)力和物力所培訓(xùn)的員工可能會(huì)被吸收到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方，造成自身嚴(yán)重?fù)p失，正是考慮到這種情況的發(fā)生，在人力資源培訓(xùn)上也就存在積極性不足的問題。

（三）缺乏完善的人才管理及激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于很多企業(yè)而言，由于不重視人才管理，導(dǎo)致其人力資源管理效能難以得到有效發(fā)揮。有的企業(yè)管理者，不敢輕易啟用人才，造成人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，即便是工作業(yè)績(jī)突出，也得不到晉升，很多真正有才能的人苦于無法實(shí)現(xiàn)抱負(fù)而選擇跳槽離開，直接影響人力資源管理效能的發(fā)揮，不利于企業(yè)績(jī)效的提升。同時(shí)，我國(guó)很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，都過于注重管理作用的發(fā)揮，卻忽視了激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建并完善的重要性，對(duì)人員進(jìn)行賞罰時(shí)不能確保獎(jiǎng)罰分明，在對(duì)業(yè)績(jī)突出者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，只是單純地進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，卻沒有意識(shí)到精神激勵(lì)的獨(dú)特性，不注重企業(yè)組織環(huán)境培育，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力無法有效形成，也不利于員工歸屬感的形成。另外，在人力資源管理過程中，對(duì)犯錯(cuò)的員工進(jìn)行處罰時(shí)又過于嚴(yán)格，哪怕是一點(diǎn)小錯(cuò)誤，也要遭受處罰，使員工在工作過程中備受壓力，情緒低迷，工作的積極性也受到嚴(yán)重打擊。

（四）人力資源管理部門職責(zé)模糊

不少企業(yè)的人力資源部往往把過多的精力用于處理日?，嵤?，卻忽視了對(duì)各關(guān)鍵人力資源事務(wù)模塊的開發(fā)。實(shí)際上，對(duì)于企業(yè)各職能部門而言，都是人力資源管理部門的下屬部門，人力資源管理事務(wù)往往需要由所有工作人員負(fù)責(zé)執(zhí)行。出現(xiàn)這種情況的原因在于企業(yè)的人力資源管理理念不正確，即認(rèn)為企業(yè)所有人力資源管理工作都必須由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，其他部門和員工都無需干涉。這樣一來，只要是人力資源管理事務(wù)，其他部門都不予受理，而全部由人力資源部門負(fù)責(zé)。同時(shí)，人力資源部門也只能對(duì)其職責(zé)內(nèi)事務(wù)負(fù)責(zé)，基于以上這些原因，就造成了人力資源管理部門職責(zé)模糊的局面。

二、發(fā)揮企業(yè)人力資源最佳效能的對(duì)策與建議

（一）加快人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變和體制完善

我們知道，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)生死存亡息息相關(guān)。因此，就需要及時(shí)轉(zhuǎn)變錯(cuò)誤的觀念，摒棄過去錯(cuò)誤的把人事管理和人力資源管理等同的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，從而讓企業(yè)人力資源管理服務(wù)于企業(yè)績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，還要不斷鞏固人力資源管理部門自身地位，提高企業(yè)人力資源管理的有效性，促進(jìn)企業(yè)效益提升。不僅如此，對(duì)于企業(yè)管理者而言，應(yīng)當(dāng)及時(shí)轉(zhuǎn)變過去過于注重資金和物品管理為主導(dǎo)的錯(cuò)誤觀念，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)管理的重要性，促進(jìn)企業(yè)思想統(tǒng)一，把人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以作為企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作予以全力支持，并在日常工作中落到實(shí)處。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定合適的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，重點(diǎn)研究企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的差距，并據(jù)以擬定相應(yīng)地招聘及培訓(xùn)計(jì)劃，制定相應(yīng)地薪酬與績(jī)效管理制度，同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)職工的職業(yè)生涯管理，合理控制成本，從而使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和諧統(tǒng)一。為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資源效益，還要從企業(yè)發(fā)展實(shí)際出發(fā)制定相應(yīng)地人力資源管理?xiàng)l例，并加快人力資源管理職責(zé)部門的構(gòu)建，切實(shí)履行好人力資源管理職責(zé)，提高人力資源管理的規(guī)范化水平。

（二）注重人力資源培訓(xùn)

注重對(duì)企業(yè)各個(gè)層次員工的培訓(xùn)，是讓企業(yè)獲得創(chuàng)新與發(fā)展的原動(dòng)力。而要保證人力資源培訓(xùn)效能，就需要首先制定一個(gè)相對(duì)比較完善的培訓(xùn)規(guī)劃，其次要不斷強(qiáng)化培訓(xùn)執(zhí)行力度，從而讓所有員工都能深刻認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，更加積極主動(dòng)地參與到培訓(xùn)工作中去，豐富自身理論知識(shí)，讓自身專業(yè)技能水平得到有效提高。同時(shí)還要注重培訓(xùn)員工的職業(yè)道德、紀(jì)律意識(shí)，提高員工的敬業(yè)精神。在開展培訓(xùn)活動(dòng)的過程中，還要深入挖掘員工的創(chuàng)新精神，讓員工的知識(shí)及時(shí)得到更新，員工的技能得到有效提升，從而讓員工更加具有進(jìn)取心，增強(qiáng)自身責(zé)任感。通過加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)，不僅能促進(jìn)員工技能水平的提升，促進(jìn)員工知識(shí)的增長(zhǎng)，促進(jìn)工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，還有利于企業(yè)凝聚力的形成。

（三）完善人才管理與激勵(lì)機(jī)制

不少企業(yè)在人才招聘上存在嚴(yán)重缺失，對(duì)人才存在戒備之心，一方面希望有才之士為自身發(fā)展做貢獻(xiàn)，又生怕為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才。如果不能把這個(gè)問題得以有效解決，人才引進(jìn)將始終很難得到發(fā)展。要想有效引進(jìn)人才，還要合理使用激勵(lì)體制，并合理擬定人才引進(jìn)體制，既能有效發(fā)現(xiàn)人才，又能抓好用人環(huán)節(jié)，大膽使用人才。并不斷完善職位晉升機(jī)制，嚴(yán)格按照能者上和庸者下相結(jié)合的原則，對(duì)真正有才能的人員委以重任，讓其主觀能動(dòng)性得以充分發(fā)揮。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人事跡情況制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并幫助其確定好晉升目標(biāo)，這樣能夠在為公司培養(yǎng)優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)上讓員工在企業(yè)發(fā)展的信心得到增強(qiáng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠認(rèn)識(shí)到，人力資源是一種能夠進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的資源，而不是單純的成本支出，所以對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)當(dāng)把人才管理的著眼點(diǎn)放在人才開發(fā)和使用上，通過充分挖掘人才的潛能并促進(jìn)其作用充分發(fā)揮。近些年來，勞動(dòng)者相關(guān)政策法規(guī)越趨完善，那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格相關(guān)規(guī)定進(jìn)行，并擬定于企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的人事管理規(guī)范，不僅與員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，還要及時(shí)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，按時(shí)發(fā)放工資福利，同時(shí)還要對(duì)員工的休假權(quán)予以尊重，這樣能夠讓員工增強(qiáng)歸屬感，從而使企業(yè)員工更加具有穩(wěn)定性。另外，還要加快激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建，大力推進(jìn)分配體制創(chuàng)新，著眼于員工收入分配，及時(shí)進(jìn)行薪酬管理體制改革，并合理采取有效激勵(lì)措施讓員工產(chǎn)生歸屬感，促進(jìn)其工作積極性的提升。

（四）明確人力資源管理部門職責(zé)

要想順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能最大化的目標(biāo)，就必須盡快解決人力資源管理部門管理權(quán)責(zé)模糊的問題。具體說來，就是對(duì)人力資源管理部門和其他相關(guān)部門進(jìn)行職責(zé)劃分清楚，這樣可以有效避免在談到人事管理時(shí)，就完全由人力資源管理部門承擔(dān)，從而使人力資源管理部門效能得到有效提高。這樣人力資源部門就能夠從處理繁雜的日?，嵤轮薪夥懦鰜恚懈嗟鼐θヌ幚砣肆Y源相關(guān)模塊開發(fā)的有關(guān)事務(wù)。

三、結(jié)語

綜上，在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)全球化逐步深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的大環(huán)境下，人力資源管理能否發(fā)揮最佳效能直接關(guān)系到企業(yè)的績(jī)效能否得到有效提升。換言之，如果相關(guān)單位想謀生存并圖發(fā)展，就必須格外重視人力資源管理，不斷提高人力資源效能。因此，就需要及時(shí)解決人力資源管理所存在的問題，即通過加快人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變和體制完善、注重人力資源培訓(xùn)、完善人才管理與激勵(lì)機(jī)制以及明確人力資源管理部門職責(zé)等有效措施，從而使人力資源管理發(fā)揮最佳效能。（作者單位為文山公路局）