關(guān)于提高長鋼公司人均勞產(chǎn)率水平的思考

近年來，長鋼公司認(rèn)真落實(shí)國家去產(chǎn)能號召，先后淘汰了400級高爐及其配套的煉鋼及燒結(jié)產(chǎn)線，但面對鋼鐵行業(yè)產(chǎn)能過剩的嚴(yán)峻形勢，要落實(shí)“保生存、求發(fā)展”的發(fā)展戰(zhàn)略，持續(xù)提高人均勞產(chǎn)率已勢在必行。

一、長鋼人均勞產(chǎn)率現(xiàn)狀及問題

在新形勢下，提高勞產(chǎn)率是企業(yè)保持低成本運(yùn)營的關(guān)鍵，而保持低成本運(yùn)營又是保生存的關(guān)鍵。因此，鋼鐵業(yè)轉(zhuǎn)型提效不能口號化，空洞化，提高勞產(chǎn)率就是轉(zhuǎn)型提效的具體體現(xiàn)，基于勞產(chǎn)率持續(xù)提高基礎(chǔ)上的轉(zhuǎn)型提效才是良性的、健康的和可持續(xù)的。這種形勢下，工信部明確提出到2020年鋼鐵業(yè)人均勞產(chǎn)率要達(dá)到1000噸鋼/人.年以上。盡管過去兩年長鋼在轉(zhuǎn)型提效方面取得了突出成績，但與行業(yè)先進(jìn)及國家要求目標(biāo)相差較遠(yuǎn)。

二、影響因素分析

（一）存在畏難情緒

歷經(jīng)兩年持續(xù)推動后，長鋼改革已觸及深水區(qū)，各級領(lǐng)導(dǎo)都存在不同程度的畏難情緒。特別是職工的維穩(wěn)難度增大，部分職工出現(xiàn)了思想波動、工作畏懼和前途渺茫等心理，勢必會增大安全生產(chǎn)風(fēng)險、經(jīng)營效益風(fēng)險及社會維穩(wěn)風(fēng)險。

（二）機(jī)制體制不夠完善

當(dāng)前，長鋼是傳統(tǒng)國有企業(yè)，其組織架構(gòu)基本采用“直線-職能制”管理模式，存在溝通協(xié)調(diào)和控制監(jiān)督成本高、組織整體效益效率低、市場應(yīng)對反應(yīng)速度慢等缺點(diǎn)，同時績效考核缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評定手段，特別是績效考核中不敢授權(quán)，部分單位仍存在管崗與工崗、合同工與勞務(wù)工績效考評差異，無法有效調(diào)動職工的積極性。

（三）人員安置渠道不暢，關(guān)鍵崗位人才流失

目前，轉(zhuǎn)型分流渠道主要包括：解合、內(nèi)退、替代勞務(wù)工等。但合適職工已基本退出，政策的適用范圍逐漸縮小。部份單位成立的創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心僅停留在“收容所”階段，創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心還未真正發(fā)揮出人力資源“蓄水池”、“孵化器”和職工“二次創(chuàng)業(yè)”的作用。

（四）信息化和自動化水平總體不高，參差不齊

當(dāng)前，長鋼“兩化”總體水平不高，這也是制約勞產(chǎn)率低下的重要影響因素。首先，歷史規(guī)劃設(shè)計存在局限性，設(shè)計布局和裝備“兩化”建設(shè)上水平極低，存在系統(tǒng)不共享等諸多問題。其次，“兩化融合”人才匱乏。受限于根深蒂固的傳統(tǒng)觀念，多數(shù)干部職工均未脫離依靠人操作和維護(hù)的理念，現(xiàn)有“兩化”人員視野狹窄，僅限于現(xiàn)場維護(hù)；最后，資金支持缺乏?！皟苫苯ㄔO(shè)需要資金龐大，很多項目短期無法收回效益，很難尋求到資金的支持。

三、持續(xù)提高鋼鐵業(yè)人均勞產(chǎn)率的建議

（一）從思想上統(tǒng)一認(rèn)識，做好風(fēng)控管理

要著力從目標(biāo)、思想、輿論、文化、情感等方面加強(qiáng)引領(lǐng)，穩(wěn)定職工思想，促進(jìn)改革順利實(shí)施。一是要著力思想引領(lǐng)，全員參與討論，深層次剖析產(chǎn)生問題的思想根源，讓職工意識到企業(yè)存在的差距。二是基層黨支部要積極發(fā)揮橋頭堡作用，推動形勢宣講進(jìn)班組、到崗位，積極做好職工答疑解惑，消除員工的思想顧慮。三是各級領(lǐng)導(dǎo)要帶頭走基層、訪一線，及時掌握職工思想狀態(tài)和存在的問題，積極疏導(dǎo)情緒、化解矛盾、聚力鼓勁，增強(qiáng)服務(wù)意識。

（二）完善機(jī)制、激發(fā)活力，促進(jìn)效率提升

首先，建立科學(xué)的員工績效考核評價體系，積極引導(dǎo)職工廣泛參與崗位職責(zé)編制，確定科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，深入推廣多勞多得、多省多得、多創(chuàng)多得管理模式，搞活分配，制定個性化的激勵政策；其次，優(yōu)化勞動組織，推進(jìn)事業(yè)部制和扁平化管理，實(shí)行模擬市場管理模式；最后，針對性開展精簡工作，杜絕一刀切現(xiàn)象，科學(xué)合理的制定精簡標(biāo)準(zhǔn)及精簡對象的問題。

（三）拓寬安置渠道，建立備用人才庫，抓好人才留用工作

首先，向企業(yè)內(nèi)部非鋼產(chǎn)業(yè)拓展業(yè)務(wù)，拓展人員安置渠道，可根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和項目推進(jìn)情況吸納鋼鐵主業(yè)富余人員；其次，發(fā)揮創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心人力資源“蓄水池”、“孵化器”作用。針對性地開展富余人員培訓(xùn)和與地方對接安置，充分利用單位閑置資產(chǎn)開發(fā)新項目安置富余職工或鼓勵大家自主創(chuàng)；最后，完善人才梯隊建設(shè)，逐步落實(shí)人才資源儲備，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康有序發(fā)展，形成自身強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。

（四）加快“兩化融合”，全面推進(jìn)智能制造

新形勢下，“兩化融合”和智能化必將是持續(xù)提高勞產(chǎn)率的主要手段。首先，要轉(zhuǎn)觀念。要主動走出去和引進(jìn)來，學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立智能化改造意識；其次，加大培養(yǎng) “兩化融合”和智能化制造人才力度，培養(yǎng)一批在“兩化融合”和智能化制造方面的人才；最后，積極參與國家在智能制造的重點(diǎn)項目，爭取政府資金的支持，按照投入產(chǎn)出原則，果斷的投入資金，試點(diǎn)先行、示范引領(lǐng)，爭取資金。

四、結(jié)語

勞產(chǎn)生產(chǎn)率是人類經(jīng)濟(jì)活動的永恒主題，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展活動中最重要的變量之一。隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和中國制造2025的深入推進(jìn)，勞產(chǎn)率已成為衡量一個企業(yè)競爭力的重要指標(biāo)，國內(nèi)外的鋼鐵企業(yè)都已將提高勞產(chǎn)率作為重要經(jīng)營活動不斷推進(jìn)。因此，各單位更要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，堅定信心，根據(jù)各單位自身特點(diǎn)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，練好內(nèi)功，通過持續(xù)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，切實(shí)提高勞動生產(chǎn)率，助力企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和生存發(fā)展。（作者單位為首鋼長治鋼鐵有限公司）