基于勝任力模型的人力資源招聘管理

陳光帥

摘 要：人力資源招聘管理為了適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)不斷發(fā)展的形式，在管理模型的問題上進(jìn)行了一定程度上的革新。勝任力模型作為人力資源招聘過程中主要考慮的管理模型，在人資領(lǐng)域的規(guī)劃中起到了不可替代的作用，其具備的靈活性在各個(gè)人力資源管理部門應(yīng)用廣泛。本文主要基于勝任力模型的人力資源招聘管理進(jìn)行了詳細(xì)的分析，為人力資源方面相關(guān)的研究提供參考機(jī)制。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；人力資源；招聘管理

1 人力資源招聘管理的發(fā)展

人力資源招聘的管理制度隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展而走向成熟，人力資源招聘管理從招聘目的、招聘方向、招聘原則等幾大方面進(jìn)行革新。根據(jù)目前社會(huì)的就業(yè)形勢(shì)，人力資源招聘管理逐漸受到廣泛的關(guān)注，逐漸衍生出各種各樣的管理模型，這些模型應(yīng)用于實(shí)際管理工作過程中，往往突顯出很多方面的人力資源招聘問題，管理人員通過這些問題的反饋，對(duì)人力資源招聘管理制度進(jìn)行不斷成熟化的改進(jìn)，使得這項(xiàng)制度能夠適合于廣大招聘組織以及應(yīng)聘人才。

2 勝任力模型在人力資源招聘管理中的應(yīng)用

勝任力模型作為人力資源招聘管理模型中的一個(gè)較為突出的模型，在人資領(lǐng)域的應(yīng)用中十分廣泛。所謂“勝任力模型”，就是一種對(duì)于應(yīng)聘人才能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等的考察機(jī)制，是一種區(qū)別于普通應(yīng)聘者與優(yōu)秀應(yīng)聘人才的人力資源管理模型。目前，勝任力模型的應(yīng)用力度已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)普遍的標(biāo)準(zhǔn)，類似“能力模型”、“綜合素質(zhì)模型”、“領(lǐng)導(dǎo)模型”等這些模式，歸根結(jié)底是對(duì)“勝任力”的考察。

對(duì)于“勝任力模型”的定義是無法確切的，因?yàn)榛趧偃瘟Φ目疾焓且环N對(duì)應(yīng)聘人才能力的考察，這種偏向于實(shí)際能力的考察模型中，在紙質(zhì)字面的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷中無從知曉。所以在情況各異的前提條件下，人力資源招聘管理的相關(guān)人員需要根據(jù)具體情況具體分析的原則進(jìn)行人才招聘審核的工作。例如，某企業(yè)的勝任力模型應(yīng)用過程中，以人員晉升為例。同樣工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平以及技能掌握的前提條件下，安排A、B兩個(gè)員工完成同樣的工作。工作完成之后，對(duì)比任務(wù)的完成度，發(fā)現(xiàn)A員工很好的完成了領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)，而B員工不僅完成了分配的任務(wù)，還延伸了業(yè)務(wù)，使得工作直接進(jìn)入到了下一個(gè)階段，增加了業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，提高了整個(gè)工作鏈的工作質(zhì)量和效率。這樣的結(jié)果顯而易見，A、B兩個(gè)人的做事方式完全不同，B員工相比A員工來說更具有“勝任力”。如果把一個(gè)應(yīng)聘者比作一個(gè)冰山，露出海平面的部分可以稱之為“一般能力”，也就是包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)在內(nèi)的一般應(yīng)聘者具備的能力，這也形成了個(gè)人能力的“冰山一角”。而在海平面一下未顯露的部分，就是“勝任力模型”所考察的“能力”、“個(gè)性”、“動(dòng)機(jī)”。人力資源招聘管理是一個(gè)匹配的過程，是用人單位和應(yīng)聘人才的一種匹配管理，只有將人才安排到適合的崗位中去，才能發(fā)揮最大效益，各取所需的創(chuàng)造未來。在傳統(tǒng)模式下的人力資源管理系統(tǒng)，不能夠直觀巧妙的將人才勝任力方面的才能凸顯出來，只能通過長(zhǎng)久工作業(yè)績(jī)的積累來判定，勝任力模型的應(yīng)用，使得這一方面的人才發(fā)光發(fā)亮，被用人單位選中。

3 勝任力模型的構(gòu)建以及應(yīng)用問題

3.1 勝任力模型的構(gòu)建

人力資源招聘管理想要應(yīng)用勝任力模型篩選心儀的工作人選，就需要構(gòu)建一個(gè)相對(duì)成熟可靠的勝任力模型。這樣的模型構(gòu)建方法有很多，但在繁多的構(gòu)建方法中，有一條定律是不變的，始終都是圍繞“能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)”三大方向。大多數(shù)人力資源管理部門選用演繹法去構(gòu)建勝任力模型，首先運(yùn)用企業(yè)的邏輯思維進(jìn)行用人的篩選，其次根據(jù)應(yīng)聘者的整體情況，綜合考量用人單位的工作方向、招聘員工的方向等。總之通過這種尊重雙方意愿的前提下，預(yù)判招聘人才的勝任工作的能力，從而完成人力資源招聘管理的工作。

除了演繹邏輯的方法構(gòu)建模型之外，還有推移法、歸納法、專家法等構(gòu)建模型的方法，但萬變不離其宗，終歸是對(duì)人才能力最快了解的考察方式。以專家法為例，通過專家學(xué)者進(jìn)行職業(yè)能力測(cè)定的考察方法，從三個(gè)角度衡量勝任力。首先，通過個(gè)人的能力角度進(jìn)行考察，這些能力會(huì)根據(jù)用人企業(yè)或單位的需求而具體決定。例如食品企業(yè)可能要去員工具有相關(guān)食品加工、機(jī)械管理等的能力，而房地產(chǎn)行業(yè)也許就要求員工具有一定的銷售經(jīng)驗(yàn)等。如果一個(gè)員工的招聘不符合企業(yè)或單位的工作性質(zhì)，那么勝任力模型則起不到任何作用，所以構(gòu)建勝任力模型的首要關(guān)鍵就是對(duì)能力的考察。其次是對(duì)招聘的人員進(jìn)行“適不適合”的判定，一些員工具備、符合所在企業(yè)或單位的用人標(biāo)準(zhǔn)以及工作要求的能力，但是從“人”的角度分析，每一個(gè)員工是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，他們具有思想、擁有個(gè)性，這些個(gè)性決定著勝任力的大小。通過“適不適合”的判定，將一些表面上具備工作能力，符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行了篩選，個(gè)性適合的員工相比其他人來說，更具有上升空間，其勝任力更強(qiáng)，給用人單位也帶來了更多的發(fā)展空間。最后從“動(dòng)機(jī)”方面審視人力資源招聘管理，招聘人才是否具備了專業(yè)的工作動(dòng)機(jī)，是否會(huì)在工作過程中為業(yè)務(wù)的發(fā)展做一定的準(zhǔn)備，這也是人力資源管理對(duì)勝任力的考察之一。專家法構(gòu)建勝任力模型，其實(shí)是對(duì)模型本身的一種升級(jí)，在這種前提構(gòu)建的勝任力模型具備了考察人才綜合素養(yǎng)以及工作能力、技巧、經(jīng)驗(yàn)等等方面。

3.2 模型應(yīng)用顯露的問題分析

在模型應(yīng)用的階段，會(huì)隨著實(shí)際情況的不同而發(fā)生與預(yù)判情況不一致的現(xiàn)象，導(dǎo)致勝任力的考察不具有普適性，使得企業(yè)或公司中人才的流失現(xiàn)象嚴(yán)重。首先，勝任力模型作為較為綜合的一種考察機(jī)制，在人力資源招聘管理中容易造成定位錯(cuò)誤的情況。有關(guān)管理者對(duì)于勝任力的片面理解導(dǎo)致該模型定位不準(zhǔn)，使得人員投入到崗位中后不能很好的發(fā)揮個(gè)人能力，使得人力資源被流失掉。其次是勝任力模型在人力資源招聘管理應(yīng)用過程中過于“公式化”，強(qiáng)硬的尋找貼合于勝任力模型公式的應(yīng)聘者，忽略掉企業(yè)或公司的需求，造成難以找到符合條件的應(yīng)聘者，而具有勝任力內(nèi)在的潛質(zhì)的人才“一崗難求”的現(xiàn)象。

面對(duì)以上兩種較為突出的問題，人力資源招聘管理部門也需要進(jìn)行全面的剖析。首先是勝任力模型定位的問題，人力資源相關(guān)部門需要關(guān)注時(shí)事，根據(jù)相關(guān)政策的出臺(tái)而革新，不要刻板的固守老套的模型思想，要靈活的把握人才的考察方向，使得勝任力模型能夠在眾多層次的考察中適用。其次，人力資源管理部門要和公司或單位各個(gè)層面多進(jìn)行交流，降低姿態(tài)的去選拔所需人才，不要將勝任力人才的選拔過于格式化。選用適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行模式的應(yīng)用，這樣既可以使得人力資源招聘管理在勝任力模型應(yīng)用中提高效率和質(zhì)量，又可以達(dá)到培養(yǎng)人才，為用人單位注入新鮮血液的目的。

4 總結(jié)

基于勝任力模型的人力資源招聘管理，需要一定體制的革新才能逐漸走向成熟。為了形成完善的人力資源管理體系，必須經(jīng)過充分的實(shí)踐基礎(chǔ)，不斷完善符合要求的勝任力模型。對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源招聘管理，發(fā)展基于勝任力模型的人力招聘管理更加具有時(shí)代意義，更能篩選出符合企業(yè)要求的員工，從而培養(yǎng)出更適合的優(yōu)秀人才，用最短的時(shí)間，高效率的完成人力資源招聘，同時(shí)從應(yīng)聘者角度出發(fā)，使得勝任力模型更加具有普適性。

參考文獻(xiàn)

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