高校輔導員工作滿意度與歸屬感調(diào)查與分析

張箴

【摘要】自1952年，國家提出要在高校設立政治輔導員至今，高校的輔導員制度已在我國沿用了60多年，高校輔導員制度的實施為大學生思想政治教育工作的有效開展作出了舉足輕重的貢獻。本文以問卷形式對全國高校輔導員進行調(diào)查研究，通過數(shù)據(jù)分析了解高校輔導員的工作滿意度與歸屬感的影響因素，探討如何更好地提升高校輔導員的積極性，使其身心得到健康發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】輔導員 工作滿意度 歸屬感

自1952年，國家提出要在高校設立政治輔導員至今，高校的輔導員制度已在我國沿用了60多年，高校輔導員制度的實施為大學生思想政治教育工作的有效開展作出了舉足輕重的貢獻。然而，隨著高等教育招生規(guī)模不斷擴大，高校輔導員在大學生的思想政治教育和日常管理工作方面的壓力正在無形增大。本文試圖通過調(diào)查研究，分析高校輔導員工作滿意度與歸屬感的影響因素，探討如何更好地提升高校輔導員的積極性，使其身心得到健康發(fā)展。

一、高校輔導員工作滿意度與歸屬感的現(xiàn)狀調(diào)查

本研究樣本主要來自2016年12月和2017年3月參加第166期和第171期全國輔導員示范培訓班的各地輔導員，共發(fā)放問卷137份，回收128份，回收率93.43%，有效問卷120份，有效率93.75%。

二、調(diào)查方法

本研究采用的輔導員工作滿意度測量表，主要借鑒了Han kman和Oldham編制的工作特征診斷量表（Job Diagnostic Survey，簡稱jos）和Lofquist開發(fā)的明尼蘇達滿意度問卷（Min nesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ）。為了讓問卷更貼近高校輔導員的工作現(xiàn)狀，問卷設計了輔導員滿意度的初始量表。問卷主要包含了五個維度：工作回報、工作條件、工作本身、工作價值以及人際關(guān)系。而對于輔導員工作的歸屬感主要根據(jù)輔導員對工作的喜愛程度、認同感、關(guān)心和依戀程度等方面進行調(diào)查。問卷共計40個項目。

基于相關(guān)專家與高校輔導員的意見，量表還在無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院的35名輔導員中進行了前測，依據(jù)前測的結(jié)果，剔除內(nèi)部一致性差的項目。通過SPSS統(tǒng)計軟件，得出本研究中“高校輔導員工作滿意度”的信度系數(shù)達到0.898，“高校輔導員歸屬感”的信度系數(shù)0.778，量表整體內(nèi)部一致性比較高，表明該問卷能比較有效地調(diào)研高校輔導員工作滿意度與歸屬感。

三、調(diào)查結(jié)果

（一）工作回報

根據(jù)調(diào)查結(jié)果得出，對于高校輔導員工作回報這個維度，認為“滿意”的僅占13.33%，大部分高校輔導員對現(xiàn)有工作回報“一般”和“不滿意”。其中，92%的初級職稱輔導員和87.93%的中級職稱輔導員中對現(xiàn)有工作回報表示“一般”或“不滿意”。新疆、內(nèi)蒙古、福建三省的輔導員對現(xiàn)有工作回報滿意度較高，分別達到66.67%、66.67%、50%。該數(shù)據(jù)表明，大部分高校輔導員認為自身工作的投入產(chǎn)出比不高，未得到相應回報。該維度直接影響高校輔導員工作的積極性。

（二）工作條件

影響高校輔導員工作滿意度度與歸屬感的另一重要維度——工作條件，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，80.84%的輔導員對自身崗位的工作條件不滿意，43.88%的輔導員認為輔導員崗位在高校所有教職工崗位中地位較低，經(jīng)常需要面對各種突發(fā)情況及問題學生，壓力較大。以上情況導致輔導員身心疲憊，工作情緒低落。調(diào)查中，85%的輔導員承認在工作中時常會帶有消極的情緒，而這一情緒又在很大程度上造成工作效率的降低，同時拉低輔導員工作的滿意度和歸屬感。

（三）工作本身

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，高校輔導員普遍認為自身崗位在高校中身份尷尬，既是行政管理人員，又是教師；既需要花大量的時間處理學生管理工作，又必須進行教學和科研工作。55.33%的輔導員認為學校各個部門及專任老師對輔導員的認可度并不高，因此導致他們的工作滿意度與歸屬感嚴重下降。

（四）工作價值

對于工作價值這一維度，75.83%的輔導員認為自己的工作為學校做出了較大貢獻，24.17%的輔導員認為處理學生日常工作繁雜，工作任務沒有系統(tǒng)性，而導致對自身工作價值的認可度不高。

（五）人際關(guān)系

由于高校人際關(guān)系與社會企業(yè)而言相比更為單純、簡單。因此，對于人際關(guān)系這個維度，高校輔導員普遍較為滿意。95.83%的輔導員表示對高校同事、師生之間的關(guān)系滿意或較為滿意。對同事關(guān)系、師生關(guān)系認可度較高。

四、提升高校輔導員工作滿意度與歸屬感路徑分析

（一）重視高校輔導員工作，做好輔導員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

高校輔導員工作在大學生思想政治教育最前線，任務重，責任大。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在高校中輔導員工作的認可度不高，從而造成輔導員對思想政治教育工作的認同感也較低。因此，高校領導應該在思想上高度重視，認識到高校輔導員工作的重要性，將培養(yǎng)高校輔導員與培養(yǎng)專業(yè)教師和教學骨干教師一起納入學校師資隊伍培養(yǎng)規(guī)劃中，并付諸于實施。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，當前高校輔導隊伍工作積極性不高的另一個原因，是輔導員缺乏明確的職業(yè)生涯發(fā)展方向。現(xiàn)如今，職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃已成為每個大學生在校期間的必修課，而作為與大學生接觸最多的高校輔導員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃卻并不完善。因此，作為高校，應幫助他們做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，清晰界定輔導員的身份，并在此基礎上建立好輔導員職業(yè)發(fā)展的標準。以評定職稱為例，可根據(jù)輔導員的實際情況，參照現(xiàn)行政策，允許輔導員在教師系列和行政系列中選擇進行職稱參評。若輔導員認為其自身條件適合參評教師系列職稱，則應該鼓勵這部分輔導員在做好本職工作的前提下，將一部分精力投入到與輔導員工作有關(guān)聯(lián)的教學工作中。如心理健康教育、思想與政治教育、形勢與政策、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)輔導課程等。若輔導員認為自身條件更適合參評行政系列的職稱，則可以讓這一部分輔導員在做好本職工作的前提下，適當參與一些與學生管理工作有關(guān)的行政工作。相關(guān)行政工作達到一定年限后，可申請評定行政系列職稱。高校只有通過有效的組織，促使高校的輔導員將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到其有序的發(fā)展中，才能消除輔導員的職業(yè)恐慌感和盲目感，從而能夠全身心地投入到工作中去。endprint

（二）完善高校輔導員考核及評價機制，優(yōu)化輔導員隊伍發(fā)展環(huán)境

高校應該建立并完善合理的輔導員工作績效評價體系，針對輔導員工作的特點，按照“科學設崗，負責到人；量化考核，職責明確；責任追究，嚴格獎懲”的思想來強化輔導員隊伍建設。

學校因應根據(jù)輔導員工作內(nèi)容和任務，建立一套較為完善的輔導員工作考核辦法，并且根據(jù)考核結(jié)果進行獎優(yōu)罰懲。輔導員的工作考核內(nèi)容應包括思想政治素質(zhì)、理論政策方針、組織管理能力、溝通技巧，職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)指導能力等各個方面。在考核中表現(xiàn)突出，優(yōu)秀的輔導員應進行相應的物質(zhì)及精神獎勵，同時考核結(jié)果與職稱晉升、薪酬待遇掛鉤；而對于連續(xù)幾年工作考核不合格的輔導員，應及時給予崗位調(diào)整，以此優(yōu)化整個高校輔導員隊伍的發(fā)展環(huán)境。總之，在輔導員評價機制上，只有將獎懲性評價與發(fā)展性評價相結(jié)合，才能從制度上保障高校輔導員在日常工作中的積極性和主動性。

（三）制定高校輔導員激勵及保障機制，構(gòu)建科學合理的薪酬制度

從問卷結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)，對工作越滿意的輔導員，工作的歸屬感就越強。在所有的影響因素中，工作回報、工作條件以及工作價值這三個因素對于輔導員滿意度的影響更顯著。因此，學校應從輔導員專職隊伍的實際出發(fā)，切實考慮如何完善高校輔導員的專業(yè)技術(shù)職務；如何更好的激勵收入較低、工作強度較大的輔導員的工作滿意度；如何讓所有的輔導員在工作崗位上更能實現(xiàn)自我價值，獲得成就感。只有形成較為完善的高校輔導員激勵及保障機制，才能有效的鼓勵、支持其安心本職工作，解決目前高校亟待解決的問題。

輔導員作為高校教師和高校管理隊伍的重要組成部分，承擔著比專任老師、學校行政管理人員更繁重的工作任務。大部分輔導員的工作環(huán)境、工作條件、工作性質(zhì)等各方面都比專任老師、行政管理人員更辛苦、對于綜合素質(zhì)的要求也更高。學?？稍O立專項輔導員崗位津貼，運用薪酬制度的調(diào)節(jié)作用來調(diào)動高校輔導員的工作積極性。此外，除了薪酬等物質(zhì)獎勵外，也可給予精神層面上的獎勵，如職稱評定優(yōu)先等。

（四）構(gòu)建多元的培訓機制，使輔導員走職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展道路

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，有87.5%的高校輔導員并非思想政治管理科班出身，而是從其他非相關(guān)專業(yè)選拔而來，并不都具備高校輔導員崗位相關(guān)各項素質(zhì)。因此，作為高校應該構(gòu)建多元的輔導員培訓機制，促使輔導員更好更快地適應崗位要求。

首先，應根據(jù)學校實際情況，制定輔導員培訓計劃，設立專項的輔導員培訓經(jīng)費，并制定相關(guān)政策，積極鼓勵輔導員報名參加各級各類培訓；建立形式多樣的培訓體系。如，積極推進輔導員參加正規(guī)學歷提升教育，使其得到系統(tǒng)性學習；或組織相關(guān)輔導員參加短期的進修或培訓班學習，以使其獲得某一方面的專項能力訓練。另外，還可以協(xié)調(diào)輔導員外出掛職，使輔導員在與兄弟院校的交流和接觸中廣開思路、互通有無、提高實際工作能力。此外，學校還可針對學校自身的實際情況，有重點地進行專項培訓。例如，針對當前大學生心理問題較多的現(xiàn)實情況，對輔導員如何為學生進行心理疏導進行專門培訓，指導輔導員利用心理健康相關(guān)專業(yè)知識及時化解學生的心理問題，幫助學生樹立正確的人生觀和價值觀。

此外，高校輔導員的輔導員隊伍建設走職業(yè)化和專業(yè)化方向也是必經(jīng)之路?？山Y(jié)合學校的實際情況，嘗試設置細分的輔導員崗位。如在學生宿舍設置生活輔導員；在心理咨詢師設置心理輔導員；在就業(yè)與創(chuàng)業(yè)指導中心設置職業(yè)生涯規(guī)劃輔導員等，通過輔導員崗位的細分，推動高校輔導員向職業(yè)化和專業(yè)化的方向發(fā)展。其次，學校還應該結(jié)合輔導員的培養(yǎng)機制，強化輔導員梯隊建設。如，對所有輔導員進行全體學習和培訓，先形成第一梯隊；而后通過選拔，對表現(xiàn)突出，業(yè)績良好的輔導員進行更職業(yè)化和專業(yè)化的培養(yǎng)和深造，形成第二梯隊；最后從第二梯隊中選拔骨干輔導員作為培養(yǎng)對象，擔當帶頭人，作為第三梯隊。以此來實現(xiàn)高校輔導員隊伍的可持續(xù)性發(fā)展。

（五）加強高校輔導員團隊文化建設，滿足輔導員心理需求

輔導員是高校思想政治教育工作主要力量。輔導員崗位工作在大學生思想政治教育第一線，任務重，責任大，通過問卷結(jié)果分析得出，大多數(shù)高校輔導員對思想政治教育工作的認同感較低。對于新一代的高校輔導員而言，除了物質(zhì)獎勵能表達對于他們工作的肯定，精神層面的自我發(fā)展是他們更為看重的。因此，對于高校輔導員隊伍，學校除了采取物質(zhì)獎勵的方式，還應該在精神層面進行一定的刺激。例如，在高校輔導員隊伍中進行團隊文化建設，提升團隊中和諧的工作氛圍；不定期地舉行如“輔導員工作分享會”、“輔導員沙龍”等活動。讓輔導員就高校學生管理方面的各種問題各抒己見，也為學校領導與院系輔導員之間提供更多接觸的機會，以此來加強領導與輔導員的溝通與交流。學校領導對輔導員工作進行指導的同時，還要適時地給予工作上的肯定，激勵輔導員不斷前進發(fā)展，提升輔導員的工作滿意度和歸屬感，讓他們更積極的工作。

與高校其他崗位相比，輔導員崗位具有一定的特殊性：輔導員的工作沒有明確的上班與下班之分，一旦學生出現(xiàn)狀況，無論何時何地都需要及時前往處理。高校輔導員與高校專任教師相比，雖都是高校的教職工人員，但在社會地位、個人職業(yè)發(fā)展等各個方面卻存在著巨大的差異，這種落差對高校輔導員心理產(chǎn)生很大的負面影響。因此，對于高校輔導員的心理需求，學校應引起的足夠重視。多方面了解輔導員的心理需求，定期為輔導員開設心理健康教育講座，幫助他們解決各種問題，緩解心理壓力。通過各種努力，不斷提升高校輔導員工作的滿意度與自身的歸屬感。endprint