獨立學院輔導員職業(yè)勝任力及對策研究

李玲??

摘要：輔導員作為高校學生的直接服務者、管理者，在日常教學秩序維護、學生思想觀念形成等方面發(fā)揮極其重要的作用。當前，獨立學院蓬勃發(fā)展，不論是在校學生，還是教學體系都在日漸擴大，對輔導員的工作能力、職業(yè)勝任力提出了新的挑戰(zhàn)。本文基于內(nèi)驅(qū)力和外驅(qū)力的視角，對提升獨立學院輔導員職業(yè)勝任力的路徑選擇進行了探索。

關鍵詞：獨立學院；輔導員；勝任力

隨著市場經(jīng)濟的高度發(fā)展、教育體制的深入轉(zhuǎn)型，我國民辦高校發(fā)展方興未艾、日新月異，獨立學院輔導員隊伍也隨之不斷壯大，呈現(xiàn)出數(shù)量多、年輕化等特點。輔導員作為高校學生的直接服務者、管理者，是引導學生形成正確思想觀念、保障正常教學秩序、規(guī)范學生學籍檔案等工作的重要力量?？梢哉f，輔導員隊伍質(zhì)量如何，直接影響到學校的外部形象、聲譽評價。為此，加強輔導員隊伍建設，培養(yǎng)造就一支素質(zhì)高、有思想、能勝任的輔導員隊伍，對獨立學院的長遠發(fā)展具有深刻意義。

一、 影響輔導員勝任力的主要因素

由于獨立學院的獨特性質(zhì)，致使在其輔導員隊伍中衍生出了一些與公辦高校極不相同的若干問題。

（一） 自我認同低。獨立學院是民辦高校，從主體性質(zhì)來看，屬于市場經(jīng)濟主體，未列入財政編制，不算是國家財政供養(yǎng)人員。在中國教育為國家主辦、教師屬于編制內(nèi)人員的傳統(tǒng)思維下，獨立學院的輔導員較之于公辦院校的輔導員，其社會地位優(yōu)越感不復存在，其職業(yè)自豪感和自信心缺失，導致獨立學院輔導員職業(yè)認可度不高，自我認同較低。久而久之，獨立學院呈現(xiàn)出的一大特點就是，輔導員甚至教師隊伍極其不穩(wěn)定，流動性較大。大多數(shù)獨立學院輔導員只是將眼前工作作為先就業(yè)、再擇業(yè)的過渡階段，計劃長時間在獨立學院從事輔導員工作的人數(shù)較鮮見。

（二） 晉升空間小。由于獨立學院的“企業(yè)屬性”，獨立學院的組織架構、層級設置、崗位配置等運行機制往往遵循效益最大化，其決策者會最大限度地追求經(jīng)濟效益，從而最大限度精簡組織機構、減少領導管理崗位，最大限度將人力資源放在工作一線從事具體工作。所以，在這種理念的牽引下，作為獨立學院舉辦方在獲取高收益、高效率的同時，一定程度上也減少了作為基層辦事人員尤其是輔導員這個群體成長晉升的空間和機會。加之，獨立學院輔導員被分配的任務、所從事的具體工作往往多公辦院校輔導員，比如每周周末集中教育、學生回寢室情況的監(jiān)督檢查以及其他日常工作占據(jù)了輔導員較多的時間，自我學習充電時間較少，整體素質(zhì)提升慢導致輔導員難以脫穎而出、得到提拔重用。

（三） 安全感較弱。由于獨立學院未實行政府財政編制，其輔導員隊伍呈現(xiàn)出對工作穩(wěn)定的擔憂心理，總認為獨立院校輔導員崗位沒有公辦院校輔導員崗位安全穩(wěn)定，對未來工作的預期性模糊，擔心所在的獨立學院因經(jīng)營不善、投資人撤資等問題，導致學院破產(chǎn)失去工作，尤其擔心年齡偏大時失去工作。另外，一個普遍的現(xiàn)象就是，獨立學院輔導員的社會保障水平相對較低，尤其是養(yǎng)老保險標準偏低，輔導員今后退休領取的養(yǎng)老金偏少，這也直接降低了獨立學院輔導員退休養(yǎng)老的安全感。

二、 獨立學院輔導員勝任力提升路徑

基于上述問題的客觀存在和綜合分析以及輔導員勝任力的基本概念，當前，提升獨立院校輔導員勝任力可重點從內(nèi)驅(qū)力與外驅(qū)力兩個視角同步發(fā)力、協(xié)同推進，以此更科學、更持續(xù)地保障獨立學院輔導員勝任力不斷提升、全面加強。

所謂內(nèi)驅(qū)力，指在有機體需要的基礎上產(chǎn)生的一種內(nèi)部推動力，是一種內(nèi)部刺激。簡而言之，就是內(nèi)在動機，通過自覺性推動工作開展、取得成效。所謂外驅(qū)力，指超過事物本身可掌控的外部力量，比如工作環(huán)境、政策導向等由決策層掌握控制的外部因素。

（一） 內(nèi)驅(qū)力視角——提升輔導員自我認同感和工作積極性。內(nèi)因是事物發(fā)展的決定性因素，輔導員勝任力如何，首要的就是要引導輔導員自覺、主動地把心思精力放在工作上，推動輔導員在內(nèi)心和思想上認可工作、投入工作、積極工作。一是在社會上廣泛營造濃厚氛圍，提升獨立學院輔導員社會地位和自我認同。政府、學校要積極為獨立學院輔導員展示群體形象、工作成績、社會貢獻等開辟渠道、搭建平臺，定期開展獨立院校輔導評優(yōu)評先活動，并在電視、報刊以及相關門戶網(wǎng)上進行積極宣傳報道，不斷提升獨立院校輔導員的知曉度和美譽度，進而在社會上逐漸營造出知曉輔導員、尊重輔導員的濃厚氛圍，不斷增強輔導員自我認同、自我認可的意識和信心。二是定期談心談話，積極關心獨立學院輔導員成長成才。學校領導，特別是分管領導要加強對輔導員的思想引導、成長指導等，定期開展談心談話，聽取輔導員的工作疑惑、工作建議，幫助輔導員形成積極進取、認真工作的思想品質(zhì)，引導輔導員設定合理的預期目標，同時為輔導員職業(yè)規(guī)劃提供參考意見，幫助輔導員提高綜合素質(zhì)、實現(xiàn)預期目標，增強輔導員的工作成就感和獲得感。

（二） 外驅(qū)力視角——增強輔導員崗位吸引力和競爭力。從外驅(qū)力視角出發(fā)，學校要積極優(yōu)化輔導員工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，搭建輔導員自我提升、自我完善的平臺。一是合理界定輔導員工作職責。現(xiàn)實中，獨立學院輔導員從事的工作極其繁雜瑣碎，占據(jù)了輔導員的大量時間。作為管理主體的獨立院校要科學厘定輔導員職責，為輔導員“減負”，推動輔導員從繁雜瑣碎的事務中脫離出來，幫助輔導員更加清晰認清職能職責，明確勝任力提升的努力方向。二是建立工資正常增長機制。在工資與職稱掛鉤的基礎上，應在一定程度上設計實踐工資與工作時間掛鉤的機制，間隔一年或兩年的時間定期增加輔導員的基礎工資，為輔導員提供可預期可向往的一套工資機制，進一步調(diào)動其積極性，進而在具有充分的工作積極性的基礎上，增強輔導員自我要求進步、自我提高能力水平的自覺性和感恩心理。三是實施定期定向的培訓提能機制。隨著工作要求的不斷提高、社會變化的持續(xù)加快以及學生自身特點的多樣，輔導員工作能力、工作理念等需要及時更新強化，這就需要學校在輔導員自學充電的基礎上，為輔導員提供定期的有針對性的培訓，培訓內(nèi)容以及方式同步充分征求輔導員的意見建議，確保培訓受歡迎起作用。

參考文獻：

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