國有企業(yè)管理中績效考核的實際運用研究

賴桂杏

【摘要】隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，怎樣才能更好的推動國有企業(yè)的發(fā)展，已然成為了廣大從業(yè)人員亟待解決的問題?？冃Э己耸菄衅髽I(yè)人力資源管理方面最為核心的一項工作內容，對于企業(yè)的發(fā)展以及競爭力的呈現起到關鍵性的作用。對其實施最為主要的目的在于實現企業(yè)的經營目標，同時提升企業(yè)員工滿意的程度，最終實現企業(yè)與個人之間發(fā)展的共贏。本文首先分析了國有企業(yè)績效考核的相關理論，繼而探討了國有企業(yè)在績效考核當中所出現的問題，最后總結了國有企業(yè)管理當中對績效考核應用的對策。

【關鍵詞】國有企業(yè) 企業(yè)管理 績效考核 應用

一、國有企業(yè)績效考核理論

（一）內容

績效考核，也稱之為績效評價，主要是指針對工作行為的一種測量過程，也就是針對工作目標或者績效標準利用定量和定性的方法，評價員工在工作目標完成具體情況、工作職責履行的程度、員工自身的發(fā)展狀況等，再將評價的結果反饋的一個過程。從根本上來說，績效考核也就是針對人和事的一種評價，其中包括兩個層面的含義：一方面是對人員以及表現的工作狀態(tài)做出評價，另一方面是針對工作的結果，也就是人在組織當中的相對價值或者貢獻程度做出評價。績效考核需要針對考核對象的不同設置具有區(qū)別的考核內容，這也是企業(yè)管理人員在考核工作準備階段需要重點考慮的內容。通常情況之下，對員工個體績效形成形象的因素主要包括業(yè)績、態(tài)度以及能力這三個方面。

（二）原則

績效考核應該始終遵循以下五個原則：①內容規(guī)范化?？冃Э己怂尸F的科學性以及合理性主要決定于考核內容具備的規(guī)范性。②公平原則。考核工作需要依據所規(guī)定的標準針對考核資料作出客觀化的評價，盡可能避免有個人情感和主觀性摻雜進來，公平原則也是構建繼而推進考核制度實施的基礎。③制度化。對企業(yè)員工所實施的績效考試應該說是一個連續(xù)化的管理過程，因此必須呈現出制度化以及定期化的特征。④實用性。所謂實用性，就是針對考核方案所做出的設計工作需要就企業(yè)、職位以及員工實際的情況作為基礎。⑤定向性以及定量性相結合的原則。

（三）標準

所謂標準，也就是對員工工作質量衡量的一個尺度，表現了員工所需要達到的業(yè)績期望以及要求。其主要包含以下四方面考核的內容：①對工作績效的考核。這是企業(yè)當中最為客觀的一個考核標準，可以利用具體的數量或者金額表示工作的成果，比如利潤、產量、收入、成本、質量以及市場占有份額等。②對工作行為的考核。這是針對企業(yè)員工在工作當中所表現出的行為做出考核以及評價，其很難利用數字以及金額來所處精確的表述，所以常利用次數或者頻率來進行描述，屬于一種客觀化的考核指標。主要包括出勤率、違規(guī)次數、事故率、投訴率等。③對工作能力的考核。這是利用特定標準對員工所處職務當中發(fā)揮出的能力做出考核。例如工作效率、判斷正確率以及協調能力等。④對工作態(tài)度的考核。員工所呈現的工作態(tài)度通常也很難利用金額或者是數字來表達，比較常用的考核標準主要包括：創(chuàng)新精神、自主精神、敬業(yè)精神、責任感、事業(yè)心以及自信心等。

二、國有企業(yè)在績效考核當中出現的問題

（一）考核目標認識不足

在國有企業(yè)當中，開展績效考核工作最為核心的目的在于利用考核來發(fā)現工作當中所存在的不足之處，繼而具有針對性的提升員工工作的績效，開發(fā)他們的潛能，在形成職業(yè)發(fā)展的同時給企業(yè)的人力資源管理供給出非常良好的依據。不過就我國國有企業(yè)目前的管理狀況來說，針對員工所實施的績效考核工作通常都是太過注重結果，沒有對績效的改善以及提升等流程做出重視，讓績效考核工作應用的目標性被埋沒。

（二）考核標準不合理

①績效考核的標準過于單一，而企業(yè)員工的工作行為通常是由多種形式工作任務所組成的，利用單一的標準來對員工工作的績效加以衡量，考核結果將會呈現出非常大的局限性。而且在考核的當中，讓員工只是對著一個考核標準加以重視，繼而忽視了工作當中其它方面的改善。②績效標準模糊。這種情況讓績效評價人員在實施考核的時候很難對正確的尺度做出把握，非?？赡軙е驴己瞬还那闆r出現。③標準過高。如果考核的標準太高，就會導致絕大多數員工對應的績效水平低下，可能會對員工的工作積極性形成打擊。如果企業(yè)沒有切實依據自身發(fā)展的實際情況來對考核標準加以制定，只是盲目借鑒同行業(yè)其他企業(yè)的標準，必然無法呈現出較為良好的效果。④標準過低。導致績效普遍過高，無法起到推動績效提升的作用。

（三）過程控制以及督導體系的缺失

有一部分國有企業(yè)管理人員會誤以為績效考核等同于績效管理，并沒有設置與之相應的一套過程管理以及督導體系。完善的績效管理體系通常包括績效目標的設定、期中績效考評、員工績效表現等。績效考核應該說只是進行績效管理當中的一個環(huán)節(jié)，要只是依賴于定期的績效考核，從而忽視了對工作過程所實施的控制以及督導，只是追求最后的結果，而不關注過程，這種工作以及所得出的結果都是不具備任何意義的。

三、國有企業(yè)管理當中對績效考核應用的對策

（一）建立并完善績效考核體系

國有企業(yè)需要積極建立并完善績效考核體系，繼而針對管理機制做出合理化的創(chuàng)新，面對企業(yè)全體員工設置更為科學的績效考核辦法以及實施細則。這就需要國有企業(yè)管理人員將企業(yè)目前的實際情況結合起來，具有針對性的對績效考核體系加以完善，使其能夠適合于企業(yè)所有員工。要對國有企業(yè)當中各個部門所具備的工作職責以及工作強度做出綜合性考慮，針對員工進行分崗，比如把管理部門分成一崗，同時將后勤部門也分成一崗，繼而在各個分崗之內在依據員工所表現的工作績效做出分檔，在每一個分崗當中都設置高中低三個檔，繼而對每崗每檔以月度為單位，設置相應的績效工資。國有企業(yè)還要以月為單位對全體企業(yè)員工績效做出考核通報，同時嚴格遵守公正的原則具體實施獎勵懲罰措施。利用對績效考核標準的量化和細化，切實明確針對每一位企業(yè)員工績效考核具體的內容，采取更加靈活的考核方式，繼而獲得具備更高公平性和公正性的考核結果，對全體員工形成更好的激勵，讓他們更好的投入到國有企業(yè)的建設和發(fā)展當中。endprint