公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制研究

閆美靈

摘要：公共部門是我國(guó)實(shí)現(xiàn)社會(huì)管理，穩(wěn)定社會(huì)秩序的非營(yíng)利性的部門，充分發(fā)揮其人力資源的激勵(lì)作用可以有效提高管理效率，更好地執(zhí)行國(guó)家政策。本文通過(guò)對(duì)×市人力資源與社會(huì)保障局（以下簡(jiǎn)稱人社局）公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的概括同時(shí)對(duì)其問(wèn)題進(jìn)行研究，最終為完善相關(guān)激勵(lì)機(jī)制提供建議和參考。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

一、 公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的定義及特點(diǎn)

從相關(guān)學(xué)者的研究來(lái)看，公共部門人力資源激勵(lì)就是通過(guò)相應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)、組織培訓(xùn)、晉升制度設(shè)計(jì)，通過(guò)國(guó)家法律法規(guī)規(guī)范，借助領(lǐng)導(dǎo)者的管理和組織，實(shí)現(xiàn)高效的社會(huì)管理，提高管理效率。

公共管理部門的人力資源激勵(lì)機(jī)制主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是公共部門具有非營(yíng)利性，就目前的狀況看，對(duì)公務(wù)員的工作評(píng)價(jià)還缺乏量化指標(biāo)，依然是定性的評(píng)價(jià)，主觀性比較大。二是激勵(lì)機(jī)制中公眾參與比較少，公共部門對(duì)公務(wù)員進(jìn)行評(píng)定，領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志比較重要。三是激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該在現(xiàn)行的法律框架下實(shí)行，不能逾越。與企業(yè)相比較，公共部門的激勵(lì)機(jī)制更為被動(dòng)，自我可調(diào)整的余地比較少，激勵(lì)的體系也比較固定。

二、 ×市人社局公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

×市人社局作為基層公共部門的代表，總的發(fā)展形勢(shì)是可喜的，但是還是存在一定的問(wèn)題，主要是：

第一，局領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)不足，基礎(chǔ)設(shè)施薄弱。信息時(shí)代的到來(lái)，標(biāo)志著工作方法必須有所改變，加強(qiáng)對(duì)信息的重視，將公共部門的人力資源進(jìn)行信息化轉(zhuǎn)變，但是×市人社局的領(lǐng)導(dǎo)人員在這方面仍然認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致人力資源信息化更新緩慢。尤其是一些領(lǐng)導(dǎo)人，他們接受新事物的能力比較差，對(duì)信息化感知不夠。

由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)不足，在基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)上存在滯后現(xiàn)象。我們知道要想實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源的信息化，就要具備運(yùn)行良好的網(wǎng)絡(luò)設(shè)施條件、規(guī)范的使用流程和較為先進(jìn)的管理基礎(chǔ)，但是目前×市人社局還缺乏這方面的條件，發(fā)展還是較為滯后，導(dǎo)致激勵(lì)不足。尤其是國(guó)家現(xiàn)在大力提倡科技興國(guó)，應(yīng)該將這樣的理念首先在基層公共管理部門中實(shí)行，然后在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行全面推廣。

第二，選人用人不公平問(wèn)題依然比較突出。激勵(lì)機(jī)制的組成部分較多，其中薪酬制度關(guān)系到員工的基本生存，晉升制度關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展空間，培訓(xùn)制度關(guān)系到個(gè)人能力的增長(zhǎng)情況，這些在個(gè)人工作中都有著十分重要的作用，如果能夠健全這三部分并且公平、公正地執(zhí)行下去能夠提升基層公職人員的精神，更好地履行他們的公職。但就目前的情況看，選人用人依然存在“長(zhǎng)官意志”，資歷問(wèn)題依然嚴(yán)重，“熬年月”依然是普遍的共識(shí)，缺乏正確的晉升通道。自2016年起，×市人社局開(kāi)始實(shí)行公車補(bǔ)貼制度，但是這一制度依然與職務(wù)掛鉤，職務(wù)高的領(lǐng)導(dǎo)人員補(bǔ)貼較高，月均能達(dá)到千元以上，但是普通科員的補(bǔ)貼僅為600余元，差距較大，無(wú)法形成激勵(lì)機(jī)制。

×市公務(wù)員職位的設(shè)置缺乏彈性，職位晉升空間較小，即使公務(wù)人員個(gè)人表現(xiàn)優(yōu)異，符合晉升的條件，但是由于職位沒(méi)有空缺也是不能實(shí)現(xiàn)晉升的，導(dǎo)致×市人社局公務(wù)人員工作熱情減退，無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人期望，人力資源的激勵(lì)機(jī)制是無(wú)法發(fā)揮出來(lái)的。

第三，獎(jiǎng)懲制度不合理，激勵(lì)性不夠。獎(jiǎng)懲制度是整個(gè)公共激勵(lì)機(jī)制的核心，是激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行的重要支撐，公平合理的獎(jiǎng)懲制度可以充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高社會(huì)管理能力的重要作用，但目前相關(guān)的設(shè)計(jì)還不是很合理。一是設(shè)置不清晰。我們發(fā)現(xiàn)×市人社局有些規(guī)定是與公職人員關(guān)聯(lián)不大的，無(wú)法對(duì)公職人員起到作用，再者有些規(guī)定表述也過(guò)于籠統(tǒng)，比如“表現(xiàn)突出”“成績(jī)顯著”，這些詞語(yǔ)都是無(wú)法進(jìn)行量化，在進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候無(wú)法執(zhí)行。二是透明度不夠。公共部門是為整個(gè)社會(huì)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，理應(yīng)受到整個(gè)社會(huì)的監(jiān)督，但是現(xiàn)實(shí)情況是缺乏公眾參與渠道，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程不公開(kāi)，“長(zhǎng)官意志”突出，評(píng)價(jià)過(guò)程往往流于形式，很多決定已經(jīng)內(nèi)部確定。

第四，薪酬制度不科學(xué)、不合理。×市人社局的薪酬體系實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在的工資主要由三部分構(gòu)成，津貼和獎(jiǎng)金根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)經(jīng)濟(jì)條件和基本的物價(jià)水平?jīng)Q定，各級(jí)政府進(jìn)行補(bǔ)貼，×市作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為落后地區(qū)政府相關(guān)補(bǔ)貼比較多，比如：邊遠(yuǎn)補(bǔ)助等，但是這些補(bǔ)助都是和個(gè)人職務(wù)相關(guān)聯(lián)，或者與個(gè)人職稱相關(guān)，對(duì)年輕的和新入職公務(wù)人員激勵(lì)作用不夠?？梢钥闯?，薪酬制度缺乏彈性，基本還是按照職務(wù)為導(dǎo)向的制度，根本無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人能力和個(gè)人貢獻(xiàn)，制度缺乏激勵(lì)性。

三、 ×市人社局人力資源激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題原因分析

第一，思想觀念存在問(wèn)題。×市自改革開(kāi)放后經(jīng)濟(jì)得到一定的發(fā)展，但是作為邊遠(yuǎn)地區(qū)，×市人社局領(lǐng)導(dǎo)有些陳舊的思想觀念并沒(méi)有改變，“任人唯親”、“官本位”思想并沒(méi)有徹底消失，現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制還是保留著受傳統(tǒng)人事制度的影響，領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)作用對(duì)公務(wù)人員起到的作用，沒(méi)有意識(shí)到人才是社會(huì)管理過(guò)程中重要的資源。

第二，管理體制和管理方式存在問(wèn)題。我們發(fā)現(xiàn)在具體管理的過(guò)程中由于體制方面的原因，×市在執(zhí)行國(guó)家制定的政策上，在科學(xué)性和準(zhǔn)確性上就會(huì)大打折扣，尤其各方會(huì)考慮自己的利益情況，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制無(wú)法產(chǎn)生效應(yīng)。

第三，溝通反饋制度出現(xiàn)問(wèn)題。在×市人社局整個(gè)管理體系中缺乏有效的溝通渠道，基層公務(wù)人員的建議或者意見(jiàn)都不能反饋給上級(jí)部門進(jìn)行解決。有些公務(wù)員，意識(shí)到自己面臨的是不公平的待遇，但是由于缺乏向上反饋的機(jī)制，無(wú)法將自己的情緒和不滿進(jìn)行溝通。一些新入職的公務(wù)員就工作有相關(guān)問(wèn)題也很難與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，

四、 完善×市人社局人力資源激勵(lì)機(jī)制的建議

第一，樹(shù)立科學(xué)的激勵(lì)理念。人力資源與社會(huì)保障局本身應(yīng)該充分體現(xiàn)出人力資源方面先進(jìn)的思想。不可否認(rèn)的是，“官本位”思想依然在行政管理體制中有較大的影響，這一點(diǎn)十分明顯的體現(xiàn)在了薪酬制度的設(shè)計(jì)上，整個(gè)薪酬體系基本上就是按照職務(wù)和級(jí)別進(jìn)行的劃分，公務(wù)員要想獲得較高薪酬必須通過(guò)晉級(jí)實(shí)現(xiàn)，而晉級(jí)又在很大程度上取決于主觀意志，但是對(duì)于新入職人員來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制是很難保持積極的工作態(tài)度的。

×市人社局在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候出現(xiàn)了理想主義的激勵(lì)機(jī)制，也就是要工作人員完全的進(jìn)行犧牲和風(fēng)險(xiǎn)，放棄自我利益，忽視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這些都是不現(xiàn)實(shí)的，是無(wú)法激勵(lì)工作人員的積極性的。因此，應(yīng)該吸收先進(jìn)的激勵(lì)理念，強(qiáng)調(diào)以人為本，重視個(gè)人的需求和個(gè)體差異，主張創(chuàng)造有利的外部條件來(lái)滿足個(gè)體需求，提高工作效率。當(dāng)然，我們?cè)趶?qiáng)調(diào)個(gè)體需求和差異的時(shí)候也要同時(shí)強(qiáng)調(diào)“敬業(yè)”和“奉獻(xiàn)”，我國(guó)優(yōu)秀的思想和觀念還是要繼續(xù)傳承下去。

第二，建立健全績(jī)效考核制度。我們?cè)谶M(jìn)行考核的時(shí)候要根據(jù)不同的職位設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，要注意突出工作實(shí)績(jī)，使得考核更加的客觀和準(zhǔn)確。有些學(xué)者在研究的時(shí)候會(huì)將公共部門與企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)公共部門也可以在績(jī)效考核方面學(xué)習(xí)企業(yè)，建立更為合理的考核制度。比如，人社局業(yè)務(wù)科室的工作量比較大，相對(duì)于其他科室來(lái)說(shuō)不僅工作內(nèi)容重要，而且工作量相對(duì)較大，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，尤其是在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候應(yīng)該增加業(yè)務(wù)科室的績(jī)效工資。

第三，優(yōu)化薪酬制度，發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。人社局中關(guān)系轉(zhuǎn)移和養(yǎng)老辦理這兩部分工作量大，面對(duì)群眾較多，要求工作人員在短期內(nèi)完成工作，在這樣的要求下我們應(yīng)該優(yōu)化薪酬制度，突出提高工作效率的重要性，在進(jìn)行薪酬體系制定的時(shí)候應(yīng)該突出工作績(jī)效，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。根據(jù)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的薪酬及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)他們的價(jià)值。在制定新的薪酬體系的時(shí)候不應(yīng)該再以職務(wù)級(jí)別為標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)該充分考慮到具體的崗位，突出實(shí)際工作，更好地對(duì)工作較為努力的公務(wù)員形成激勵(lì)。

第四，完善職務(wù)晉升制度。首先要形成職務(wù)晉升的監(jiān)督制度，讓以權(quán)謀私的現(xiàn)象消失，讓“任人唯親”失去生存的土壤。發(fā)揮人民的監(jiān)督作用，更好地進(jìn)行監(jiān)督。在此過(guò)程中優(yōu)化公務(wù)員晉升程序，增強(qiáng)民主性和科學(xué)性，避免片面性?？紤]到社人社局女性員工比較多的事實(shí)，應(yīng)該提拔一部分的女性干部，對(duì)女員工形成特有的激勵(lì)機(jī)制。

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