高校青年專職教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠及矯治對策

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(浙江理工大學(xué)教務(wù)處，杭州 310018)

高校青年專職教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠及矯治對策

陳艷華，鄭凱

(浙江理工大學(xué)教務(wù)處，杭州 310018)

以350名浙江本科高校青年專職教學(xué)管理人員為被試，調(diào)查了當(dāng)前高校青年專職教學(xué)管理人員的工作壓力、工作滿意度和職業(yè)倦怠情況并分析了它們之間的關(guān)聯(lián)性。通過對高校青年專職教學(xué)管理人員的工作壓力、主觀工作滿意度、工作績效完成等情況進(jìn)行調(diào)查分析，明晰了影響并導(dǎo)致高校青年專職教學(xué)管理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠的相關(guān)因素。在上述分析基礎(chǔ)上，進(jìn)一步揭示了高校青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及其成因，探索緩解其職業(yè)倦怠情況的有效途徑，從而為構(gòu)建較為完善的高校青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠矯治體系提出一些可行的對策。

職業(yè)倦?。磺嗄?；專職教學(xué)管理人員；對策

近年來，我國高教事業(yè)蓬勃發(fā)展，很多地方高校抓住機(jī)遇完成了一系列的擴(kuò)建、改建工作，承擔(dān)起提高高等教育普及率的重任。以浙江省為例，2010年2月，浙江省委、省政府在《浙江省中長期高等教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》中提出，到2020年全省高等教育毛入學(xué)率達(dá)62%，全日制在校生達(dá)138萬人。為適應(yīng)不斷增加的學(xué)生人數(shù)，各個(gè)地方高校加大力度引進(jìn)師資，與此同時(shí)為高校教師、學(xué)生及整個(gè)教學(xué)工作順利開展服務(wù)的教學(xué)管理隊(duì)伍也在不斷擴(kuò)大。新入職的教學(xué)管理人員數(shù)量激增、學(xué)歷層次不斷提高、年齡結(jié)構(gòu)不斷趨于年輕化已成為一種新趨勢。一些研究顯示，高校教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠情況嚴(yán)重，負(fù)面情緒不斷擴(kuò)大，進(jìn)而導(dǎo)致他們工作效率低下，個(gè)人主觀幸福感不斷減少，心理問題日益嚴(yán)重。[1]多種原因促成了教學(xué)管理人員較高職業(yè)倦怠感的出現(xiàn)。據(jù)此，筆者對在杭高校的教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠、工作壓力和工作滿意情況進(jìn)行了調(diào)查研究，通過對浙江省高校678名教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠情況的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)青年專職教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠情況在整個(gè)教學(xué)管理人員中表現(xiàn)尤為顯著。為了深入了解高校青年教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的情況和成因，我們針對浙江高校青年專職教學(xué)管理人員進(jìn)行調(diào)查分析。青年專職教學(xué)管理人員作為高校教學(xué)管理隊(duì)伍的新鮮血液和基礎(chǔ)力量，如果能得到更多的關(guān)注和關(guān)愛，有效減少并緩解職業(yè)倦怠的問題，對其個(gè)體的身心健康水平和我國高校整體的長效建設(shè)，乃至國家高等教育事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展都具有十分重要的意義。

一、職業(yè)倦怠的基本定義

職業(yè)倦怠(job burnout)也稱之為工作倦怠。[2]從其成因分析，職業(yè)倦怠產(chǎn)生于個(gè)體所感知到的本體對工作的投入，與其獲得及感受到工作的回報(bào)之間的不一致；從其過程分析，職業(yè)倦怠是在工作和思考相互交替的情境中，個(gè)體內(nèi)心發(fā)生細(xì)微變化，最后逐漸演變?yōu)轱@性的身心疲勞與耗竭狀態(tài)的過程；從其癥狀分析，職業(yè)倦怠既包括個(gè)體在工作壓力下的負(fù)向情緒反應(yīng)，又包括了個(gè)體長期伴隨工作壓力體驗(yàn)進(jìn)而引起的，對他人和對自我的負(fù)向評價(jià)。目前來說，被廣大研究者接受的是Maslach的定義，即：職業(yè)倦怠就是一種情緒衰竭(emotional exhaustion)、去個(gè)性化(depersonalization or dehumanization)、低個(gè)人成就感(diminished personal accomplishment)的現(xiàn)象。[3]目前獲得較多學(xué)者認(rèn)可的職業(yè)倦怠的理論模型主要有：倦怠階段理論、資源保存理論、匹配理論、JD-R模型等。而對于職業(yè)倦怠的類型，主要是從工作的倦怠的發(fā)生類型、產(chǎn)生類型進(jìn)行分類的。[4]

目前國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)倦怠的研究已趨成熟，2000年的Clinical Psychology雜志出版了一期?？瑢ｉT討論職業(yè)倦怠的干預(yù)與治療問題。[5]2010年以來國內(nèi)越來越多的學(xué)者們開始關(guān)注職業(yè)倦怠的問題。諸如公務(wù)員的心理健康狀況與應(yīng)酬壓力、職業(yè)倦怠感、生活滿意度的關(guān)系研究[6]，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠對工作滿意度及離職傾向的影響研究[7]，民警工作壓力與職業(yè)倦怠、社會支持的關(guān)系研究[8]等針對特定群體的研究屢見不鮮。此外，在教育領(lǐng)域，中小學(xué)、高校教師職業(yè)倦怠問題也有眾多學(xué)者進(jìn)行了廣泛探討[9-10]。對教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及成因也有一定數(shù)量的文獻(xiàn)可查，部分文獻(xiàn)也從心理學(xué)、行政管理學(xué)、組織行為學(xué)等方面提出了干預(yù)教師及教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的有效方法[1]。

二、青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的研究設(shè)計(jì)

(一)被試概況

“青年”一詞的含義在全世界不同的社會中是不同的，而“青年”的定義隨著政治經(jīng)濟(jì)和社會化環(huán)境的變幻一直在變化。[11]聯(lián)合國世界衛(wèi)生組織于2013年確定新的年齡分段青年人的年齡上限已經(jīng)提高到44歲。高校教學(xué)管理人員一般包括從事教學(xué)管理的專職人員(例如：教務(wù)處工作人員、教學(xué)秘書、教務(wù)員等)和兼職人員(例如：系主任、實(shí)驗(yàn)室主任、教研室主任、系秘書等)。兼職教學(xué)管理人員的主要身份仍是教師，其工作的主要內(nèi)容是教學(xué)工作，教學(xué)管理只是其工作的一小部分。因此，在本文的研究中將年齡在45周歲以下，在高校專職承擔(dān)教學(xué)管理工作的人員確定為研究對象。

本研究的被試為在杭浙江本科高校年齡為45周歲以下的專職教學(xué)管理人員；共發(fā)放問卷401份，回收問卷388份，有效問卷350份，有效回收率為87.28%。被試具體情況見表1。

表1 被試人員基本情況(n=350)

(二)分析工具

職業(yè)倦怠與工作壓力、工作滿意度密切相關(guān)。[12]探討職業(yè)倦怠各個(gè)維度與工作壓力、工作滿意度之間各個(gè)維度的關(guān)系，對于厘清職業(yè)倦怠的成因有重要意義。因此，在問卷調(diào)查設(shè)置時(shí)，需要將職業(yè)倦怠與工作壓力、工作滿意度的內(nèi)容全部包括在內(nèi)。

1.職業(yè)倦怠測量量表

職業(yè)倦怠測量采用《臨床心理護(hù)理指導(dǎo)》中收錄的香港學(xué)者翻譯的Maslach職業(yè)倦怠問卷(MBI)，其α系數(shù)值為0.8972，有很好的信度。[13]按研究統(tǒng)計(jì)，約有90%以上的職業(yè)倦怠實(shí)證性研究采用的都是該量表[14]。問卷共22個(gè)題目，分別測量情緒衰竭現(xiàn)象、去個(gè)性化現(xiàn)象、個(gè)人成就感3個(gè)維度。量表的各個(gè)題目采用0～6的分?jǐn)?shù)來代表實(shí)際情況發(fā)生的頻度和符合程度(其中0表示從來沒有或者根本不符合，6表示每天都有或完全符合)。情緒衰竭現(xiàn)象和去個(gè)性化現(xiàn)象對應(yīng)的題目得分越高表示職業(yè)倦怠的程度越顯著；個(gè)人成就感各題目采用反向計(jì)分，得分越高表示成就感越高，職業(yè)倦怠程度越低。

2.工作壓力測量量表

工作壓力測量來自Kahn等[15]1964年編制的工作壓力量表，其信度系數(shù)從0.80到 0.89。問卷共15個(gè)題目，分別測量工作負(fù)荷、角色模糊、角色沖突、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展5個(gè)維度。問卷的15個(gè)題目均為正向題，分別從“從不、很少、有時(shí)、經(jīng)常、總是”作Likert式5級評價(jià)，分?jǐn)?shù)越高，說明壓力程度越大。

3.工作滿意度測量量表

工作滿意度測量采用臺灣學(xué)者鄭熙彥[16]1984年編制的工作滿意度量表，共32個(gè)題目分別測量8個(gè)維度：待遇、升遷、進(jìn)修、設(shè)備、人際關(guān)系、上級領(lǐng)導(dǎo)、社會贊許、成就發(fā)展。其α系數(shù)值為0.9125，其各維度自生的內(nèi)部一致性0.9077～0.6214之間。題目為正向問題，答案從很滿意到很不滿意采取5級評分，1表示很滿意，2表示滿意，3表示無法確定，4表示不滿意，5表示很不滿意。得分越低表示滿意程度越高，得分越高表示滿意程度越低。

(三)調(diào)查程序和分析軟件

問卷調(diào)查以學(xué)校為單位進(jìn)行測試，統(tǒng)一主試和指導(dǎo)語。測試前由主試說明測試目的、要求和過程，并說明問卷不需要填寫真實(shí)姓名，以打消被試顧慮，鼓勵真實(shí)作答。3份問卷同時(shí)測試，時(shí)間控制在30分鐘內(nèi)。最后，本研究使用了SPSS for windows 13.0和LISREL8.7軟件對采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

三、研究結(jié)果及討論

(一)高校青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠情況

表2列出了職業(yè)倦怠各維度的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差。結(jié)果顯示，高校青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠總體水平較高。對各個(gè)維度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得分依次從高到低是低個(gè)人成就感、情緒衰竭、去個(gè)性化。

表2 職業(yè)倦怠各維度描述統(tǒng)計(jì)(n=350)

注：低個(gè)人成就感為個(gè)人成就感數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)置。

圖1為高校青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠三個(gè)維度的報(bào)告情況。在針對350名高校青年專職教學(xué)管理人員的問卷調(diào)查中，從衰竭現(xiàn)象維度上看，報(bào)告自己在工作中出現(xiàn)情緒衰竭的比例為33.71%；從去個(gè)性化現(xiàn)象維度上看，28.57%的青年專職教學(xué)管理人員報(bào)告有明顯的去個(gè)性化情況存在；從個(gè)人成就感三個(gè)維度上看43.43%的青年專職教學(xué)管理人員報(bào)告在工作中有低個(gè)人成就感的情況出現(xiàn)。

圖1 高校青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠三個(gè)維度的報(bào)告比例

進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，以人口統(tǒng)計(jì)變量為自變量，高校青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的情況在學(xué)歷和工作年限之間存在差異。具體表現(xiàn)為：

1.學(xué)歷方面的差異

經(jīng)過方差分析，高校專職行政人員的學(xué)歷在缺乏成就感維度上有顯著性差異：高學(xué)歷青年專職教學(xué)管理人員在低個(gè)人成就感維度上得分顯著較高，見表3。

表3 職業(yè)倦怠學(xué)歷差異的方差檢驗(yàn)

注：“*”表示p<0.05。

2.工作年限的差異

工作年限為5年的高校青年專職教學(xué)管理人員報(bào)告去個(gè)性化現(xiàn)象顯著更為嚴(yán)重。工作20年以上組的高校青年專職教學(xué)管理人員在情緒衰竭維度上顯著較其他組別高。具體方差分析見表4。

表4 職業(yè)倦怠工作年限差異的方差檢驗(yàn)

注：“*”表示p<0.05。

(二)回歸分析

對350名高校青年專職教學(xué)管理人員數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，表5列出了工作壓力、工作滿意度、職業(yè)倦怠的平均得分和標(biāo)準(zhǔn)差。

表5 變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果(n=350)

注：“**”表示p<0.01。

相關(guān)分析的結(jié)果顯示，高校青年專職教學(xué)管理人員的工作壓力、工作滿意度和職業(yè)倦怠三者之間關(guān)系密切。為進(jìn)一步考察它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，分別以職業(yè)倦怠、工作滿意度為因變量，工作壓力、工作滿意度及其各個(gè)維度為自變量，采用逐步回歸的方法，探討三者之間的關(guān)系。表6是工作壓力對職業(yè)倦怠逐步回歸分析的結(jié)果摘要，就個(gè)別變量的解釋量來看，以“工作負(fù)荷”的預(yù)測力最強(qiáng)、其解釋量為16.4%，另外一個(gè)是“角色模糊和角色沖突”，其解釋量是6.7%，這兩個(gè)變量的聯(lián)合預(yù)測力是23.1%。得到職業(yè)倦怠和工作壓力各維度的標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為：

職業(yè)倦怠=0.472×工作負(fù)荷+0.273×角色模糊與角色沖突。

表7是工作滿意度對職業(yè)倦怠逐步回歸分析的結(jié)果摘要，以“成就感”的預(yù)測力最強(qiáng)、其解釋量為15.2%，另外一個(gè)是“組織制度”，其解釋量是4.7%，這兩個(gè)變量的聯(lián)合預(yù)測力是19.9%。得到工作滿意度和工作壓力各維度的標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為：

職業(yè)倦怠=-0.167×成就感-0.345×組織制度。

注：“*”表示p<0.05；“**”表示p<0.01。

表7 工作滿意度對職業(yè)倦怠的逐步回歸分析摘要(n=350)

注：“*”表示p<0.05。

在以往的研究中，職業(yè)倦怠的各個(gè)維度可以與工作壓力、工作滿意度的各個(gè)維度進(jìn)行關(guān)聯(lián)，并且通過回歸分析的方式建立模型，從而對職業(yè)倦怠的各個(gè)維度進(jìn)行預(yù)測。據(jù)此，通過對高校青年專職教學(xué)管理人員工作壓力、工作滿意度和職業(yè)倦怠之間的關(guān)系研究，可以更為精準(zhǔn)地推測出高校青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的原因。運(yùn)用LISREL的路徑分析，確定高校青年專職教學(xué)管理人員工作壓力、工作滿意度及職業(yè)倦怠的結(jié)構(gòu)方程模型，如圖2所示。其χ2/df、NFI、TLI、CFI、RMSEA值分別是2.79、0.91、0.89、0.92、0.06，說明模型的擬合度良好。

圖2 高校青年專職教學(xué)管理人員工作壓力、工作滿意度和職業(yè)倦怠關(guān)系模型

(三)高校青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的原因討論

通過以上的高校青年專職教學(xué)管理人員工作壓力、工作滿意度和職業(yè)倦怠因素分析，可以發(fā)現(xiàn)，工作負(fù)荷、角色模糊和角色沖突、成就感、組織制度是對職業(yè)倦怠影響較為明顯的幾個(gè)因素。具體分析高校青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的原因，按照職業(yè)倦怠三個(gè)維度的不同，可做如下歸因：

1.工作負(fù)荷高且無新意與高校青年專職教學(xué)管理人員情緒衰竭相關(guān)

在針對350名高校青年專職教學(xué)管理人員的問卷調(diào)查中，報(bào)告自己在工作中出現(xiàn)情緒衰竭的比例為33.7%，這與教學(xué)管理工作的細(xì)致性和繁雜性密不可分。高校教學(xué)管理工作涉及到高校教學(xué)運(yùn)行的方方面面，圖3為教學(xué)管理中各部門的工作職責(zé)?？梢钥吹礁咝＝虒W(xué)管理工作涉及學(xué)院管理、教師管理和學(xué)生管理，既有面向?qū)W院和教師的教學(xué)計(jì)劃管理、專業(yè)建設(shè)管理、課程建設(shè)管理、教材選用與建設(shè)管理、教學(xué)改革管理、教學(xué)質(zhì)量管理、教學(xué)運(yùn)行管理等內(nèi)容，又有面向?qū)W生的學(xué)生學(xué)籍管理、教學(xué)運(yùn)行管理、學(xué)生實(shí)踐教學(xué)管理等多個(gè)方面的內(nèi)容。[17]這些工作還對應(yīng)多種具體規(guī)章制度及流程，面向的師生人數(shù)眾多，有時(shí)還需要根據(jù)具體情況進(jìn)行變通。

高強(qiáng)度的工作負(fù)載導(dǎo)致教學(xué)管理人員身體疲勞不堪，出現(xiàn)喪失精力的癥狀。特別是在基層青年教學(xué)管理人員中，報(bào)告情緒衰竭的比例高達(dá)46.7%。究其原因，與教學(xué)秘書、教務(wù)員工作的特性相關(guān)。他們作為學(xué)校職能部門和學(xué)院教師、學(xué)生的溝通渠道，要承擔(dān)全部與日常教學(xué)管理相關(guān)的工作，并解決在教學(xué)活動中出現(xiàn)的問題，其工作的繁瑣程度可窺一斑。近些年來，高校專業(yè)設(shè)置增多，學(xué)生數(shù)量呈現(xiàn)穩(wěn)步提升態(tài)勢，同時(shí)整個(gè)社會對高教事業(yè)質(zhì)量要求的不斷具體化，各種形式的評估也在有條不紊地進(jìn)行，這些對基層青年教學(xué)管理人員的工作量和工作強(qiáng)度又提出了更高的要求，導(dǎo)致其出現(xiàn)超負(fù)荷工作，身心得不到有效休息的情況，繼而誘發(fā)情緒衰竭，出現(xiàn)更為明顯的喪失工作熱情，工作缺乏活力，并經(jīng)常伴有挫折感和緊張感的情況。

圖3 教學(xué)管理中各部門的工作職責(zé)

2.歸屬感缺乏和心態(tài)調(diào)整不理想與高校青年專職教學(xué)管理人員去個(gè)性化相關(guān)

在針對350名高校青年專職教學(xué)管理人員的問卷調(diào)查中，28.6%的青年專職教學(xué)管理人員報(bào)告有明顯的去個(gè)性化情況存在，在開放式訪談過程中有36%的青年教學(xué)管理人員的報(bào)告找不到歸屬感。特別是入職不到5年的青年教學(xué)管理人員中，有近一半報(bào)告自己在工作中沒有歸屬感。這一情況，在對男性青年教學(xué)管理人員的訪談中表現(xiàn)尤為明顯，在受訪者中有30名男性青年教學(xué)管理人員在報(bào)告其歸屬感時(shí)用到了“無法融入”、“格格不入”等形容詞。對此30名男性青年教學(xué)管理人員的個(gè)人情況進(jìn)行分類，30人中22人擁有211或985大學(xué)的碩士學(xué)歷，18人小于30歲，12人剛工作3年以內(nèi)。

近年來高校辦學(xué)條件得到了改善，事業(yè)單位工作人員管理呈現(xiàn)出規(guī)范化的態(tài)勢，各高校的教學(xué)管理人員需要通過事業(yè)單位人員統(tǒng)一招考后，才能入職。事業(yè)單位人員統(tǒng)一招考需要經(jīng)歷報(bào)名、資格審查、筆試、面試、試用等多個(gè)流程。而且事業(yè)單位招考的門檻隨著報(bào)名人數(shù)的與日俱增也越來越高，一般事業(yè)單位報(bào)名人員需要有碩士研究生學(xué)歷，對于教學(xué)管理等特殊崗位還需要有一定的高教研究背景。由此新入職的高校教學(xué)管理人員一般具有高學(xué)歷，各方面表現(xiàn)也相對突出，過五關(guān)斬六將之后才能到高校工作。然而，由于高校各崗位工作職責(zé)的細(xì)分，高校教學(xué)管理人員已經(jīng)無法具備獲得教師資格的條件，相應(yīng)地，也缺失了職稱評定、教學(xué)科研研究的機(jī)會。新入職人員承受較大的工作壓力，個(gè)人發(fā)展愿望與實(shí)際的落差明顯，心理失衡情況屢有發(fā)生，使得青年專職教學(xué)管理人員報(bào)告有明顯的去個(gè)性化情況。

3.低自我認(rèn)同感和發(fā)展無望與高校青年專職教學(xué)管理人員低個(gè)人成就感相關(guān)

在問卷調(diào)查中，15.42%的青年專職教學(xué)管理人員報(bào)告其個(gè)人成就感很低，另外有28.00%的青年專職教學(xué)管理人員報(bào)告在工作中有低個(gè)人成就感的情況出現(xiàn)。在月收入為3500～5000元范圍內(nèi)的青年專職教學(xué)管理人員中，報(bào)告?zhèn)€人成就感低的比例達(dá)到了43.42%，而月收入在5000元以上的報(bào)告低個(gè)人成就感的比例為15.66%。在訪談中，筆者還發(fā)現(xiàn)青年專職教學(xué)管理人員經(jīng)濟(jì)收入與同等情況入職的教師、實(shí)驗(yàn)管理人員比較有不少的差距，和有科研、教學(xué)研究項(xiàng)目的同齡老師相比差距更是明顯。另一方面，高校青年專職教學(xué)管理人員也發(fā)現(xiàn)其個(gè)人發(fā)展也受制于工作崗位的特性：脫離教學(xué)科研崗位，遠(yuǎn)離課堂和實(shí)驗(yàn)室，使得職稱評定的基本條件無法達(dá)到，管理崗位的職稱評定的機(jī)會也在慢慢減少。此外，部分青年專職教學(xué)管理人員消極地認(rèn)為行政工作打雜成分明顯，即存在教學(xué)管理人員什么都要干，什么都得干，誰都能干，自我認(rèn)同感普遍低下。

四、高校青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的矯治對策

高校青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠使個(gè)體感到無望、憤怒、壓抑、焦慮和沮喪，出現(xiàn)認(rèn)知偏差、軀體反應(yīng)弱化以及注意力渙散等癥狀。這些癥狀造成的個(gè)人成就感偏低會反向加劇其它癥狀。一般說來，職業(yè)倦怠感高的個(gè)體，會通過降低自己與服務(wù)對象和同事的交往來減輕自己的倦怠感，而且在工作中表現(xiàn)出易急躁及人際關(guān)系惡化。此外，職業(yè)倦怠感高的個(gè)體，表現(xiàn)出較低的工作滿意度、工作承諾及組織承諾度，較高的離職意愿、缺勤率、通常情況下工作績效較差。以上種種不利于青年專職教學(xué)管理人員個(gè)人的身心健康，不利于青年教學(xué)管理人員盡心為高校師生服務(wù)，不利于高校教學(xué)管理工作的有序和健康發(fā)展。

通過分析造成高校青年專職教學(xué)管理人員的原因后，建議從以下六個(gè)方面對高校青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠開展防治措施：

(一)充分利用制度技術(shù)手段，適度降低工作繁瑣感

高校在構(gòu)架合理的組織制度過程中，應(yīng)該根據(jù)具體工作質(zhì)和量的要求合理分配工作，不因人設(shè)崗，從制度上保證各崗位工作人員各司其職，避免出現(xiàn)“三不管”或者“一人全管”的情況，從組織制度上保證教學(xué)管理人員工作的專業(yè)性。高校青年專職教學(xué)管理人員，年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)充分顯示出其樂于接受新鮮事物的特質(zhì)，可以考慮通過引入各種管理平臺實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)收集、查詢、存儲的準(zhǔn)確、高效、便捷。教學(xué)管理工作的服務(wù)性質(zhì)要求工作人員能夠及時(shí)、快捷地為來訪師生解決問題，所以熟悉各項(xiàng)教學(xué)管理制度，簡化工作流程，充分利用好“互聯(lián)網(wǎng)+”等管理模式，能夠更好地服務(wù)教學(xué)管理工作，也在客觀上降低其對工作繁瑣程度的判定。

(二)引入多元崗位變換機(jī)制，持續(xù)保持工作新鮮感

為了保證教學(xué)管理工作的穩(wěn)定性和延續(xù)性，大多數(shù)高校的專職教學(xué)管理人員一般都會連續(xù)多年在同一個(gè)崗位上從事教學(xué)管理工作。特別是青年教學(xué)管理人員，工作幾年之后自然進(jìn)入一種對工作缺乏熱情和活力的狀態(tài)。另外，教學(xué)管理人員每學(xué)期基本重復(fù)相同的工作，使得他們對工作投入不足，創(chuàng)新性也逐漸消失。如果高?？梢酝ㄟ^部門內(nèi)崗位輪換，部門間崗位輪換，學(xué)院間崗位輪換等多種方式改變青年專職教學(xué)管理人員“一勞永逸”式的職業(yè)壁壘，使他們需要在工作中不斷學(xué)習(xí)和提升以適應(yīng)新崗位，對青年專職教學(xué)管理人員而言，未嘗不是一次新的成長機(jī)會。在這一過程中可能會因?yàn)闃I(yè)務(wù)的不熟練出現(xiàn)一些問題，但是對于高校而言，保持一種改變和革新的力量，對于推動整個(gè)事業(yè)發(fā)展應(yīng)該是利大于弊的。

(三)建立業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，不斷增強(qiáng)個(gè)人歸屬感

強(qiáng)化教學(xué)管理隊(duì)伍的建設(shè)，建立和完善高校教學(xué)管理人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)制度，能夠提高高校教學(xué)管理水平，通過增強(qiáng)個(gè)人能力和素養(yǎng)的綜合提高，能夠提高團(tuán)隊(duì)工作效率和組織凝聚力。高校在選拔適應(yīng)教學(xué)管理工作的青年人進(jìn)入教學(xué)管理崗位后，應(yīng)該對其進(jìn)行培訓(xùn)提高。有激發(fā)青年專職教學(xué)管理人員工作積極性愿望的高校，可以通過組織引導(dǎo)，提供一定的資源，幫助他們在工作崗位上確定一個(gè)較明晰的長期職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，并制訂各種短期培訓(xùn)計(jì)劃從制度上協(xié)助個(gè)體實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。同時(shí)，在高校內(nèi)部也可利用各種教育資源，根據(jù)自己學(xué)校具體情況舉辦各種形式的短期培訓(xùn)班。例如筆者所在高校，為適應(yīng)近年高校國際化辦學(xué)的新形勢，專門開辦了針對教學(xué)管理人員的全英文培訓(xùn)班。培訓(xùn)班由外教和外語學(xué)院教師擔(dān)任講師，注重會話能力的培養(yǎng)，培訓(xùn)班受到青年教學(xué)管理人員的歡迎，期期爆滿。此外，教學(xué)管理部門還可以通過在教學(xué)管理人員中建立學(xué)習(xí)小組、組織教學(xué)研究團(tuán)隊(duì)等等方式，人為地為青年專職教學(xué)管理人員創(chuàng)造條件，形成互幫互助的格局，通過學(xué)習(xí)、共同開展研究等多樣的形式增加青年專職教學(xué)管理人員的歸屬感，強(qiáng)化合作意識和團(tuán)隊(duì)意識。

(四)加強(qiáng)個(gè)體心理關(guān)懷引導(dǎo)，塑造團(tuán)隊(duì)身心健康感

個(gè)人的身心狀態(tài)與其行為適配性存在重要的關(guān)聯(lián)。心理健康，是人們在職業(yè)生涯中應(yīng)對工作壓力、直面競爭、成就事業(yè)、獲得主觀幸福感的重要保證。青年專職教學(xué)管理人員的心理健康可以作為衡量他們素質(zhì)健全和全面發(fā)展的重要標(biāo)志，也是他們履行崗位職責(zé)最終取得工作成效的內(nèi)在品質(zhì)要求。高校教學(xué)管理工作需要教學(xué)管理人員在面對各類復(fù)雜問題時(shí)能夠抽絲剝繭客觀且高效地完成工作，那么及時(shí)有效地為青年專職教學(xué)管理人員開展心理健康咨詢具有現(xiàn)實(shí)意義。

(五)健全愛崗敬業(yè)教育體系，順利提高自我認(rèn)同感

總體而言，社會普遍認(rèn)知中高校教師受人尊敬，有假期，收入穩(wěn)定，所接觸的人學(xué)歷高，和青年學(xué)生在一起有利于保持良好心態(tài)。而青年專職教學(xué)管理人員雖然在高校工作，但其長期從事重復(fù)性的服務(wù)工作，一些小失誤容易導(dǎo)致工作的差錯(cuò)，可能造成領(lǐng)導(dǎo)、師生的不理解，難免會受到一些委屈，在工作中也偶發(fā)因?yàn)閳?jiān)持原則而和學(xué)生、老師發(fā)生不愉快的情況。這些都得他們難以感受到工作成就，找不到“自我實(shí)現(xiàn)感”。建議高校在確立教學(xué)工作的中心地位時(shí)，也將塑造教學(xué)管理人員的自我認(rèn)同感放到重要的位置。在合理適度地提高青年專職教育管理人員工資收入的同時(shí)，通過加強(qiáng)思想教育和敬業(yè)精神教育，讓他們明確崗位的重要性和不可替代性，鼓勵他們認(rèn)真履行崗位職責(zé)積極服務(wù)師生。通過物質(zhì)和精神的雙重激勵，促使他們成為積極響應(yīng)并高效執(zhí)行各項(xiàng)教育教學(xué)管理制度的排頭兵。

(六)構(gòu)建合理多樣晉升機(jī)制，創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展可持續(xù)感

2016年中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》明確提出，全面落實(shí)國有企業(yè)、高校、科研院所等企事業(yè)單位和社會組織的用人自主權(quán)。在高校管理系列崗位上的工作人員，目前可以按照條件申報(bào)教育管理研究職務(wù)資格(教育管理研究職務(wù)資格分為：研究實(shí)習(xí)員、助理研究員、副研究員、研究員)，該資格可以與教師系列職稱資格進(jìn)行類比等同。但是，由于申報(bào)教育管理研究職務(wù)資格的條件限制較多，廣大教學(xué)管理人員較難通過此途徑提高自己。隨著高校管理體制改革的不斷深入，很多高校也在探索合理的管理人員晉升機(jī)制，例如參照公務(wù)員職級晉升的方式，讓合適的人做合適的事，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力和崗位的匹配。同時(shí)又可以按照服務(wù)年限和工作崗位的多維考量，為教學(xué)管理人員提供良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)而產(chǎn)生較好的激勵效果。這樣也可以避免青年專職教學(xué)管理人員一味考慮自己晉升職務(wù)資格或是爭取領(lǐng)導(dǎo)崗位，讓他們能夠做好本職工作，踏踏實(shí)實(shí)做人做事。

五、結(jié) 語

可以看到，社會發(fā)展越昌明，對個(gè)體的關(guān)注就越高，也越能從現(xiàn)象中挖掘客觀本質(zhì)，找尋事物發(fā)展的規(guī)律。關(guān)注、重視并著力改善高校青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠較高的現(xiàn)狀對我國高教事業(yè)發(fā)展有積極意義?？梢灶A(yù)見，從充分利用制度技術(shù)手段，適度降低工作繁瑣感；引入多元崗位變換機(jī)制，持續(xù)保持工作新鮮感；建立業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，不斷增強(qiáng)個(gè)人歸屬感；加強(qiáng)個(gè)體心理關(guān)懷引導(dǎo)，塑造團(tuán)隊(duì)身心健康感；健全愛崗敬業(yè)教育體系，順利提高自我認(rèn)同感；構(gòu)建合理多樣晉升機(jī)制，創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展可持續(xù)感等6個(gè)方面著手，能有效減少及緩解高校青年專職教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠情況。

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JobBurnoutofYoungFull-timeTeachignManagementPersonnelinUniversitiesandtheCountermeasures

CHENYanhua,ZHENGKai

(Office of Academic Affairs, Zhejiang Sci-Tech University, Hangzhou 310018, China)

As respondents, 350 young teaching management personnel from universities in Zhejiang Province are investigated about their working pressure, job satisfaction, job burnout and the relationship among them. Through analyzing their working pressure, job satisfaction and job performance, the factors influencing and leading to job burnout of young teaching management personnel in universities are clarified. Based on the above analysis, the present situation and contributing factor of job burnout of young teaching management are further revealed, and the effective way to ease job burnout is explored. Finally, some feasible countermeasures are proposed to construct the perfect correction system about the job burnout for young teaching management personnel in universities.

job burnout; youth; teaching management personnel; countermeasures

任中峰)

G44

A

1673- 3851 (2017) 06- 0562- 08

10.3969/j.issn.1673-3851.2017.12.012

2017-09-05 網(wǎng)絡(luò)出版日期： 2017-12-01

浙江省教育科學(xué)規(guī)劃課題(2016SCG302)

陳艷華(1979-)，女，浙江蕭山人，碩士，主要從事教學(xué)管理方面的研究。