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    經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)薪酬管理激勵機制相關問題研究

    2017-12-26 14:51:51邵丹
    環(huán)球市場信息導報 2017年27期
    關鍵詞:薪資激勵機制薪酬

    邵丹

    經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)薪酬管理激勵機制相關問題研究

    邵丹

    在企業(yè)進行人力資源管理時,薪酬管理在其中發(fā)揮著至關重要的作用。薪酬管理是企業(yè)各項管理制度和激勵員工工作積極性的核心,只有建設科學合理的薪酬管理制度才能有效實施人力資源管理,保障企業(yè)員工工作的積極性與創(chuàng)造性,決定了企業(yè)的市場競爭力與發(fā)展方向。

    經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)薪酬管理存在的問題

    伴隨著時代的進步,市場經(jīng)濟在取得了巨大的發(fā)展的同時,企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也越來越激烈,而薪酬管理作為企業(yè)管理機制中的核心存在,在目前經(jīng)濟新常態(tài)下我國的企業(yè)普遍仍然存在一些問題,薪酬制度的不科學,激勵機制的不完善讓企業(yè)在發(fā)展過程中不能達到預期的成果。

    薪酬管理不能有效結合績效考評。企業(yè)中的績效考評制度是用來鼓勵業(yè)績好的員工,促進業(yè)績差的員工的工作積極性,是一種有效的員工激勵機制。而實際情況當中,企業(yè)的績效考核大多都是淪為了固定的薪資獎勵,績效考評真實度得不到保障,不能與薪酬管理有效結合起來,無法發(fā)揮出有效的激勵作用。這種情況嚴重挫傷了一部分業(yè)績優(yōu)秀的員工工作積極性,差的更加得過且過,嚴重損害了企業(yè)的經(jīng)濟收益,阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

    薪酬管理體系不完善。在企業(yè)人力資源管理中,薪酬管理作為激勵機制的核心,應當與企業(yè)員工的工作能力水平直接緊密相聯(lián)。而在目前的企業(yè)薪酬管理體系中,大多數(shù)都是職位直接影響薪資,并沒有與員工的業(yè)績能力掛鉤。這讓薪酬管理的激勵作用很難得以發(fā)揮,同時還忽視了員工的職業(yè)需求,企業(yè)崗位的薪資上升空間狹窄,這讓企業(yè)的員工大多都注重片面的經(jīng)濟利益,忽視了自身能力水平的提升。

    薪酬管理與企業(yè)文化不匹配。在構建企業(yè)的薪酬管理體系時必須緊密聯(lián)系企業(yè)文化,忽略的企業(yè)文化而構建的薪酬管理體系不但不能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供原動力,還會造成一系列薪資不匹配的問題。目前來說,我國一部分企業(yè)就存在這薪資管理與企業(yè)文化不相匹配的現(xiàn)象,這讓發(fā)揮著關鍵作用的崗位沒有相應的薪資標準,企業(yè)員工工作積極性不能得到保障,長期如此不管是對于企業(yè)的發(fā)展還是員工的個人能力的提升都會造成嚴重的損害。

    如何構建合理的薪資結構

    確立合理的固定薪資。企業(yè)要通過合理的薪資支付企業(yè)員工所付出的勞動成果。其中崗位工資是體現(xiàn)員工在企業(yè)工作中職責的基礎,從崗位到薪資是企業(yè)固定工資最基本的表達。要建設結合企業(yè)實際情況確立合理的固定薪資才能夠讓員工充分理解企業(yè)的薪資管理的公平程度,對所從事的崗位充分認同。同時還能夠增加員工對企業(yè)的忠誠度與工作積極性,進一步提升企業(yè)的薪酬管理水平。

    建設科學的績效考評體系。績效考評最終決定的績效薪資是優(yōu)化薪資結構的重要的一部分,建設科學的績效考評體系是非常必要的。企業(yè)在進行績效考評時要根據(jù)相關文件科學的制定績效考評指標,緊密聯(lián)系員工的個人業(yè)績與企業(yè)效益,通過對于員工的個人表現(xiàn)最終確立績效薪資的多少,在績效考評中必須保證公平客觀的考核態(tài)度。只有進行合理的績效考評工作才能有效保證企業(yè)員工的工作積極性與個人的提升,才能對表現(xiàn)較差的員工起到警示作用,促進員工的上進心理。

    制定合理的浮動薪資。浮動薪資是一種直接與員工個人業(yè)績相關聯(lián)的薪資結構。制定合理的浮動薪資標準是促進員工個人專業(yè)知識,業(yè)務能力提升的重要手段。同時還是判定員工在工作當中業(yè)績表現(xiàn)與對企業(yè)的貢獻度的重要依據(jù)。合理的浮動薪資標準能夠讓員工深刻的體會到浮動薪資的激勵作用,更加有利于績效考評及績效工資的制定與實施。

    如何完善企業(yè)薪酬管理激勵機制

    在目前競爭激烈的市場當中,制定科學的薪酬管理制度是衡量一家企業(yè)對內的公正客觀,對外的市場競爭能力與對有能力員工的吸引力的重要標準。只有完善企業(yè)的薪酬管理機制,制定科學的薪酬管理制度才能最大化激勵員工的個人能力,企業(yè)的經(jīng)濟效益。

    以崗位為基礎制定薪酬管理。薪酬管理激勵機制不能是固定不變的,對于員工個人與不同崗位的基本要求也是不相同的。企業(yè)在制定薪酬管理制度時要合理根據(jù)員工崗位編制的基本要求,結合部門組織,崗位需求配置與分類,崗位的具體工作流程及科學的職位分析統(tǒng)一制定薪酬管理制度,最大限度發(fā)揮出薪酬管理的激勵作用。針對于不同崗位的員工,相同崗位工作能力不相同的員工,每個人的薪資標準也應當有所差異,這樣才能夠最大化的體現(xiàn)出員工的個人價值與對企業(yè)的貢獻,通過不同限度的薪資激勵,促進企業(yè)與員工的共同進步。

    強化個人業(yè)績的體現(xiàn)。企業(yè)在進行薪酬管理時要重點突出合理的績效考評的數(shù)據(jù),加大績效考核的力度,重視員工的個人業(yè)績表現(xiàn)。在秉承著公正客觀的原則下針對企業(yè)員工,以個人業(yè)績與業(yè)務能力為標準對員工進行公正的綜合評價。通過最終的績效考評結果來確立員工的個人薪資標準,同時還能讓員工對自身工作表現(xiàn)有切實的了解,進而改進自身,奮發(fā)向上。這樣能讓薪資多少直接體現(xiàn)出員工個人專業(yè)能力與業(yè)務水平,讓每一位員工都能切實體會到按勞分配,多勞多得的薪資分配原則,最大限度激發(fā)企業(yè)員工的個人工作積極性,迸發(fā)工作熱情,最大化促進薪酬管理的激勵作用。

    強化人力資源管理。人力作為企業(yè)運轉的最基本源泉,也是企業(yè)經(jīng)濟效益的創(chuàng)造主體,在完善企業(yè)薪酬管理機制激勵體制時,強化企業(yè)的人力資源管理也是一項影響重大的任務。在目前激烈的市場競爭當中,人力資源成本是企業(yè)市場競爭力的重要體現(xiàn),企業(yè)在進行人力資源管理時要結合企業(yè)實際情況,充分考慮員工的個人思想,能力方向,發(fā)展前景等多方面因素進行人力資源的最合理的配置,最大化開發(fā)員工個人的工作效益,盡可能避免人力資源的閑置浪費,將最適合的人放在最需要的崗位上,創(chuàng)造出最大化的利益。這樣才能最終實現(xiàn)員工的個人價值,也更有利于進行薪酬管理激勵機制的建立。

    經(jīng)濟新常態(tài)下薪酬管理激勵機制是企業(yè)進行人力資源管理的重要核心,只有科學有效的薪酬管理機制才能充分的激發(fā)員工的個人工作積極性,發(fā)揮出員工的個人價值,才能讓企業(yè)保證對于優(yōu)秀員工的吸引力,使得企業(yè)能夠長期穩(wěn)定的發(fā)展,提高市場競爭力,取得更多的經(jīng)濟效益。

    (作者單位:威海市地方鐵路管理局)

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