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    關(guān)于我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革及發(fā)展趨勢(shì)的研究

    2017-12-26 11:41:00陳勇強(qiáng)北京市大興區(qū)西紅門鎮(zhèn)人民政府
    新商務(wù)周刊 2017年11期
    關(guān)鍵詞:公務(wù)員工資薪酬

    文/陳勇強(qiáng),北京市大興區(qū)西紅門鎮(zhèn)人民政府

    關(guān)于我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革及發(fā)展趨勢(shì)的研究

    文/陳勇強(qiáng),北京市大興區(qū)西紅門鎮(zhèn)人民政府

    薪酬制度是公務(wù)員制度體系中最為敏感的一個(gè)環(huán)節(jié),也是實(shí)施公務(wù)員管理過程中一個(gè)無法回避的現(xiàn)實(shí)問題。公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)得是否合理,不但直接影響公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和公務(wù)員工作的積極性,而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性,甚至?xí)绊懮鐣?huì)公眾與政府之間的關(guān)系。本文著重論述了公務(wù)員薪酬概念界定、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度發(fā)展進(jìn)程以及我國(guó)公務(wù)員薪酬制度現(xiàn)狀、面臨的問題,并在此基礎(chǔ)上為解決這些問題提出了相關(guān)對(duì)策。

    公職人員;薪酬制度;發(fā)展現(xiàn)狀;存在問題;改革建議

    1 我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的理論概述

    根據(jù)公務(wù)員的定義:公務(wù)員是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員??梢姽珓?wù)員也是一種體現(xiàn)勞動(dòng)者職責(zé)與權(quán)利關(guān)系的職業(yè),公務(wù)員依法履行公職,必然享受相應(yīng)的權(quán)利,工資福利是其權(quán)利的具體體現(xiàn)。在西方,工資是按小時(shí)計(jì)算的支付給藍(lán)領(lǐng)雇員或者說是體力勞動(dòng)者的貨幣形式的報(bào)酬;薪水則是以月薪或年薪的形式支付給白領(lǐng)雇員或腦力勞動(dòng)者的貨幣形式的報(bào)酬。在我國(guó),薪酬通常使用的是“工資”的概念。

    公務(wù)員薪酬是指在國(guó)家公共管理部門工作并執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的這部分特定的公職人員,以自己的知識(shí)和能力,在一定時(shí)間內(nèi)為國(guó)家和人民服務(wù)所得到的報(bào)酬。狹義上是指單位按月發(fā)放給公務(wù)員的固定部分,包括基本工資、年工工資、崗位津貼以及按國(guó)家規(guī)定的幾項(xiàng)福利補(bǔ)貼。廣義上還應(yīng)包括國(guó)家其他福利待遇,單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金等。一般來說,公務(wù)員的工資是由人事部門制定,并由中央或地方財(cái)政支付的。

    2 我國(guó)公務(wù)員薪酬體制主要現(xiàn)狀分析

    2.1 不滿怪圈問題

    改革開放以來,我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,人民的生活水平提高。但是公務(wù)員的工資并沒有多大的變動(dòng),緩慢的增長(zhǎng)幅度,已經(jīng)不能滿足公務(wù)員的需求。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì),我國(guó)公務(wù)員的工資在十六大行業(yè)中,居于中間偏后的位置,處于較低水平。

    公務(wù)員薪酬制度正陷入一個(gè)各方不滿的怪圈,低薪易引發(fā)公務(wù)員在工作上積極性大打折扣、懈怠不思進(jìn)取,公開漲薪又會(huì)引起公眾“拍磚”,不滿情緒高漲?!案咝金B(yǎng)廉”呼吁了十幾年,仍然是“只聽樓梯響,不見人下來”。社會(huì)上流傳的漲工資不過是“風(fēng)吹過耳”,不見實(shí)際行動(dòng)。當(dāng)前公務(wù)員工資制度正在處于一個(gè)各方不滿的怪圈之中:合理的公務(wù)員漲薪可能引起民眾的“拍磚”,人事部門長(zhǎng)期壓制工資的增長(zhǎng)又會(huì)引起公務(wù)員的不滿,還會(huì)導(dǎo)致地方政府變了法子給員工漲工資。

    2.2 頻繁跳槽問題

    近段時(shí)間,我國(guó)公務(wù)員跳槽事件頻頻發(fā)生。盡管第三波公務(wù)員離職潮遠(yuǎn)沒到來,但是新近離職公務(wù)員的特點(diǎn)還是很明顯:粵江浙等沿海發(fā)達(dá)地區(qū),公務(wù)員離職比中西部?jī)?nèi)陸地區(qū)要多;男性比女性多;專業(yè)性較強(qiáng)的部門比一般行政部門要多;而從工作年限來看,80后特別是85后,入職2到8年的居多;70后有少數(shù)離職,60后極為罕見。辭職原因主要是兩個(gè)原因:一是工資低,二是職務(wù)升遷不順。

    現(xiàn)在的公務(wù)員跳槽和往年相比有一些明顯的不同和區(qū)別,就是專業(yè)化(如司法、金融、財(cái)政等專業(yè)化部門)、年輕化、基層化、區(qū)域化等“新四化”傾向嚴(yán)重,而跳槽的主要原因是待遇低和自感沒前途。“新四化”公務(wù)員的快速跳槽或者說退出公務(wù)員隊(duì)伍,一方面國(guó)家或地方組織公考與補(bǔ)充新人的花費(fèi)付諸東流,浪費(fèi)大量的人力物力財(cái)力。另一方面,專業(yè)崗位的公務(wù)員加速離去的現(xiàn)象,不利于公務(wù)部門專職業(yè)務(wù)能力的提升和精益求精,也不利于進(jìn)行下一步公務(wù)專業(yè)崗位機(jī)構(gòu)改革。再一方面,發(fā)達(dá)地區(qū)的專業(yè)年輕公務(wù)員離去的數(shù)量增加,不但與這些地區(qū)的一些公務(wù)活動(dòng)的強(qiáng)調(diào)專業(yè)性不相適應(yīng),也會(huì)破壞這些地區(qū)與相關(guān)地區(qū)公務(wù)員總體素質(zhì)、平均年齡等方面的平衡,還會(huì)在公務(wù)員隊(duì)伍中起到不良的失范作用,加速公務(wù)員隊(duì)伍整體離職的速度,對(duì)全面高素質(zhì)高能力地建設(shè)公務(wù)員隊(duì)伍來說是一個(gè)負(fù)能量。

    2.3 腐敗詬病問題

    基層公務(wù)員以至于普通百姓對(duì)于官員身份趨之若鶩的原因不僅僅在于官員所能享受的高薪酬優(yōu)待遇,更多在于官員身份所能掌握控制的權(quán)力資源,以及由其所帶來的種種特權(quán),甚至是由其所引起及產(chǎn)生的存在的尋租空間。因此,對(duì)于縣級(jí)以下機(jī)關(guān)基層公務(wù)員加薪有路式的制度調(diào)整雖然在破除官本位、緩解機(jī)關(guān)內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)上有其效,但效果可能也是相當(dāng)有限的。如果公務(wù)員的工資收入維持生計(jì)出現(xiàn)困難,就難免為生計(jì)而謀他路,工作積極性也由此受到很大影響?!吧碓诓軤I(yíng)心在漢”,抱著得過且過的心理,也難免會(huì)有一些意識(shí)薄弱的公務(wù)員從其它渠道謀取錢財(cái),如暗地里與人合伙做生意,亦或做與職務(wù)不相稱的事情。這些不僅打擊了公務(wù)員干事業(yè)的積極性,還也有損于干部的形象。

    3 我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的存在的問題

    3.1 公務(wù)員薪酬的市場(chǎng)化程度較低

    一是沒有建立與社會(huì)薪酬水平的掛鉤機(jī)制。公務(wù)員薪酬的合理性受質(zhì)疑,甚至有人提出,公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整不能由有關(guān)部門說了算,否則就有公務(wù)員“自己給自己加工資”的嫌疑。二是沒有建立與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整隨意性大,有時(shí)一年一調(diào),有時(shí)又幾年不調(diào)。由于工資不能與宏觀經(jīng)濟(jì)聯(lián)動(dòng),不少公務(wù)員對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)漠不關(guān)心。三是沒有建立科學(xué)的薪酬分類制度。幾乎所有公務(wù)員都按綜合管理類確定薪酬,這抹殺了不同類別公務(wù)員崗位的差距,造成行政機(jī)關(guān)內(nèi)部的“大鍋飯”。四是沒有建立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。我國(guó)公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系級(jí)差偏小,難以體現(xiàn)出高級(jí)別公務(wù)員的價(jià)值。既造成部分高級(jí)別公務(wù)員流失,又影響部分低級(jí)別公務(wù)員積極性。

    3.2 公務(wù)員薪酬的透明度差

    一是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在公務(wù)員制度較成熟的國(guó)家,公務(wù)員的薪酬都以基本工資為主,各類補(bǔ)貼占收入的比例不超過30%。而我國(guó)的情況正好相反,公務(wù)員薪酬中工資占少部分,津補(bǔ)貼占大部分。二是“三公消費(fèi)”異化。公費(fèi)出國(guó)、公車消費(fèi)、公款接待本來是公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)的一部分,但在現(xiàn)實(shí)生活中已異化為“三私消費(fèi)”,即公費(fèi)私玩、公車私用、公款私吃,成了公務(wù)員腐敗的溫床。三是法外收入依然存在。盡管國(guó)家規(guī)范了公務(wù)員津補(bǔ)貼,但一些單位依然存在亂發(fā)濫補(bǔ)的現(xiàn)象。此外,不少公務(wù)員還有灰色收入,有的甚至通過“尋租”、“創(chuàng)租”獲得非法收入。

    3.3 公務(wù)員薪酬的約束功能弱

    一是對(duì)公務(wù)員工作績(jī)效的激勵(lì)弱?!豆珓?wù)員法》規(guī)定,對(duì)公務(wù)員的考核包括德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)際工作中,主要憑主觀印象作評(píng)價(jià)。即使憑工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)上了優(yōu)秀,也只多發(fā)一個(gè)月基本工資的獎(jiǎng)金,對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用有限。二是對(duì)公務(wù)員行為的約束弱。西方國(guó)家公務(wù)員退休時(shí),一般有一筆數(shù)額不菲的養(yǎng)老金。如果出現(xiàn)廉潔問題,養(yǎng)老金就會(huì)被取消。這種制度設(shè)計(jì),既解決公務(wù)員養(yǎng)老社會(huì)化的問題,又防止“59歲”現(xiàn)象,使公務(wù)員保持廉潔,直到退休。在我國(guó)的薪酬制度中,沒有這樣的設(shè)計(jì)。公務(wù)員即使犯了錯(cuò)誤,經(jīng)濟(jì)上受到的處罰也較小,所以很難從薪酬上對(duì)公務(wù)員行為形成約束。三是對(duì)公務(wù)員財(cái)產(chǎn)的監(jiān)管弱。雖然我國(guó)已建立了領(lǐng)導(dǎo)干部收入申報(bào)制度、重大事項(xiàng)報(bào)告制度等制度,但實(shí)際效果不理想。

    4 我國(guó)當(dāng)前公務(wù)員薪酬制度的改革思路

    4.1 薪酬制度設(shè)計(jì)更加完善

    可嘗試采用建立長(zhǎng)效激勵(lì)的公務(wù)員年金制和福利制,根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)大小確定薪酬水平合理拉大與一般公務(wù)員的收入差距;對(duì)于一些專業(yè)性較強(qiáng)職位,比如:高級(jí)專家、學(xué)者等方面專業(yè)人才,要采取市場(chǎng)跟隨策略,可以搞聘任制公務(wù)員,根據(jù)市場(chǎng)薪酬平均水平或根據(jù)與公共部門有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的相對(duì)行業(yè)的薪酬水平來確定公務(wù)員的工資。而對(duì)于有的重要工作可采用團(tuán)隊(duì)工資制、項(xiàng)目工資制等,給予專業(yè)人才充分的發(fā)展空間,使這些公務(wù)員有機(jī)會(huì)通過努力工作得到和局長(zhǎng)一樣的薪酬。

    4.2 實(shí)行績(jī)效工資

    公務(wù)員工資要學(xué)習(xí)企業(yè)工資管理中的績(jī)效考核和績(jī)效工資制度,參照企業(yè)中的人力資源薪酬管理方式,在公務(wù)員薪酬中引入績(jī)效獎(jiǎng)金,使個(gè)人所得與能力、績(jī)效、貢獻(xiàn)相掛鉤。績(jī)效獎(jiǎng)金是將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與獎(jiǎng)金緊密掛鉤,工作成效越顯著,獎(jiǎng)金收入越多,充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用,調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性???jī)效獎(jiǎng)金的量化是一個(gè)龐大而復(fù)雜的工程,只有在政府公共管理的各項(xiàng)工作能夠被合理地分解成具體的項(xiàng)目或可以量化的任務(wù)的前提下,才能通過項(xiàng)目評(píng)估或者各種數(shù)量指標(biāo)考核來科學(xué)評(píng)定公務(wù)員的績(jī)效。

    4.3 提高薪酬透明度

    “陽光工資”制度就是對(duì)機(jī)關(guān)工資外收入進(jìn)行統(tǒng)一管理,改革目的在于“清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金,規(guī)范公務(wù)員收入”。這項(xiàng)改革將實(shí)行“限高、保中、補(bǔ)低”原則,即對(duì)陽光工資設(shè)置一個(gè)最高限額,比較富裕的部門崗位工資再高,也不得超過此數(shù)。而對(duì)一些收入本來就居于中間水準(zhǔn)的部門,則繼續(xù)使他們保持現(xiàn)有水準(zhǔn)。對(duì)一些收入偏低的部門則采取補(bǔ)貼的方法,使他們的收入水準(zhǔn)相應(yīng)得到提高。

    4.4 加快立法,防治腐敗

    在法制國(guó)家,公務(wù)員工資制度的確立和調(diào)整都是通過頒布有關(guān)工資法令來進(jìn)行的。而公務(wù)員工資是由國(guó)民稅金支付的,所以公務(wù)員的工資分配必須通過法律公布于眾,接受公眾監(jiān)督。只有加強(qiáng)公務(wù)員工資的法制化建設(shè),才能有效保障公務(wù)員合法收入不受侵害,避免隨意克扣工資的違法行為。更為關(guān)鍵的是,也只能通過法律的形式,才能對(duì)目前各種各樣的“灰色收入”進(jìn)行規(guī)范和整頓,遏制腐敗的蔓延。

    [1]王迎春.從寬帶薪酬制度探索我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革[J].改革與開放.2016(19)

    [2]呂夢(mèng)晗.從薪酬功能角度芻議我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革[J].決策咨詢.2016(4)

    [3]王娟.現(xiàn)階段我國(guó)公務(wù)員薪酬制度研究[J].陜西行政學(xué)院學(xué)報(bào).2016年(3)

    [4]吳金鑫.我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革[J].天水行政學(xué)院學(xué)報(bào).2016年(3)

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