《勞動合同法》實(shí)施后水利后勤企業(yè)用工初探

白鈺

[摘要]文章針對《勞動合同法》實(shí)施后，水利后勤企業(yè)在用工管理中出現(xiàn)的新問題，分析了水利后勤企業(yè)的人員構(gòu)成與特點(diǎn)，以及《勞動合同法》實(shí)施和水利后勤企業(yè)用工的矛盾，提出了健全相關(guān)管理制度、適當(dāng)提高工資待遇、采用多種用工形式、合理安排工作時(shí)間、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)、發(fā)揮黨群組織作用和弘揚(yáng)后勤企業(yè)文化等對策。

[關(guān)鍵詞]水利后勤；用工管理

《勞動合同法》自2008年1月1日正式實(shí)施以來，已經(jīng)將近十年了。針對實(shí)施過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，水利后勤企業(yè)如何調(diào)整思路，采取哪些舉措來減少風(fēng)險(xiǎn)與糾紛，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，是當(dāng)前水利后勤企業(yè)用工管理的關(guān)注熱點(diǎn)。

一、水利后勤企業(yè)的人員構(gòu)成與特點(diǎn)

水利后勤企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)大致分為三類：

一是事業(yè)編制人員，即在后勤社會化改革中從水利科研單位各部門劃人人員。二是外聘員工，即與企業(yè)簽訂勞動合同人員。三是勞務(wù)派遣員工，指與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同人員，勞務(wù)派遣公司將人員外包給企業(yè)。隨著水利后勤社會化改革的深入和推進(jìn)，水利后勤企業(yè)不再錄用事業(yè)編制人員進(jìn)入后勤服務(wù)崗位，事業(yè)編制人員因逐年退休而減少，因而外聘員工逐漸成為水利后勤服務(wù)的主力軍，此類人員的用工管理也是《勞動合同法》實(shí)施以來水利后勤企業(yè)面臨的主要難題。

外聘員工多數(shù)從事的是物業(yè)管理和保潔、會議服務(wù)、食堂廚工、綠化養(yǎng)護(hù)、水電維修等一般服務(wù)崗位工作，主要從事體力勞動。外聘員工的主體是農(nóng)民工，他們文化程度普遍不高，一般為初中文化或中專畢業(yè)，且無一技之長，整體素質(zhì)偏低。他們依附性強(qiáng)，流動性大，選擇的就業(yè)面較窄，社會生存能力較弱。

二、水利后勤企業(yè)勞動用工存在的主要問題

《勞動合同法》的實(shí)施，一方面保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，另一方面加大了用人單位的用工成本。水利后勤企業(yè)勞動用工面臨新的難題和矛盾。

（一）后勤社會化改革歷史遺留問題與現(xiàn)實(shí)的矛盾

由于水利后勤崗位工種技術(shù)性不強(qiáng)，對員工的文化素質(zhì)要求不高，因此，在后勤社會化改革的進(jìn)程中，水利后勤企業(yè)也逐漸成為分流富余人員、政策性安置人員等的首選部門。先天不足，造成水利后勤企業(yè)在編員工總體上學(xué)歷、職稱較低，綜合素質(zhì)不高，加之在服務(wù)市場的拓展中大量招聘農(nóng)民工，更加劇了員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的下滑。。另一方面，由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，部分在編員工還存在著“等、靠、要”的思想，甚至還不同程度地存在著“正式工看、臨時(shí)工干”的現(xiàn)象。但由于身份、編制不同，相同崗位工種的人員收入也存在較大差距?！秳趧雍贤ā穼?shí)施后，外聘員工要求同工同酬的呼聲越來越高，薪酬矛盾也日益突出，但由于政策、體制和經(jīng)濟(jì)實(shí)力等多種原因，現(xiàn)階段很難實(shí)現(xiàn)他們的愿望，導(dǎo)致外聘員工勞動積極性受挫，這也增加了后勤思想工作和管理難度。

（二）外聘員工的現(xiàn)狀與實(shí)施《勞動合同法》的矛盾

由于受到社會地位、文化素質(zhì)、法律意識等因素的制約和水利后勤企業(yè)用工模式的影響，社會對從事簡單勞動的需求量增加，造成外聘員工的工作穩(wěn)定性較低，離職率較高，人員流動過大是一個(gè)普遍突出的問題。一方面，相對于在編員工來講，他們沒有相對固定的勞動關(guān)系，對工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系和社會保險(xiǎn)等關(guān)注較少，往往更重視眼前的實(shí)際薪水，講究每月到手的工資是多少，認(rèn)為簽了合同，要扣除本人應(yīng)繳納的社保費(fèi)用，自己到手的錢少了，所以不愿簽訂勞動合同。另一方面，外聘員工的流動性較大，擔(dān)心簽訂勞動合同后會給自己今后的流動帶來麻煩，特別是當(dāng)前各省、市的養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移尚未聯(lián)網(wǎng)，因而外聘員工繳納社保的積極性不高。

（三）外聘員工的薪酬要求與水利后勤企業(yè)現(xiàn)行政策的矛盾

外聘員工的薪酬水平受社會勞動力市場供給的影響很大。人力資源市場上無一技之長的普通務(wù)工人員，長期處于供大于求的狀態(tài)，特別是在金融危機(jī)的沖擊下，市場競爭更為激烈。由于市場上同類人員的可替代性強(qiáng)，導(dǎo)致普通員工的薪酬水平較低。水利后勤企業(yè)外聘員工的工資待遇、勞保福利和社會保險(xiǎn)等人均水平的核定，與“老人老辦法”的在編員工差距很大。在越來越多的社會單位與水利后勤企業(yè)將共同參與服務(wù)市場公開招標(biāo)的競爭中，水利后勤企業(yè)是否能有優(yōu)勢勝出也不確定。因此，在政策導(dǎo)向與市場傾向不明朗的情況下，水利后勤企業(yè)一般不愿與更多的外聘員工簽訂長期的勞動合同，否則，將承擔(dān)很大的用工風(fēng)險(xiǎn)與人工成本。

三、水利后勤企業(yè)勞動用工的新措施

針對實(shí)施《勞動合同法》以來出現(xiàn)的新情況、新特點(diǎn)、新問題，很多水利后勤企業(yè)紛紛采取各種措施積極應(yīng)對。

（一）健全相關(guān)管理制度

為加強(qiáng)新形勢下的用工管理，建立健全必要的規(guī)章制度勢在必行。從實(shí)踐來看，一要制定《員工手冊》，告知聘用的條件、所需證件、入職程序、試用期限、管理制度等。二要制定薪酬管理制度，告知分配原則、工資結(jié)構(gòu)、崗位工資的確定、加班工資的計(jì)發(fā)和福利保險(xiǎn)等：三要制定績效考評辦法，明確考評時(shí)間、內(nèi)容、方法和獎(jiǎng)懲措施等。

（二）增強(qiáng)薪資管理水平

由于水利后勤企業(yè)目前的體制、政策和歷史遺留問題等因素的制約，外聘員工要求同工同酬的問題一時(shí)難以解決。但為了建立和諧的勞動關(guān)系，水利后勤企業(yè)要提高薪資管理水平。一是要守住最低工資紅線，堅(jiān)決執(zhí)行地方政府的工資標(biāo)準(zhǔn)政策。二是要隨著服務(wù)市場的拓展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，有計(jì)劃、有步驟地逐步提高外聘員工的工資待遇，以縮小外聘員工與其他員工之間的差距。

（三）多種用工方式并存

水利后勤企業(yè)的崗位設(shè)置類型大致分為管理崗位、技術(shù)崗位和服務(wù)崗位。水利后勤企業(yè)要分析自身狀況，樹立因地因時(shí)因事，靈活用工、經(jīng)濟(jì)用工和多元化用工的觀念。一是直接簽訂勞動合同，適用于技術(shù)含量較高、人員穩(wěn)定性較強(qiáng)的技術(shù)服務(wù)崗位和必要的、緊缺的管理崗位等。二是勞務(wù)派遣，針對可替代性服務(wù)和輔助性服務(wù)的崗位與正規(guī)的人力資源公司簽訂勞務(wù)合同。三是業(yè)務(wù)承包，適用于專業(yè)技術(shù)強(qiáng)、技能要求高的技術(shù)崗位和受工作性質(zhì)與季節(jié)變化影響的—般服務(wù)崗位。

（四）合理安排工作時(shí)間

客觀地講，后勤服務(wù)勞動強(qiáng)度不大，員工工資不高，外出打工的農(nóng)民工普遍都愿意延長工作時(shí)間以獲取更多的勞動報(bào)酬。因此，水利后勤企業(yè)一定要合理調(diào)整工作時(shí)間，要按照“每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)，每周至少休息厭”的法律規(guī)定，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)與工作要求，結(jié)合日常忙閑規(guī)律，適度配置人力，合理調(diào)整作息時(shí)間。對不能調(diào)整工作時(shí)間的崗位，可采取換休的辦法解決，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行調(diào)休。

（五）加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)

加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，是水利后勤企業(yè)適應(yīng)生存發(fā)展需要、提高綜合競爭力的當(dāng)務(wù)之急。要有計(jì)劃、有步驟地堅(jiān)持開展員工系列教育培訓(xùn)，采取多種形式，因地制宜、因材施教，組織員工學(xué)理論、學(xué)知識、學(xué)技能，不斷提升員工的綜合素質(zhì)。特別要結(jié)合各崗位職責(zé)，持續(xù)提高從事崗位工作所必需的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能。同時(shí)，水利后勤企業(yè)還要完善激勵(lì)機(jī)制，營造成才氛圍，明確“有為才有位”，以激發(fā)員工持之以恒的學(xué)習(xí)熱情，讓他們在后勤服務(wù)的舞臺上充分發(fā)揮聰明才智。

（六）發(fā)揮黨群組織作用

要緊緊依靠黨群組織，充分發(fā)揮黨組織的政治核心作用和工會組織的橋梁紐帶作用。要及時(shí)吸納外聘員工中的流動黨員參加支部活動，充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。要發(fā)揮工會組織民主管理、民主監(jiān)督的作用，凡修訂涉及員工切身利益的規(guī)章制度或作重大事項(xiàng)決策時(shí)，都應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會討論，與工會協(xié)商確定。還要發(fā)揮工會組織“職工之家”的作用，及時(shí)掌握員工的思想動態(tài)，主動為員工排憂解難，維護(hù)員工的合法權(quán)益。

（七）弘揚(yáng)后勤企業(yè)文化

為了穩(wěn)定后勤員工隊(duì)伍，不僅要政策留人、待遇留人，更要情感留人、氛圍留人。除了組織外聘員工參加政治學(xué)習(xí)和舉辦系列教育培訓(xùn)外，還要在精神生活與物質(zhì)生活上關(guān)愛外聘員工，開展豐富多彩的企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的認(rèn)同感和歸宿感。如可適時(shí)組織外聘員工骨干外出旅游，定期進(jìn)行免費(fèi)體檢，開展幫困解難送溫暖活動，發(fā)放重大節(jié)假日慰問品，表彰先進(jìn)外聘員工，舉辦辭舊迎新聯(lián)誼會等。同時(shí)，還要因地制宜開展各種寓教于樂、豐富多彩的系列文化體育活動，以活躍員工的業(yè)余文化生活。endprint