薪酬與績效管理在供電公司人力資源管理中的作用

關(guān)晶晶+洪菊燕

摘要：供電企業(yè)是重要的社會(huì)職能部門，尤其在今天社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，供電公司的內(nèi)部管理與運(yùn)作將直接影響到社會(huì)供電工作的開展。在眾多的企業(yè)內(nèi)部管理工作中，人力資源管理的重要性是不言而喻的，與其它社會(huì)企業(yè)一樣，人才是供電企業(yè)發(fā)展的核心力量，因此，必須通過有效的人力資源管理提高人才利用度，最大效益的發(fā)揮人才價(jià)值。本文論述的主要內(nèi)容就是薪酬與績效管理在供電公司人力資源管理中的作用。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；效績管理；供電公司；人力資源管理

人員作為企業(yè)運(yùn)作的直接管理者、組織者和執(zhí)行者，他們的工作效率、工作水平和工作態(tài)度將直接對(duì)企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展產(chǎn)生影響。目前，在大多數(shù)供電公司員工的思想中，認(rèn)為自己端著供電局的“鐵飯碗”，不認(rèn)真對(duì)待工作，而供電公司也未對(duì)人力資源管理引起足夠的重視[1]。通過實(shí)施薪酬與效績管理，可以最大限度的刺激員工工作的積極性，并吸引更多的優(yōu)秀力量進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

一、當(dāng)前供電公司人力資源管理中存在的問題

（一）勞動(dòng)成本頗高

供電企業(yè)的管理不僅僅關(guān)系到公司本身的發(fā)展，更是與社會(huì)生產(chǎn)和人們的生活息息相關(guān)，近幾年，國企的市場化改革逐漸的加快了步伐，國家要求各大國企需要深入市場化體制，參與市場競爭，在這樣的背景下，供電公司的人力資源管理問題就顯得非常突出。企業(yè)要全面的參與市場競爭，企業(yè)內(nèi)部人員之間就必須要有一定危機(jī)意識(shí)，但當(dāng)前供電公司在人員薪資管理方面，所制定的內(nèi)容不足以激發(fā)員工的職業(yè)危機(jī)感，員工薪資整體較為穩(wěn)定，而與社會(huì)企業(yè)相比，薪酬頗高，這不僅加大了公司的人工成本，同時(shí)也造成了某些人員工作不積極，而一部分員工的勞動(dòng)付出卻與薪資不成正比，這種過于呆板的薪酬管理方式，打擊了員工的工作積極性，也提高了公司的人力資源管理成本，不利于公司發(fā)展[2]。

（二）管理理念落后

在國家要求國企全面進(jìn)入市場體制之后，依舊有一部分的供電公司沿用著傳統(tǒng)的人力資源管理辦法。首先，應(yīng)通過一些固定的渠道和考核辦法招收人員，這樣不僅使得一部分有志向想要在供電企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人員失去了公平競爭的機(jī)會(huì)，同時(shí)，部分吸納到企業(yè)的人員專業(yè)素質(zhì)較低，對(duì)供電公司的運(yùn)作并不了解，整體降低了企業(yè)員工的專業(yè)水平[3]；其次，供電企業(yè)基層員工的工作是十分辛苦的，工作環(huán)境也比較惡劣，但是長期的艱苦奮斗卻很難換來領(lǐng)導(dǎo)干部的一句關(guān)心問候，領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)基層員工不重視，一味的想要做出成績卻忽略了公司重要的人才力量，長此以往導(dǎo)致優(yōu)秀的業(yè)務(wù)技術(shù)人員大量流失；最后，由于人力資源管理理念興起于供電公司的時(shí)間并不長，缺少相關(guān)的理論基礎(chǔ)，而國內(nèi)又沒有非常成功的典型案例作為牽引和示范，以至于供電企業(yè)在長期的摸索當(dāng)中也沒有總結(jié)出一個(gè)良好的人力資源管理模式，缺少對(duì)先進(jìn)理念的學(xué)習(xí)，創(chuàng)新力度過低，造成人力資源管理水平低下。

（三）人員流動(dòng)不科學(xué)

供電公司的工作就好比一條生產(chǎn)流水線，每個(gè)環(huán)節(jié)都緊緊相扣，員工工作有著非常強(qiáng)的承接性，但目前大部分供電公司的人員流動(dòng)狀況極為不佳，并沒有根據(jù)人員的優(yōu)勢(shì)和特長進(jìn)行崗位安排，亦或是在崗位輪換中幫助人員尋找到最合適的工作位置，這就會(huì)導(dǎo)致人力資源價(jià)值被長期壓制，員工找不到合適的崗位，在工作中缺乏存在感、被需要感和榮譽(yù)感，就會(huì)逐漸的失去工作信心，慢慢的養(yǎng)成懈怠、懶散的工作態(tài)度和作風(fēng)；另一個(gè)嚴(yán)重的問題在于一些企業(yè)雖然制定了管理制度，但大部分卻都流于形式，并沒有在實(shí)際工作中執(zhí)行，紙上談兵自然收效甚微。

二、薪酬與效績管理在供電公司人力資源管理中作用分析

（一）薪酬管理作用

如何配置人力資源，做到物盡其用，并降低人工成本對(duì)于企業(yè)來說是十分重要的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來說，人力資源管理就是以一定的經(jīng)濟(jì)成本換取勞動(dòng)力或者智力，在這當(dāng)中，如何運(yùn)用經(jīng)濟(jì)成本是最為關(guān)鍵的[4]。通過實(shí)施科學(xué)合理的薪資管理，調(diào)節(jié)薪資結(jié)構(gòu)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，滿足員工的生活需求，提升他們的安全感和歸屬感。另一方面，企業(yè)的薪酬管理一定程度上反應(yīng)了企業(yè)文化，代表了企業(yè)對(duì)效率與公平的理解，通過實(shí)施薪酬管理，不僅提升了員工工作的積極性，提高了人力資源管理資金的效率，同時(shí)也向員工傳達(dá)出了企業(yè)對(duì)每個(gè)員工一視同仁的公平公正態(tài)度，有助于企業(yè)凝聚人心，留住人才。

（二）效績管理作用

效績管理的本質(zhì)是動(dòng)態(tài)化管理，也就是通過對(duì)生產(chǎn)環(huán)節(jié)的控制，提高單個(gè)員工的工作效率，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)力。效績管理會(huì)在每個(gè)季度或是每年制定一個(gè)企業(yè)總生產(chǎn)目標(biāo)或是運(yùn)營目標(biāo)，而后再將總目標(biāo)進(jìn)行層層劃分，通過組織部門工作完成每個(gè)小目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)，在這個(gè)過程中，系統(tǒng)性的目標(biāo)將會(huì)被落實(shí)到員工人頭上，也就是員工效績，通過對(duì)員工效績進(jìn)行管理，不僅可以保證總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還能夠達(dá)到超額完成任務(wù)的效果。效績管理就像是為企業(yè)員工制定的一個(gè)工作方向，通過上下級(jí)的溝通調(diào)節(jié)，給員工一個(gè)工作上的心理暗示和心理挑戰(zhàn)，這也是一種激勵(lì)員工的重要手段。實(shí)施效績管理可以很大程度上激發(fā)人力資源的總體效績，提高人員的工作效率，激發(fā)人力資源潛能。

（三）減少人力資源成本，提高人才競爭力

薪酬與效績管理是供電公司吸引人才、激發(fā)人才力量和留住人才的重要途徑。企業(yè)不僅要在薪酬管理上做到不妥拖欠，還要通過實(shí)施薪酬與效績管理，以制定階梯性的薪酬發(fā)放制度和效績管理目標(biāo)，保持員工的工作熱情，減少跳槽員工數(shù)量，讓效績匹配薪酬，保證薪酬發(fā)放的公平性和公正性，可以減少一部分無效薪酬的發(fā)放，降低人力資源管理成本，同時(shí)也提高了企業(yè)的人才競爭力。

結(jié)束語：

在供電公司的人力資源管理中實(shí)施薪酬與效績管理，是實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)化發(fā)展的必要手段，也是保證供電企業(yè)盡快進(jìn)入市場體制、接受市場挑戰(zhàn)和參與市場競爭的重要方式。

參考文獻(xiàn)：

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[3]李美紅，董方琦，張建亮等.薪酬與績效管理在供電公司人力資源管理中的作用研究[J].小作家選刊，2016，（25）：224-225.

[4]鄭博允.供電公司人力資源管理中薪酬與績效管理的作用[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2016，（24）：179-179.endprint