• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    薪酬公平、情感敬業(yè)與工作績效關(guān)系研究

    2017-12-15 10:50:12馬述杰
    山東社會科學(xué) 2017年12期
    關(guān)鍵詞:薪酬公平分配

    馬述杰

    薪酬公平、情感敬業(yè)與工作績效關(guān)系研究

    馬述杰

    (山東大學(xué) 管理學(xué)院,山東濟(jì)南 250100)

    作為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的熱門話題,公平與效率一直是實務(wù)界與理論界討論的熱點。本文從社會交換理論視角探討了薪酬公平對員工工作績效的影響機(jī)理以及情感敬業(yè)的中介作用,研究結(jié)果表明:分配公平與員工的情感敬業(yè)和工作任務(wù)績效均不存在顯著相關(guān)關(guān)系;程序公平和互動公平對員工情感敬業(yè)和工作績效有顯著正向影響,且互動公平的正向影響更強(qiáng);情感敬業(yè)在薪酬公平與員工工作績效的關(guān)系中具有部分中介作用,即薪酬公平對工作績效的正向影響一部分是通過提升員工情感敬業(yè)水平實現(xiàn)的。研究結(jié)論豐富了薪酬公平研究的理論框架,也對企業(yè)管理實踐中有針對性的制定薪酬管理制度提供了理論借鑒。

    分配公平;程序公平;互動公平;情感敬業(yè);工作績效

    一、引言

    隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步,各個行業(yè)的集中度逐漸提升,企業(yè)面臨的國際競爭愈加激烈,優(yōu)越的人才資源和人力資源管理體系成為推動企業(yè)持續(xù)成長的保障和關(guān)鍵。①徐鵬、白貴玉、陳志軍:《子公司動態(tài)競爭能力培育及效應(yīng)研究》,《管理科學(xué)》2016年第3期。員工績效作為企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的重要體現(xiàn),自然也成為組織和人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的核心問題。

    學(xué)術(shù)界對于員工工作績效的提升機(jī)制在持續(xù)關(guān)注的同時也進(jìn)行了諸多有益的探索,主要集中在以下幾個方面:一是從宏觀視角下探索組織戰(zhàn)略實施和制度安排對員工工作績效的影響,如,Korschun et al.(2014)的研究表明企業(yè)實施社會責(zé)任戰(zhàn)略對員工的工作績效有積極影響;Dane et al.(2014)的研究分析了工作環(huán)境特征與員工工作績效的關(guān)聯(lián)性。二是從微觀視角下考察領(lǐng)導(dǎo)者或員工個人特質(zhì)對工作績效的影響,如,Judge et al.(2015)的研究分析了員工的五大人格對工作績效的影響機(jī)理;Joseph et al.(2015)的研究則驗證了員工情緒智力對提升工作績效有積極價值;于維娜等(2015)認(rèn)為辱虐管理對下屬的工作績效存在負(fù)向作用,但會受到下屬傳統(tǒng)性、上下級關(guān)系和下屬寬恕的弱化調(diào)節(jié)。②于維娜等:《寬恕視角下辱虐管理對工作績效的影響——下屬傳統(tǒng)性和上下級關(guān)系的作用》,《南開管理評論》2015年第6期。

    事實上,作為經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域研究的熱門話題,公平與效率一直是實務(wù)界與理論界討論的熱點?;诖?,本文以薪酬管理中組織公平問題作為工作績效的前因進(jìn)行實證研究。與以往的研究相比,本文的主要貢獻(xiàn)在于:一是基于薪酬管理的主要內(nèi)容對薪酬公平進(jìn)行維度細(xì)分,并比較不同維度與工作績效關(guān)聯(lián)機(jī)理的差異化,為管理實踐中企業(yè)有針對性的制定薪酬管理制度提供參考;二是在薪酬公平與員工工作績效的關(guān)聯(lián)路徑中考察情感敬業(yè)的中介作用,明晰薪酬公平價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)路徑,進(jìn)一步豐富薪酬公平研究的理論框架。

    二、理論分析與研究假設(shè)

    (一)工作績效維度劃分

    工作績效是指對于特定目標(biāo)的實現(xiàn)程度,可以分為個體層面、團(tuán)隊層面與組織層面,而不同層面對于工作績效概念的界定也存在差異。本文主要探討個體層面的工作績效。學(xué)術(shù)界關(guān)于工作績效內(nèi)涵的界定存在以結(jié)果為導(dǎo)向、以行為為導(dǎo)向和綜合工作績效三種觀點,其中以結(jié)果為導(dǎo)向的工作績效觀認(rèn)為,工作績效等同于結(jié)果、成果、產(chǎn)出,是指員工在特定崗位、特定時間內(nèi)輸出的產(chǎn)物,盡管產(chǎn)物會受到員工個體動機(jī)、能力和情景等方面的影響,但結(jié)果是最好的評價依據(jù);以行為為導(dǎo)向的工作績效觀又分為兩派,一派認(rèn)為只有與組織目標(biāo)實現(xiàn)有直接關(guān)系的行為才有可能產(chǎn)生工作績效,該學(xué)派將工作績效定義為員工控制的行為而非結(jié)果,另一派則認(rèn)為無論員工行為是否與組織目標(biāo)直接相關(guān)都應(yīng)該進(jìn)行考核,如組織公民行為、角色外行為等,他們將工作績效定義為員工做出所有對組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為;綜合工作績效觀認(rèn)為,工作績效應(yīng)該包括員工的工作結(jié)果與實現(xiàn)該結(jié)果的過程,即不僅指員工的行為與結(jié)果,還應(yīng)該包括能力、態(tài)度、工作方式等。

    本文基于綜合工作績效觀,借鑒Borman et al.(1997)和陳明淑等(2015)的研究,①陳明淑、申海鵬:《組織內(nèi)信任、敬業(yè)度和工作績效關(guān)系的實證研究》,《財經(jīng)理論與實踐》2015年第3期。將工作績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個維度。其中,任務(wù)績效主要是指角色內(nèi)行為,反映了員工在基本分內(nèi)工作范圍內(nèi)對組織所做出的貢獻(xiàn),其主要表現(xiàn)在工作效率、工作數(shù)量和質(zhì)量等方面,可以通過企業(yè)一般的績效評估體系測度;關(guān)系績效涵蓋的范圍則較為廣泛,是指員工基本任務(wù)活動以外對組織效能有貢獻(xiàn)的其它活動,其衡量范圍包括自愿執(zhí)行非正式規(guī)定活動、堅持完成任務(wù)、合作并幫助他人,以及在非正式場合自動贊同、支持與達(dá)成組織目標(biāo)的熱誠,關(guān)系績效不能通過組織內(nèi)部的正式績效評估體系進(jìn)行衡量。

    (二)薪酬公平與員工情感敬業(yè)關(guān)聯(lián)性

    組織公平指的是組織中的成員依據(jù)一定的評價標(biāo)準(zhǔn),對組織內(nèi)的某一事物或行為做出的公平判斷,是基于社會交換理論與公平理論演變而來的概念?;谛匠旯芾淼牧鞒毯托匠旯降膬?nèi)涵,借鑒Triwibowo(2016)的研究,②T riwibowo S.Pengaruh Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional Justice, Service Failure Severity, Perceived Switching Cost dan Perceived Value Terhadap Consumer Loyalty(Studi Kasus Pada Mahasiswa Pengguna Layanan Internet Telkomsel Flash di Kota Malang).Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB,2016,4(2).本文將薪酬公平解析為分配公平、程序公平和互動公平三個維度,其中分配公平是對員工所得薪酬分配數(shù)量的公平與否的判斷,即在工作過程中員工的貢獻(xiàn)與付出,以及與他人的所得進(jìn)行比較的結(jié)果;程序公平是指員工對企業(yè)薪酬制度的制定過程是否公平的判斷,即薪酬制度制定程序與標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)原則以及員工發(fā)言權(quán)等方面;互動公平是指薪酬政策的執(zhí)行過程中員工是否受到公平的人際對待,指上級對下屬員工的態(tài)度與溝通方式等方面的公平。情感敬業(yè)主要是指員工在工作過程中不是機(jī)械的完成任務(wù),而是投入一定的情感,以能夠為企業(yè)服務(wù)、在該組織中工作感到自豪,愿意繼續(xù)長期在企業(yè)中工作,體現(xiàn)了員工想要做工作的意愿和熱情。薪酬公平對員工情感敬業(yè)的影響機(jī)理主要體現(xiàn)在以下幾方面:其一,根據(jù)公平理論,員工會將自己所獲得實際報酬與參照對象所獲得實際報酬進(jìn)行比較,并會對自己目前的報酬與以往的報酬進(jìn)行比較來判斷企業(yè)分配的公平性,分配公平程度越高,員工對薪酬水平公平程度的感知與評價也就越高,員工也就越有動力和意愿積極開展工作。其二,程序公平反映了員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評價,關(guān)鍵心理狀態(tài)模型認(rèn)為員工對工作環(huán)境的感知會影響其心理上的意義感和安全感,繼而左右員工的敬業(yè)水平。薪酬程序公平作為薪酬管理的一種制度情境,能夠作為一種工作環(huán)境的特征要素對員工的心理與態(tài)度產(chǎn)生影響,激發(fā)其工作意愿和積極性。其三,互動公平反映了員工對管理者與其進(jìn)行互動行為中公平程度的評價,互動公平帶來的尊重與關(guān)懷感知會強(qiáng)化員工參與管理的激勵效應(yīng),根據(jù)社會交換理論,員工敬業(yè)與組織的激勵是相互作用的統(tǒng)一整體,組織對員工激勵的程度直接影響著員工對組織的回報,會通過情感體現(xiàn)出來,③邱敏、胡蓓:《內(nèi)、外在激勵、心理所有權(quán)與員工敬業(yè)度關(guān)系研究》,《軟科學(xué)》2015年第12期。而且互動過程中發(fā)生的領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系、心理授權(quán)也會對員工情感敬業(yè)產(chǎn)生積極影響。基于以上分析,本文提出假設(shè)H1:

    H1:分配公平、程序公平和互動公平對員工情感敬業(yè)有正向影響。

    (三)薪酬公平與員工工作績效關(guān)聯(lián)性

    薪酬機(jī)制作為企業(yè)對員工付出進(jìn)行回報的制度安排,不僅包括物質(zhì)方面的報酬,還包括精神層面的諸多非物質(zhì)性報酬,員工會對自己獲得的報酬進(jìn)行公平與否的判斷,并影響其工作行為和效果。薪酬公平對員工工作績效產(chǎn)生影響的路徑體現(xiàn)在:首先,分配公平是員工“勞有所得”權(quán)力得以實現(xiàn)的根本原則,如果員工感知到企業(yè)薪酬分配不公平或者公平程度較低,其工作積極性就會被挫傷,進(jìn)而采取工作懈怠或離職發(fā)泄內(nèi)心的不滿,表達(dá)對薪酬分配不公平的反抗,④錢愛民等:《結(jié)果公平還是過程公平?——基于薪酬激勵對員工離職的實證分析》,《經(jīng)濟(jì)與管理研究》2014年第9期。即較高水平的分配公平能有效避免員工工作過程中的消極情緒和不良行為,有利于員工任務(wù)績效和關(guān)系績效的提升。其次,程序公平會強(qiáng)化員工對未來享受努力工作結(jié)果的信心,使員工相信他們的利益在長期內(nèi)會得到保障,對主觀的信任程度和組織承諾得以提升,提高員工繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的意愿,并會不斷通過自身工作績效的提升回報企業(yè);同時,這種安全感還有利于員工之間良好同事關(guān)系和合作關(guān)系的穩(wěn)定,以及員工間合作氛圍的形成,并促進(jìn)員工間互相學(xué)習(xí)與知識共享,對員工的努力程度和工作效率產(chǎn)生積極作用。①再次,較高水平的互動公平要求企業(yè)在薪酬政策制定過程中強(qiáng)化與員工的溝通交流,顯示了企業(yè)對員工價值與重要性的肯定和尊重,對于強(qiáng)化員工的責(zé)任心和忠誠度有積極意義。而且內(nèi)部溝通有效性體現(xiàn)在信息傳遞和態(tài)度傳遞兩方面,也會正向影響組織的運(yùn)作效率和員工個人的競爭力,進(jìn)而對員工績效產(chǎn)生影響。②基于以上分析,本文提出假設(shè)H2:

    H2:分配公平、程序公平和互動公平對員工工作績效有正向影響。

    (四)不同維度薪酬公平創(chuàng)造積極效應(yīng)的差異化

    通過對薪酬公平與情感敬業(yè)、薪酬公平與員工績效關(guān)聯(lián)性的理論演繹可以發(fā)現(xiàn),雖然分配公平、程序公平和互動公平對提升情感敬業(yè)和工作績效均有正向影響,但具體的作用邏輯存在差異化,主要體現(xiàn)在:分配公平是員工基于對以往分配結(jié)果的感知和評價,使其現(xiàn)階段愿意更積極的去工作;程序公平是員工相信自己的付出在未來會得到相應(yīng)的回報,并由此生成的安全感促使其更加愿意和努力工作;互動公平對員工情感敬業(yè)和工作績效產(chǎn)生積極影響的原因除了通過與員工溝通制定的薪酬政策能在更大程度上得到員工的認(rèn)可并刺激其主觀能動性之外,還會因為員工參與帶來的激勵效應(yīng)和滿足員工的尊重需求對員工的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生積極影響。相較于分配公平和程序公平,互動公平對員工情感敬業(yè)和工作績效的影響路徑更加豐富也更加深遠(yuǎn)?;诖耍疚奶岢黾僭O(shè)H3、假設(shè)H4:

    H3:三個維度中,相較于分配公平和程序公平,互動公平對員工情感敬業(yè)正向影響最強(qiáng)。

    H4:三個維度中,相較于分配公平和程序公平,互動公平對員工工作績效正向影響最強(qiáng)。

    (五)情感敬業(yè)在薪酬公平與工作績效關(guān)系間的中介作用

    由上文假設(shè)的邏輯可知,分配公平、程序公平和互動公平對員工的情感敬業(yè)有正向影響,同時對員工的工作績效也有積極意義。也就是說,較高水平的情感敬業(yè)有利于推動員工更加積極地努力工作,且在工作過程中催生出更多的利他行為,對員工的任務(wù)績效和工作績效均有正向影響。結(jié)合H1和H2的假設(shè)邏輯,本文提出情感敬業(yè)的中介效應(yīng)假設(shè)H5:

    H5:情感敬業(yè)在薪酬公平與員工工作績效的關(guān)系中具有中介作用,即薪酬公平對員工工作績效的積極效應(yīng)是通過提升員工情感敬業(yè)度實現(xiàn)的。

    三、研究設(shè)計

    (一)樣本與程序

    本文采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù),整個過程分為兩個階段:一是預(yù)調(diào)查階段,為了檢驗調(diào)查問卷的科學(xué)性和有效性,采用130份小樣本進(jìn)行問卷預(yù)調(diào)查,樣本回收102份,回收率約78.46%。二是正式調(diào)查階段。正式調(diào)查問卷發(fā)放地主要集中在山東、北京、廣州和江蘇等地,高科技企業(yè)居多。共發(fā)放問卷420份,回收327份,回收率77.86,剔除部分不合格問卷后,剩余有效問卷309份,有效問卷回收率為73.57%。樣本結(jié)構(gòu)方面,回答問卷的男性員工165人,占比53.40%;具有本科學(xué)歷的員工144人,占比46.60%,研究生及以上學(xué)歷的員工102人,占比33.01%,受教育情況與樣本企業(yè)多是高科技企業(yè)相符。

    (二)變量測量

    為保證測量工具的信度和效度,本文在薪酬公平、情緒智力和員工敬業(yè)度等構(gòu)念的測量上均采用現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過的且得到學(xué)術(shù)界認(rèn)可的量表,并通過回譯和測試等方法和借鑒預(yù)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)修訂后形成最終問卷。所有項目均采用Likert 5.0量表測度,從1到5,1表示“完全不同意”,5表示“完全同意”。

    1.薪酬公平。由于維度劃分情況存在差異,薪酬公平的測量方法也有所不同。參考Shepppard(1992)、Triwibowo(2016)等人的研究,結(jié)合本文研究特點和訪談情況進(jìn)行相應(yīng)修正,將薪酬公平分為分配公平、程序公平和互動公平三個維度,共計20個問題進(jìn)行測量。其中,分配公平包含6個題項,示例問題如“我的薪酬可以反映我的工作績效”;程序公平包含8個題項,示例問題如“我認(rèn)為公司的業(yè)績考核方式是合理的”;互動公平包含6個題項,示例問題如“當(dāng)決策與我有關(guān)時,上司會以尊重的態(tài)度對我”。

    2.情感敬業(yè)。借鑒黃昱方等(2014)①黃昱方、錢兆慧:《高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度的影響機(jī)理研究》,《管理學(xué)報》2014年第11期。和Rich(2010)的研究,本文采用包含4個問題的量表對員工情感敬業(yè)度進(jìn)行測量,示例問題如“我愿意向公司以外人員介紹在這里工作的益處”。

    3.工作績效。借鑒Tsui(1997)、Chen(2002)和黃麗、陳維政(2015)②黃麗、陳維政:《兩種人際取向?qū)ο聦俟ぷ骺冃У挠绊憽灶I(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量為中介變量》,《管理評論》2015年第5期。等人對員工工作績效的測量題項,結(jié)合本文的研究特點和訪談情況進(jìn)行相應(yīng)修正,從任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個維度共計8個問題進(jìn)行測量。其中,任務(wù)績效包含4個題項,示例問題如“我努力完成高于要求的高質(zhì)量工作”;關(guān)系績效包含4個題項,示例問題如“當(dāng)同事個人/家庭遇到困難時,我總會給予他們支持或鼓勵”。

    4.控制變量。參考已有的相關(guān)研究,本文在問卷調(diào)查過程中選取了受訪人的性別(虛擬變量,性別為男記為0,性別為女記為1)、學(xué)歷(按照??萍耙韵?、本科和研究生及以上分別記為1、2、3)、企業(yè)所處行業(yè)是否為高科技行業(yè)(傳統(tǒng)行業(yè)記為0,高科技行業(yè)記為1)和企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(民營企業(yè)記為0,非民營企業(yè)記為1)、公司規(guī)模(100人以下記為1,101-500人之間記為2,501-1000人之間記為3,1000人以上記為4)、公司成立時間(5年以內(nèi)記為1,6-10年記為2,10年以上記為3)作為控制變量。

    四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

    (一)信度與效度檢驗

    本研究采用克隆巴赫α系數(shù)方法作為衡量條款內(nèi)部一致性的信度指標(biāo),當(dāng)變量的克隆巴赫α系數(shù)大于0.7時,說明測量條款的內(nèi)部一致性較高,符合信度要求。采用探索性因子分析方法對凈化后的量表進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)的維度檢驗:首先,根據(jù)KMO和巴特爾球形檢驗判斷樣本是否適合進(jìn)行因子分析,KMO在0.6以上適合進(jìn)行因子分析,KMO在0.5以下不適合進(jìn)行因子分析;巴特爾球形檢驗達(dá)到顯著性水平時,可進(jìn)行因子分析。其次,采用方差最大法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn),當(dāng)測量條款的因子負(fù)荷都大于0.5時,該量表測量條款呈現(xiàn)較好的內(nèi)部結(jié)構(gòu)效度。

    各變量測量量表信度效度檢驗結(jié)果:薪酬公平信度效度檢驗結(jié)果顯示KMO值為0.910,巴特爾球形檢驗的顯著性水平為0.000,表明樣本數(shù)據(jù)具有較好的結(jié)構(gòu)效度,各因子最大載荷值均大于0.5,說明該量表整體具有良好的收斂效度和區(qū)別效度,同時信度檢驗結(jié)果顯示分配公平、程序公平和互動公平三維度的克隆巴赫α系數(shù)分別為0.815、0.843和0.905,說明薪酬公平的量表具有較好的信度;員工工作績效的信度效度檢驗結(jié)果顯示KMO值為0.820,巴特爾球形檢驗的顯著性水平為0.000,表明樣本數(shù)據(jù)具有較好的結(jié)構(gòu)效度,各因子最大載荷值均大于0.5,表明該量表具有良好的收斂效度和區(qū)別效度,同時信度檢驗結(jié)果顯示任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個維度的克隆巴赫α系數(shù)分別為0.865和0.786,說明該量表也具有良好的信度;員工情感敬業(yè)度信度效度檢驗結(jié)果顯示KMO值為0.656,各因子最大載荷值均大于0.5,表明該量表具有良好效度,同時克隆巴赫α系數(shù)為0.749,說明該量表也具有良好的信度。

    (二)描述性統(tǒng)計分析

    表1匯報了主要變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。表1顯示,薪酬公平的分配公平、程序公平和互動公平與員工情感敬業(yè)度正向相關(guān),相關(guān)系數(shù)分別為0.476(p<0.01)、0.508(p<0.01)和0.614(p<0.01),同時與任務(wù)績效也顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)分別為0.184(p<0.01)、0.259(p<0.01)和0.294(p<0.01),與關(guān)系績效也顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)分別為0.454(p<0.01)、0.505(p<0.01)和0.616(p<0.01);情感敬業(yè)與任務(wù)績效和關(guān)系績效顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)分別為0.339(p<0.01)、0.294(p<0.01)。以上結(jié)果與研究假設(shè)的方向一致,為假設(shè)的驗證提供了初步的證據(jù)。

    表1 主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

    (三)假設(shè)檢驗分析

    本文運(yùn)用SPSS通過層次回歸分析考察薪酬公平的三個維度、情感敬業(yè)和工作績效的關(guān)聯(lián)性,設(shè)計以下回歸方程:

    其中,DJ、PJ和IJ是解釋變量薪酬公平的三個維度:分配公平、程序公平和互動公平,EE是中介變量員工情感敬業(yè)度,TP和RP代表員工的任務(wù)績效和關(guān)系績效。方程1是解釋變量薪酬公平的三個維度與中介變量員工情感敬業(yè)的回歸模型,用來檢驗假設(shè)H1和H3;方程3和方程6是解釋變量薪酬公平的三個維度與任務(wù)績效和關(guān)系績效的回歸模型,驗證薪酬公平對員工工作績效的作用方向,用來檢驗假設(shè)H2和H4;方程2和方程5是中介變量情感敬業(yè)與任務(wù)績效和關(guān)系績效的回歸模型,驗證情感敬業(yè)對工作績效的影響,方程4和方程7分別在方程3和方程6的基礎(chǔ)上,加入了中介變量情感敬業(yè),結(jié)合方程2和方程5的結(jié)果,用以檢驗假設(shè)H5。

    根據(jù)以上方程進(jìn)行層級回歸,方程4和方程7全部加入解釋變量的模型中各變量的方差膨脹因子(VIF)分布在1.032和2.731之間,表明變量之間不存在共線性問題。方程1的回歸結(jié)果顯示分配公平與員工情感敬業(yè)度之間的關(guān)聯(lián)性不顯著(r=0.068,p>0.1),程序公平(r=0.207,p<0.01)和互動公平(r=0.490,p<0.01)均對情感敬業(yè)有正向影響,這說明分配公平不會對員工情感敬業(yè)有明顯促進(jìn)作用,但程序公平和互動公平對情感敬業(yè)有顯著正向影響,假設(shè)H1部分得到驗證;同時對比程序公平和互動公平的系數(shù)可知,互動公平對情感敬業(yè)的積極作用較強(qiáng),假設(shè)H3得證。

    方程3和方程6的回歸結(jié)果顯示,程序公平和互動公平對員工任務(wù)績效和關(guān)系績效均存正向影響,分配公平對兩者的關(guān)系不顯著,說明除了分配公平外,薪酬程序公平和互動公平均有利于提升員工的工作績效,假設(shè)H2部分得證;同時對比兩個方程中三個解釋變量的回歸系數(shù),可以發(fā)現(xiàn)互動公平對員工的工作績效影響最強(qiáng),假設(shè)H4得證。

    方程2和方程5的結(jié)果顯示,情感敬業(yè)對員工任務(wù)績效和關(guān)系績效有顯著正向影響,回歸系數(shù)分別為0.366(p<0.01)和0.718(p<0.01),說明員工情感敬業(yè)的提升有利于提高其工作績效,進(jìn)一步觀測方程4和方程7的回歸結(jié)果,以綜合判斷情感敬業(yè)在薪酬公平和工作績效關(guān)聯(lián)性中的中介效應(yīng),方程4的結(jié)果顯示,當(dāng)加入中介變量情感敬業(yè)后,對比方程3的結(jié)果,程序公平的回歸系數(shù)從0.207降低到0.178,互動公平的回歸系數(shù)從0.490降低到0.139,而且顯著性也均降低,說明情感敬業(yè)在程序公平、互動公平與任務(wù)績效的關(guān)系中具有部分中介作用,同樣的方法對比方程7和方程6的結(jié)果顯示情感敬業(yè)在薪酬公平與關(guān)系績效的關(guān)系中也具有部分中介作用,假設(shè)H5得證。

    五、研究結(jié)論與管理啟示

    本文基于薪酬管理的流程和薪酬公平的內(nèi)涵將薪酬公平劃分為分配公平、程序公平和互動公平三個維度,從社會交換理論視角探討了薪酬公平對員工工作績效的影響機(jī)理以及情感敬業(yè)的中介作用,可以得出如下結(jié)論與啟示:第一,分配公平與員工的情感敬業(yè)和工作績效均不存在顯著相關(guān)關(guān)系。本文通過理論演繹提出分配公平有利于提升員工情感敬業(yè)和工作績效,但是基于調(diào)查問卷獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析后未通過顯著性檢驗,可能的原因或是樣本企業(yè)分配公平程度未形成明顯差異化,或者均已達(dá)到員工需求。

    這也從一定程度上反映出分配公平已經(jīng)成為薪酬政策的最低標(biāo)準(zhǔn)和基本原則。第二,程序公平和互動公平對員工任務(wù)績效和關(guān)系績效有顯著正向影響,且互動公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效的正向作用更強(qiáng)。該假設(shè)驗證了互動公平更有利于提升員工的工作積極性和工作效率,進(jìn)一步彰顯了滿足員工高層次需求和實施員工參與激勵的積極價值,企業(yè)在管理實踐中關(guān)鍵制度的建立和實施應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行充分溝通和交流,聽取員工建議后的制度實施更容易獲得高價值;第三,情感敬業(yè)在薪酬公平與員工工作績效的關(guān)系中具有部分中介作用,即薪酬公平對工作績效的正向影響一部分是通過提升員工情感敬業(yè)水平實現(xiàn)的。本研究結(jié)論進(jìn)一步豐富了薪酬公平研究的理論框架,打開了薪酬公平價值創(chuàng)造路徑的黑箱。

    當(dāng)然,本研究還存在一些不足,比如研究中得出了情感敬業(yè)在薪酬公平與工作績效關(guān)系中具有不完全的部分中介作用,具體還有哪些構(gòu)念在其關(guān)聯(lián)路徑中具有中介效應(yīng)以及傳導(dǎo)路徑是否會受其他情境變量的影響,都值得在未來的研究中深入探討。

    F276.6

    A

    1003-4145[2017]12-0141-05

    2017-09-21

    馬述杰,男,山東大學(xué)管理學(xué)院博士研究生。

    ①王炳成:《薪酬公平、人格特質(zhì)與工作滿意度關(guān)系研究》,《科研管理》2011年第3期。

    ②朱其權(quán)、龍立榮:《互動公平研究評述》,《管理評論》2012年第4期。

    (責(zé)任編輯:欒曉平)

    猜你喜歡
    薪酬公平分配
    不公平
    公平對抗
    怎樣才公平
    差異化薪酬管理和員工激勵探討
    應(yīng)答器THR和TFFR分配及SIL等級探討
    遺產(chǎn)的分配
    一種分配十分不均的財富
    績效考核分配的實踐與思考
    VBA在薪酬個稅籌劃上的應(yīng)用
    公平比較
    久久久精品免费免费高清| 国产一级毛片在线| 一本—道久久a久久精品蜜桃钙片| 亚洲精品自拍成人| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| 精品乱码久久久久久99久播| 亚洲第一av免费看| 少妇粗大呻吟视频| 国产老妇伦熟女老妇高清| 9色porny在线观看| 久久久精品94久久精品| √禁漫天堂资源中文www| 欧美黄色淫秽网站| 性色av乱码一区二区三区2| av天堂久久9| 最新的欧美精品一区二区| 视频在线观看一区二区三区| 久久久久国内视频| 欧美成狂野欧美在线观看| 亚洲精品日韩在线中文字幕| 精品福利永久在线观看| 亚洲激情五月婷婷啪啪| 国产精品 国内视频| a级毛片在线看网站| 母亲3免费完整高清在线观看| 久久人妻福利社区极品人妻图片| 精品免费久久久久久久清纯 | 性少妇av在线| 少妇人妻久久综合中文| 少妇人妻久久综合中文| 精品国产一区二区久久| 午夜精品久久久久久毛片777| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 1024视频免费在线观看| 麻豆av在线久日| 国产成人影院久久av| 亚洲精品自拍成人| 免费人妻精品一区二区三区视频| 亚洲黑人精品在线| cao死你这个sao货| 亚洲av欧美aⅴ国产| 中国美女看黄片| 母亲3免费完整高清在线观看| 最近最新中文字幕大全免费视频| 久久国产精品大桥未久av| 日韩熟女老妇一区二区性免费视频| 久久久国产精品麻豆| 黄色视频不卡| 啦啦啦 在线观看视频| 亚洲国产精品999| 国产伦理片在线播放av一区| 日韩三级视频一区二区三区| 色94色欧美一区二区| 一个人免费在线观看的高清视频 | 啦啦啦中文免费视频观看日本| 少妇裸体淫交视频免费看高清 | 在线观看免费高清a一片| 99国产精品99久久久久| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 99国产精品99久久久久| 精品卡一卡二卡四卡免费| 午夜福利影视在线免费观看| 不卡av一区二区三区| 久久久久国产精品人妻一区二区| 777久久人妻少妇嫩草av网站| av免费在线观看网站| 国产精品免费视频内射| 少妇 在线观看| 久热爱精品视频在线9| a 毛片基地| 老司机亚洲免费影院| 国产老妇伦熟女老妇高清| 丝袜脚勾引网站| 亚洲自偷自拍图片 自拍| 久久精品亚洲熟妇少妇任你| 黑人操中国人逼视频| 一本综合久久免费| 天天躁日日躁夜夜躁夜夜| 久久国产亚洲av麻豆专区| 99国产精品99久久久久| 一本综合久久免费| 老熟妇乱子伦视频在线观看 | 99久久人妻综合| 纯流量卡能插随身wifi吗| 亚洲国产成人一精品久久久| 亚洲国产成人一精品久久久| 日韩制服丝袜自拍偷拍| 伊人久久大香线蕉亚洲五| 亚洲国产成人一精品久久久| 欧美+亚洲+日韩+国产| 12—13女人毛片做爰片一| 成年av动漫网址| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 999久久久国产精品视频| 亚洲伊人色综图| 亚洲欧美色中文字幕在线| 久久精品熟女亚洲av麻豆精品| 国产免费av片在线观看野外av| 欧美午夜高清在线| 免费少妇av软件| 日韩欧美国产一区二区入口| 一个人免费看片子| 国产亚洲一区二区精品| av一本久久久久| 制服诱惑二区| 亚洲一码二码三码区别大吗| 欧美精品人与动牲交sv欧美| 午夜福利在线观看吧| 欧美亚洲 丝袜 人妻 在线| 午夜福利在线观看吧| 在线看a的网站| 伊人亚洲综合成人网| 国产黄色免费在线视频| 汤姆久久久久久久影院中文字幕| 丝袜人妻中文字幕| 国产成人影院久久av| 亚洲人成电影观看| 母亲3免费完整高清在线观看| 后天国语完整版免费观看| 久9热在线精品视频| 精品一区二区三区四区五区乱码| 成人国产av品久久久| 男女下面插进去视频免费观看| 天天操日日干夜夜撸| 又大又爽又粗| 欧美日韩成人在线一区二区| 国产精品偷伦视频观看了| 亚洲精华国产精华精| 一级,二级,三级黄色视频| 国产一区二区三区av在线| 最黄视频免费看| 桃花免费在线播放| 高清av免费在线| 黑人猛操日本美女一级片| 两个人看的免费小视频| 中文字幕高清在线视频| 久久久久网色| 老熟妇仑乱视频hdxx| 免费黄频网站在线观看国产| 欧美变态另类bdsm刘玥| 国产成人精品在线电影| 18在线观看网站| 操出白浆在线播放| 少妇的丰满在线观看| 法律面前人人平等表现在哪些方面 | 亚洲一卡2卡3卡4卡5卡精品中文| 成人国产av品久久久| 久久精品人人爽人人爽视色| 日本五十路高清| 国产在线观看jvid| 国产91精品成人一区二区三区 | 日韩 欧美 亚洲 中文字幕| 老汉色av国产亚洲站长工具| 叶爱在线成人免费视频播放| 欧美在线一区亚洲| 亚洲精品日韩在线中文字幕| 黄色片一级片一级黄色片| 老司机福利观看| 高潮久久久久久久久久久不卡| 国产1区2区3区精品| 无限看片的www在线观看| 国产日韩欧美视频二区| 好男人电影高清在线观看| 日本五十路高清| 热99久久久久精品小说推荐| 国产在线免费精品| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 男女下面插进去视频免费观看| 亚洲天堂av无毛| 成人国语在线视频| 亚洲精品国产色婷婷电影| 国产成人精品久久二区二区免费| 一边摸一边抽搐一进一出视频| 欧美 日韩 精品 国产| 欧美97在线视频| 黄色视频不卡| 亚洲av国产av综合av卡| 三级毛片av免费| www.精华液| 91九色精品人成在线观看| 欧美日韩av久久| 免费在线观看影片大全网站| 国产亚洲av片在线观看秒播厂| 午夜免费观看性视频| 国产精品二区激情视频| 天天添夜夜摸| 大香蕉久久成人网| 色婷婷av一区二区三区视频| 中国国产av一级| 老司机深夜福利视频在线观看 | 亚洲七黄色美女视频| 两人在一起打扑克的视频| av网站在线播放免费| 亚洲欧美日韩高清在线视频 | 中文字幕av电影在线播放| 老司机深夜福利视频在线观看 | a在线观看视频网站| 99久久国产精品久久久| 午夜成年电影在线免费观看| 啦啦啦视频在线资源免费观看| 我要看黄色一级片免费的| 国产高清视频在线播放一区 | 女人精品久久久久毛片| 久久久久精品国产欧美久久久 | 丝袜在线中文字幕| 免费黄频网站在线观看国产| 久久亚洲国产成人精品v| 欧美激情高清一区二区三区| 亚洲五月婷婷丁香| 国产区一区二久久| 欧美久久黑人一区二区| 亚洲精品国产av成人精品| 少妇 在线观看| 国产亚洲av片在线观看秒播厂| 亚洲精品国产精品久久久不卡| 欧美精品一区二区大全| 亚洲伊人久久精品综合| 黄色a级毛片大全视频| 免费日韩欧美在线观看| 午夜精品国产一区二区电影| 亚洲精品久久成人aⅴ小说| 国产av精品麻豆| 国产麻豆69| 国产精品一区二区在线不卡| 欧美日韩国产mv在线观看视频| 国产精品一二三区在线看| 国产日韩欧美在线精品| 亚洲久久久国产精品| 国产免费福利视频在线观看| 成人手机av| 亚洲综合色网址| 午夜日韩欧美国产| 热re99久久精品国产66热6| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 亚洲av电影在线进入| 欧美成狂野欧美在线观看| 欧美国产精品一级二级三级| 中文字幕精品免费在线观看视频| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 欧美黄色片欧美黄色片| 亚洲七黄色美女视频| 欧美黄色淫秽网站| 精品高清国产在线一区| 制服诱惑二区| 国产精品亚洲av一区麻豆| 美女福利国产在线| 亚洲 国产 在线| 久久久久精品人妻al黑| 十八禁人妻一区二区| 免费久久久久久久精品成人欧美视频| 国产成人精品久久二区二区免费| 三上悠亚av全集在线观看| 捣出白浆h1v1| 在线观看免费日韩欧美大片| √禁漫天堂资源中文www| 老司机影院成人| 久久狼人影院| 久久人妻福利社区极品人妻图片| 日韩一卡2卡3卡4卡2021年| 99国产精品99久久久久| 在线亚洲精品国产二区图片欧美| www.999成人在线观看| 汤姆久久久久久久影院中文字幕| 国产片内射在线| 欧美激情久久久久久爽电影 | 久久综合国产亚洲精品| 麻豆乱淫一区二区| 80岁老熟妇乱子伦牲交| 久久性视频一级片| 成人影院久久| 日韩一区二区三区影片| 久久久欧美国产精品| 一级片免费观看大全| 午夜久久久在线观看| 免费在线观看视频国产中文字幕亚洲 | 久久精品熟女亚洲av麻豆精品| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 中文字幕人妻熟女乱码| 丁香六月欧美| 超碰97精品在线观看| 两个人免费观看高清视频| 男女免费视频国产| 免费不卡黄色视频| 丰满少妇做爰视频| 18禁观看日本| www.av在线官网国产| 欧美精品一区二区免费开放| 伦理电影免费视频| 亚洲午夜精品一区,二区,三区| 精品一区二区三卡| 叶爱在线成人免费视频播放| 操出白浆在线播放| 国产99久久九九免费精品| 少妇粗大呻吟视频| 日韩,欧美,国产一区二区三区| 国产精品成人在线| 国产一区二区 视频在线| 亚洲国产精品成人久久小说| 欧美97在线视频| 国产成人精品久久二区二区91| 色婷婷av一区二区三区视频| 亚洲av片天天在线观看| 伊人久久大香线蕉亚洲五| 人人妻人人澡人人爽人人夜夜| 国产极品粉嫩免费观看在线| 男男h啪啪无遮挡| 日韩制服丝袜自拍偷拍| 国产在线免费精品| 老司机午夜十八禁免费视频| 精品少妇内射三级| 国产日韩欧美亚洲二区| 国产欧美日韩精品亚洲av| 欧美日韩视频精品一区| av天堂久久9| 亚洲欧美精品综合一区二区三区| av欧美777| 亚洲av欧美aⅴ国产| 日本vs欧美在线观看视频| 日韩免费高清中文字幕av| 国产亚洲精品第一综合不卡| 性高湖久久久久久久久免费观看| 欧美精品一区二区免费开放| 看免费av毛片| 欧美 日韩 精品 国产| 国产欧美日韩精品亚洲av| 亚洲一卡2卡3卡4卡5卡精品中文| 亚洲 欧美一区二区三区| 欧美亚洲日本最大视频资源| 精品人妻熟女毛片av久久网站| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 日日摸夜夜添夜夜添小说| 亚洲国产欧美日韩在线播放| 男女床上黄色一级片免费看| 超色免费av| 亚洲欧美日韩高清在线视频 | 欧美 日韩 精品 国产| 91成年电影在线观看| 超色免费av| 精品国产乱子伦一区二区三区 | 久久精品亚洲av国产电影网| 黑人欧美特级aaaaaa片| 婷婷色av中文字幕| 欧美日本中文国产一区发布| 亚洲伊人久久精品综合| 亚洲av成人一区二区三| 日本91视频免费播放| 最近最新中文字幕大全免费视频| 久久久久视频综合| 老司机亚洲免费影院| 亚洲第一av免费看| 交换朋友夫妻互换小说| 正在播放国产对白刺激| a 毛片基地| 久久精品国产亚洲av香蕉五月 | 欧美国产精品va在线观看不卡| 亚洲国产看品久久| 啪啪无遮挡十八禁网站| av一本久久久久| 黄网站色视频无遮挡免费观看| 99国产精品免费福利视频| 美女主播在线视频| 美女福利国产在线| 99久久人妻综合| 免费观看av网站的网址| 两人在一起打扑克的视频| 欧美性长视频在线观看| 日韩视频在线欧美| 麻豆av在线久日| 欧美性长视频在线观看| 男女午夜视频在线观看| 亚洲国产精品一区二区三区在线| 丰满人妻熟妇乱又伦精品不卡| 欧美 日韩 精品 国产| 国产av精品麻豆| av一本久久久久| 久久人人97超碰香蕉20202| 欧美在线一区亚洲| 免费在线观看日本一区| 亚洲精品一区蜜桃| 男女下面插进去视频免费观看| 成人三级做爰电影| 久热爱精品视频在线9| 国产欧美日韩精品亚洲av| 性少妇av在线| 水蜜桃什么品种好| 亚洲精品美女久久av网站| 亚洲av男天堂| 岛国在线观看网站| www.999成人在线观看| 老司机午夜十八禁免费视频| 欧美日韩精品网址| 国产不卡av网站在线观看| 波多野结衣一区麻豆| 一本久久精品| 亚洲视频免费观看视频| 99香蕉大伊视频| 午夜日韩欧美国产| 久热这里只有精品99| 国产色视频综合| 午夜91福利影院| 国产一区有黄有色的免费视频| 中亚洲国语对白在线视频| 久久影院123| 在线亚洲精品国产二区图片欧美| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 国产精品欧美亚洲77777| 丝袜在线中文字幕| 男女之事视频高清在线观看| 欧美久久黑人一区二区| 亚洲 国产 在线| a级毛片在线看网站| 久久精品国产综合久久久| 午夜福利一区二区在线看| 91国产中文字幕| 精品久久久精品久久久| 欧美黑人精品巨大| 日韩有码中文字幕| 9热在线视频观看99| 日本黄色日本黄色录像| 18禁黄网站禁片午夜丰满| 9191精品国产免费久久| 日韩 欧美 亚洲 中文字幕| 又大又爽又粗| 免费一级毛片在线播放高清视频 | 夫妻午夜视频| 另类精品久久| 国产一区二区三区在线臀色熟女 | www.熟女人妻精品国产| 亚洲国产成人一精品久久久| 肉色欧美久久久久久久蜜桃| 精品第一国产精品| 三上悠亚av全集在线观看| 日韩人妻精品一区2区三区| 精品卡一卡二卡四卡免费| 在线永久观看黄色视频| 国产国语露脸激情在线看| 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡 | 成年人黄色毛片网站| 欧美性长视频在线观看| www.999成人在线观看| 黄色片一级片一级黄色片| 国产成人精品久久二区二区免费| 美女中出高潮动态图| 18在线观看网站| 亚洲av成人一区二区三| 一级a爱视频在线免费观看| 国产又色又爽无遮挡免| 国产国语露脸激情在线看| 黄色视频在线播放观看不卡| 性高湖久久久久久久久免费观看| 免费久久久久久久精品成人欧美视频| 伊人久久大香线蕉亚洲五| 日韩人妻精品一区2区三区| 啦啦啦视频在线资源免费观看| 新久久久久国产一级毛片| 丝袜美腿诱惑在线| 中文精品一卡2卡3卡4更新| 又黄又粗又硬又大视频| 老司机在亚洲福利影院| 不卡一级毛片| 日韩 欧美 亚洲 中文字幕| 黄色视频不卡| 天天添夜夜摸| 国产精品 国内视频| 男女国产视频网站| 久久久久久人人人人人| 又大又爽又粗| 无限看片的www在线观看| www.999成人在线观看| 女人精品久久久久毛片| 建设人人有责人人尽责人人享有的| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 淫妇啪啪啪对白视频 | 精品国产乱码久久久久久男人| 久久久久久久精品精品| 欧美黑人精品巨大| 成人国产av品久久久| 色婷婷久久久亚洲欧美| 亚洲精品美女久久av网站| 午夜成年电影在线免费观看| 亚洲国产毛片av蜜桃av| 制服诱惑二区| 在线 av 中文字幕| 精品久久久久久久毛片微露脸 | 国产老妇伦熟女老妇高清| 午夜福利免费观看在线| 中国国产av一级| 在线观看一区二区三区激情| 国产一区二区三区av在线| 老司机影院成人| 国产三级黄色录像| 国产高清videossex| 欧美在线黄色| 桃花免费在线播放| 久久久久久免费高清国产稀缺| 伊人亚洲综合成人网| 日韩大片免费观看网站| 午夜两性在线视频| 久久99一区二区三区| 国产在视频线精品| 国产欧美亚洲国产| 久久国产精品人妻蜜桃| 久久国产精品男人的天堂亚洲| 免费不卡黄色视频| 超碰97精品在线观看| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 黄色a级毛片大全视频| 久久久精品免费免费高清| 欧美一级毛片孕妇| tube8黄色片| 久久久精品国产亚洲av高清涩受| 婷婷色av中文字幕| 亚洲精品日韩在线中文字幕| 男人爽女人下面视频在线观看| 叶爱在线成人免费视频播放| 国产男女内射视频| 亚洲熟女毛片儿| 亚洲人成电影观看| 下体分泌物呈黄色| 国产精品一区二区在线观看99| 日日夜夜操网爽| a级片在线免费高清观看视频| 欧美另类亚洲清纯唯美| 天天影视国产精品| 成人国语在线视频| 丝瓜视频免费看黄片| 精品熟女少妇八av免费久了| 热re99久久精品国产66热6| 久久久久国内视频| 亚洲一区中文字幕在线| 男女之事视频高清在线观看| 精品少妇内射三级| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀| 久久午夜综合久久蜜桃| 精品视频人人做人人爽| 黄色片一级片一级黄色片| 999精品在线视频| 中国美女看黄片| 黄色视频在线播放观看不卡| 国产福利在线免费观看视频| 无限看片的www在线观看| 亚洲av电影在线进入| 男男h啪啪无遮挡| www.av在线官网国产| 中国国产av一级| 一区二区日韩欧美中文字幕| 国产麻豆69| 亚洲精品国产区一区二| 美女主播在线视频| 建设人人有责人人尽责人人享有的| 午夜福利在线观看吧| 国产老妇伦熟女老妇高清| 少妇裸体淫交视频免费看高清 | 国产在线免费精品| 黄色怎么调成土黄色| 十八禁网站免费在线| 黄色a级毛片大全视频| 欧美黑人欧美精品刺激| 国产人伦9x9x在线观看| 考比视频在线观看| 夫妻午夜视频| 日韩欧美一区视频在线观看| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看 | 国产xxxxx性猛交| 一本色道久久久久久精品综合| 涩涩av久久男人的天堂| 精品久久久久久电影网| 国产精品影院久久| 精品久久久久久电影网| 十八禁高潮呻吟视频| 热99re8久久精品国产| 久久精品国产a三级三级三级| 日韩有码中文字幕| 久久久久久久国产电影| 亚洲人成电影免费在线| 纯流量卡能插随身wifi吗| 99精品久久久久人妻精品| 国产高清视频在线播放一区 | 亚洲国产欧美日韩在线播放| 国产av精品麻豆| 久久精品国产综合久久久| 成人亚洲精品一区在线观看| 久久青草综合色| 亚洲国产精品999| 久久热在线av| 国产在线视频一区二区| 亚洲精品久久午夜乱码| 国产在线免费精品| 国产1区2区3区精品| 亚洲人成77777在线视频| 9191精品国产免费久久| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| 色播在线永久视频| 成人亚洲精品一区在线观看| 国产免费一区二区三区四区乱码| 中文字幕人妻丝袜制服| 免费在线观看视频国产中文字幕亚洲 | 欧美日韩福利视频一区二区| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 在线观看免费午夜福利视频| 午夜免费成人在线视频| 国产97色在线日韩免费| 国产亚洲av片在线观看秒播厂| 大片电影免费在线观看免费| 人妻 亚洲 视频| 伦理电影免费视频| 亚洲成av片中文字幕在线观看| 免费一级毛片在线播放高清视频 | 国产精品久久久久久精品电影小说| 黄频高清免费视频| 女性被躁到高潮视频| 日韩人妻精品一区2区三区| 国产视频一区二区在线看| 嫁个100分男人电影在线观看|