外部審計(jì)、高管權(quán)力與薪酬粘性

彭啟發(fā)，周 琳

(重慶理工大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院， 重慶 400054)

外部審計(jì)、高管權(quán)力與薪酬粘性

彭啟發(fā)，周 琳

(重慶理工大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院， 重慶 400054)

健全薪酬激勵(lì)機(jī)制是實(shí)施公司治理的重要環(huán)節(jié)，而高管的權(quán)力尋租行為可能破壞薪酬契約的有效性。作為重要的外部監(jiān)督機(jī)制，外部審計(jì)是否能提高薪酬契約的有效性一直備受關(guān)注。選取我國2011—2015年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)為樣本，在證明高管薪酬存在粘性的基礎(chǔ)上，探究外部審計(jì)、高管權(quán)力對(duì)薪酬粘性的影響。結(jié)果表明：我國上市公司普遍存在薪酬業(yè)績變動(dòng)的不對(duì)稱性，即薪酬粘性；高管權(quán)力對(duì)薪酬粘性存在顯著的正向作用；高質(zhì)量的外部審計(jì)能有效抑制高管權(quán)力對(duì)薪酬粘性的正向影響。

外部審計(jì)；高管權(quán)力；薪酬粘性

在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度分離的現(xiàn)代企業(yè)管理體制下，高管與股東之間信息不對(duì)稱，委托代理成本問題出現(xiàn)。高管薪酬契約被視為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者與所有者利益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的重要途徑。近年來，高管“天價(jià)薪酬”事件的曝光已引起社會(huì)各界的普遍關(guān)注。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間出現(xiàn)“粘性”特征，即業(yè)績上升時(shí)薪酬增加的幅度顯著大于業(yè)績下降時(shí)薪酬減少的幅度[1]。薪酬粘性的存在，削弱了我國現(xiàn)有的業(yè)績型薪酬契約的激勵(lì)作用，而傳統(tǒng)的委托代理理論與最優(yōu)薪酬契約理論顯然無法完全解釋這一現(xiàn)象。部分學(xué)者逐漸從高管權(quán)力理論出發(fā)來解釋薪酬契約中的異?，F(xiàn)象。

高管權(quán)力理論認(rèn)為，企業(yè)高管可能利用自身權(quán)力操縱薪酬契約，實(shí)施利益攫取行為[2]。比如在高管薪酬機(jī)制中出現(xiàn)的“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”、異常高薪與薪酬粘性等現(xiàn)象，都違背了最優(yōu)薪酬契約設(shè)計(jì)的初衷，反映出高管利用自身權(quán)力尋租的情況。如果薪酬契約設(shè)計(jì)不合理，那么高管薪酬本身也會(huì)成為代理問題的一部分，將不能有效解決代理問題。如何設(shè)計(jì)更為有效的高管薪酬契約成為理論界與實(shí)務(wù)界共同探討的話題。

外部審計(jì)作為企業(yè)的外部監(jiān)督約束機(jī)制，與內(nèi)部獎(jiǎng)懲制度一樣，能夠起到約束內(nèi)部代理人行為、緩解代理沖突的作用[3]。從理論上來看，外部審計(jì)質(zhì)量越高，就越有可能發(fā)現(xiàn)高管的機(jī)會(huì)主義行為，從而降低高管與股東之間的信息不對(duì)稱，抑制高管權(quán)力膨脹，進(jìn)而提升高管薪酬契約有效性。但國內(nèi)學(xué)者鮮有從外部審計(jì)與薪酬粘性的相關(guān)性這一角度來探究薪酬契約設(shè)計(jì)問題。因此，本文將外部審計(jì)作為重要的外部治理機(jī)制，探討高管權(quán)力與薪酬粘性的關(guān)系，以及外部審計(jì)對(duì)二者關(guān)系的影響，以期能夠有助于公司內(nèi)外部治理機(jī)制的完善。

一、理論分析與研究假設(shè)

在代理理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的最優(yōu)契約理論認(rèn)為，可以建立基于公司業(yè)績的薪酬契約，提高薪酬與業(yè)績的敏感性，通過激勵(lì)效應(yīng)來緩解兩者的沖突并最大化股東價(jià)值。1999年，我國政府確立了“經(jīng)營者收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤”的報(bào)酬制度，許多學(xué)者開始從不同角度研究上市公司高管薪酬與業(yè)績的關(guān)系，但實(shí)證研究結(jié)果存在很大的差別。Aggarwal等的研究表明，當(dāng)企業(yè)業(yè)績風(fēng)險(xiǎn)增加時(shí)，薪酬與業(yè)績敏感性會(huì)減少，直至兩者不存在相關(guān)關(guān)系，即敏感性降為零[4]。李增泉發(fā)現(xiàn)高管的薪酬多由公司規(guī)模決定而與公司業(yè)績無相關(guān)關(guān)系，這意味著規(guī)模大的公司高管往往擁有較高的薪酬，與現(xiàn)實(shí)情況相契合[5]。而Sedatole 等認(rèn)為CEO薪酬與企業(yè)業(yè)績指標(biāo)呈顯著正相關(guān)關(guān)系[6]。國內(nèi)許多學(xué)者，如杜興強(qiáng)等[7]、杜勝利等[8]、吳育輝等[9]相繼證明了我國上市公司高管薪酬與公司業(yè)績之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。從赫茨伯格的雙因素理論來看，高管薪酬是其中的“保健”因素，基本薪酬的提高并不會(huì)影響高管的積極性，但薪酬的下降卻能引起他們的極度不滿[10]。通常高管會(huì)把企業(yè)業(yè)績的增加歸功于自身的付出，因此得到更高的薪酬；而把企業(yè)績效的下降歸因于客觀環(huán)境因素，從而避免自身薪酬的下降。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：當(dāng)其他條件一定時(shí)，我國上市公司總體上存在顯著的薪酬粘性，即高管薪酬在企業(yè)業(yè)績上升時(shí)的增加幅度顯著大于企業(yè)業(yè)績下降時(shí)的減少幅度。

最優(yōu)契約理論假定存在最優(yōu)的薪酬激勵(lì)方案使得高管和股東之間利益最大化，但是該契約的實(shí)現(xiàn)條件較理想化，還無法達(dá)到預(yù)期效果。近年來，高管權(quán)力理論逐漸被國內(nèi)外學(xué)者用來解釋薪酬契約中出現(xiàn)的問題。Otten等將研究范圍拓展到全球，以17個(gè)國家的1 394個(gè)薪酬激勵(lì)契約的數(shù)據(jù)作為樣本，實(shí)證結(jié)果表明薪酬契約中存在的主要問題可以用高管權(quán)力理論來解釋[11]。盧銳認(rèn)為高管權(quán)力會(huì)弱化公司治理的效應(yīng)，并且高管有動(dòng)機(jī)影響薪酬契約設(shè)計(jì)的過程，使得自身薪酬顯著提升[12]。在公司治理機(jī)制不夠完善的情況下，董事會(huì)的權(quán)力相對(duì)薄弱而無法對(duì)高管形成有效的約束，導(dǎo)致高管權(quán)力經(jīng)常凌駕于公司治理機(jī)制之上，從而為高管利用權(quán)力操縱薪酬提供了渠道和可能性。王清剛等實(shí)證發(fā)現(xiàn)當(dāng)董事長和總經(jīng)理兩職合一時(shí)高管權(quán)力增加，企業(yè)發(fā)生高管薪酬異常的現(xiàn)象也更加頻繁[13]。由于高管無法像股東一樣分散風(fēng)險(xiǎn)，為了保障利益，他們會(huì)有強(qiáng)烈的欲望干涉薪酬合約，防止薪酬因企業(yè)績效下降而減少。Cheng的研究表明：如果企業(yè)出現(xiàn)高管利用職權(quán)尋租的跡象，那么該企業(yè)高管的薪酬與業(yè)績之間存在更為顯著的非對(duì)稱性，即業(yè)績上升時(shí)，薪酬顯著增加，兩者敏感度提高，高管享受更多公司盈利而帶來的獎(jiǎng)勵(lì)；業(yè)績下降時(shí)，薪酬并未隨之下降，兩者敏感度下降，高管避免承擔(dān)因公司虧損而受到的懲罰[14]。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：當(dāng)其他條件一定時(shí)，我國上市公司高管權(quán)力越大，薪酬粘性越大。

在我國企業(yè)制度轉(zhuǎn)型過程中，代理問題的一個(gè)突出表現(xiàn)是高管權(quán)力膨脹、權(quán)責(zé)失衡，為緩解這種代理沖突，借助公司內(nèi)部治理機(jī)制對(duì)管理層人員的行為進(jìn)行激勵(lì)與約束至關(guān)重要[15]。然而，在公司內(nèi)部治理機(jī)制存在缺陷的現(xiàn)實(shí)背景下，高管權(quán)力沒有得到有效的監(jiān)督和制約，權(quán)力相對(duì)集中，導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”的問題更加嚴(yán)重，進(jìn)一步削弱了內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制。因此，為了更好地約束管理層行為，公司董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)等治理層應(yīng)積極尋求有效的外部監(jiān)督機(jī)制。國外部分學(xué)者從高管利用權(quán)力對(duì)公司進(jìn)行盈余管理的行為出發(fā)進(jìn)行研究，結(jié)果表明外部獨(dú)立審計(jì)通過運(yùn)用專業(yè)能力和職業(yè)判斷能夠識(shí)別高管為自己尋求高薪而進(jìn)行的盈余操縱行為[16]。企業(yè)可以將激勵(lì)機(jī)制與外部審計(jì)聯(lián)合使用，一方面給公司高管提供有效的激勵(lì)，提高他們的積極性；另一方面在激勵(lì)的同時(shí)進(jìn)行嚴(yán)厲的監(jiān)督，防止權(quán)力尋租現(xiàn)象。謝盛紋等研究表明，當(dāng)高管權(quán)力越大，以股東大會(huì)及董事會(huì)為代表的公司治理層就越有可能改聘高質(zhì)量的外部審計(jì)師，以此來抑制高管權(quán)力膨脹[17]。比如當(dāng)高管想通過自己的權(quán)力進(jìn)行機(jī)會(huì)主義行為時(shí)，高質(zhì)量的外部審計(jì)師在分析、取證、咨詢的過程中會(huì)更精確地識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)，甚至出具非標(biāo)準(zhǔn)意見的審計(jì)報(bào)告，這樣股東便會(huì)發(fā)現(xiàn)高管的尋租行為，從而采取相應(yīng)的監(jiān)督措施來抑制高管權(quán)力膨脹，甚至將其解聘。有關(guān)外部審計(jì)對(duì)薪酬粘性的影響，羅莉等實(shí)證研究認(rèn)為高的內(nèi)部控制質(zhì)量能有效降低高管薪酬粘性[18]，而內(nèi)部控制和獨(dú)立審計(jì)在抑制代理成本上面具有相似的效應(yīng)也通過了實(shí)證的檢驗(yàn)[19]。為此，應(yīng)積極引入高質(zhì)量的外部審計(jì)，作為內(nèi)部治理機(jī)制的一種間接補(bǔ)充，促進(jìn)上市公司提高內(nèi)外部治理水平。段春明將國際“四大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為高質(zhì)量外部審計(jì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)證研究顯示外部審計(jì)與高管薪酬激勵(lì)存在顯著正相關(guān)關(guān)系[20]。也有研究發(fā)現(xiàn)國際“四大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所在執(zhí)行審計(jì)業(yè)務(wù)時(shí)，能夠提供高質(zhì)量審計(jì)服務(wù)，降低高管與股東之間信息不對(duì)稱的程度，抑制權(quán)力型高管的薪酬操縱行為[21]。由此可見，外部審計(jì)能夠在公司治理中發(fā)揮積極效應(yīng)，從而影響高管薪酬契約的有效性。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：當(dāng)其他條件一定時(shí)，審計(jì)質(zhì)量越高，高管權(quán)力與薪酬粘性的正相關(guān)程度越低，即審計(jì)質(zhì)量負(fù)向調(diào)節(jié)了高管權(quán)力與薪酬粘性的正相關(guān)關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取滬深兩市2011—2015年A股上市公司作為初始樣本，再逐步剔除無效的樣本。剔除和處理標(biāo)準(zhǔn)如下：(1)剔除金融保險(xiǎn)類上市公司；(2)剔除ST、PT等非正常的上市公司；(3)剔除高管薪酬及其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司；(4)由于采用剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤作為對(duì)企業(yè)業(yè)績的衡量指標(biāo)，并在模型中采用取對(duì)數(shù)的處理方式，故剔除當(dāng)年發(fā)生虧損的上市公司。經(jīng)過上述剔除過程，本研究最終得到9 141個(gè)樣本觀測值。另外，在進(jìn)行回歸時(shí)，為消除極端值的影響，本文對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行Winsorize(1%)處理。樣本公司涵蓋房地產(chǎn)、工業(yè)、公共事業(yè)、商業(yè)及綜合類共5大類行業(yè)，研究數(shù)據(jù)主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，用 EXCEL 進(jìn)行數(shù)據(jù)整理，實(shí)證部分采用 STATA 12.0 軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

(二)變量定義

1.高管薪酬(LNPAY)。薪酬主要包括貨幣薪酬、股權(quán)薪酬和在職消費(fèi)3部分，但是我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間較晚，持股比例低、零持股的現(xiàn)象十分普遍，無法獲取完整準(zhǔn)確的股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)[1,22]，對(duì)于在職消費(fèi)部分，目前并未有一個(gè)較準(zhǔn)確的衡量方式。因此，本文只考慮貨幣薪酬，借鑒辛清泉等[23]和張愛民等[24]的做法，選擇上市公司年報(bào)中披露的“薪酬最高的前三位高管”作為“高管”，取其薪酬的自然對(duì)數(shù)來衡量高管的貨幣薪酬。在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，本文同時(shí)也應(yīng)用“薪酬最高的前三位董事、監(jiān)事及高管”和“薪酬最高的前三位董事”作為“高管”，取其薪酬的自然對(duì)數(shù)來衡量高管薪酬。

2.企業(yè)業(yè)績(LNEBIT)。非經(jīng)常性損益一般會(huì)被認(rèn)為是高管進(jìn)行盈余管理的主要手段,采用扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤能夠更加全面地反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。本文借鑒方軍雄[1]、羅莉等[18]和徐霞[25]的研究，選取剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的自然對(duì)數(shù)作為企業(yè)業(yè)績的衡量指標(biāo)。

3.高管權(quán)力(POWER)。Finkelstein認(rèn)為權(quán)力是高管執(zhí)行自身意愿的能力[26]。基于我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的制度背景，公司內(nèi)外部治理機(jī)制還不完善，高管權(quán)力越大越容易影響董事會(huì)對(duì)薪酬契約設(shè)計(jì)的決策[27]。本文借鑒已有的研究，主要選擇董事長與總經(jīng)理兩職兼任(DUAL)、董事會(huì)規(guī)模(BSIZE)這兩個(gè)單維變量進(jìn)行加總來衡量高管權(quán)力(POWER)。(1)兩職兼任。大量的研究已證實(shí)，當(dāng)董事長與總經(jīng)理兼任時(shí)高管權(quán)力變大。董事長與總經(jīng)理兩職兼任時(shí)取1，否則取0。(2)董事會(huì)規(guī)模。董事會(huì)在公司的戰(zhàn)略決策和監(jiān)督管理中起著重要作用，董事會(huì)規(guī)模越大，董事會(huì)功能越紊亂，高管的權(quán)力也往往越大。當(dāng)公司董事會(huì)規(guī)模超過樣本中位數(shù)時(shí)本指標(biāo)取1，否則取0。

4.外部審計(jì)(AUDITOR)。宋衍蘅等的研究表明：會(huì)計(jì)師事務(wù)所規(guī)模越大，品牌優(yōu)勢越明顯，擁有的資源越多，發(fā)現(xiàn)問題的能力越強(qiáng)，即審計(jì)質(zhì)量越高; 并且，聲譽(yù)機(jī)制約束了審計(jì)師行為，降低了審計(jì)師發(fā)生機(jī)會(huì)主義行為的動(dòng)機(jī)[28]。同時(shí)，國際“四大”一直處于中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)公布的前十強(qiáng)事務(wù)所名單之列,這表明國際“四大”可以用來代替高質(zhì)量審計(jì)。因此本文將經(jīng)過國際“四大”審計(jì)的公司視為高質(zhì)量審計(jì)公司，AUDITOR=1，否則取0。

5.控制變量(CONTROLS)。本文參考現(xiàn)有文獻(xiàn)的做法，控制了公司規(guī)模(SIZE)、財(cái)務(wù)杠桿(LEV)、持股比例(SHARE)、獨(dú)立董事比例(IDR)。同時(shí)，為了控制宏觀經(jīng)濟(jì)或者行業(yè)對(duì)回歸結(jié)果的影響，本文加入了行業(yè)變量(INDUSTRY)和年度變量(YEAR)。本文所涉及的各變量具體說明見表1。

表1 變量定義

(三)模型設(shè)計(jì)

本文借鑒方軍雄等的研究模型，建立以下 Level模型來對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行實(shí)證分析，模型中各變量的設(shè)計(jì)及定義見表1，為使模型更加簡潔，用CONTROLS代表本文研究中所有的控制變量。

為驗(yàn)證假設(shè)1，采用以下高管薪酬粘性模型。DOWN表示業(yè)績下降啞變量，當(dāng)業(yè)績上升時(shí)，含有交乘項(xiàng)DOWN的項(xiàng)是0，β1表示薪酬相對(duì)業(yè)績上升的邊際；當(dāng)業(yè)績下降時(shí)，DOWN取1，此時(shí)(β1+β3)表示薪酬相對(duì)業(yè)績下降的邊際。根據(jù)薪酬粘性的定義，即企業(yè)業(yè)績上升時(shí)高管薪酬上升的邊際大于企業(yè)業(yè)績下降時(shí)高管薪酬下降的邊際，筆者預(yù)測用剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤來衡量業(yè)績時(shí)，β1大于(β1+β3)，交乘項(xiàng)DOWNi,t×LNEBITi,t的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，則說明研究的樣本公司存在薪酬粘性，而且β3越小，上市公司薪酬粘性越大。

LNPAYi,t=α0+β1LNEBITi,t+β2DOWNi,t+

β3DOWNi,t×LNEBITi,t+

β4CONTROLSi,t+εi,t

(1)

為驗(yàn)證假設(shè)2，即檢驗(yàn)高管權(quán)力綜合指標(biāo)對(duì)高管薪酬粘性的影響，將高管權(quán)力POWER影響因素加入高管薪酬粘性模型中，構(gòu)造了高管權(quán)力與企業(yè)業(yè)績的交乘項(xiàng)POWERi,t×LNEBITi,t和DOWNi,t×POWERi,t×LNEBITi,t，如果在回歸分析中DOWNi,t×POWERi,t×LNEBITi,t的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，說明上市公司高管權(quán)力越大，薪酬粘性越大。

LNPAYi,t=α0+β1LNEBITi,t+β2DOWNi,t+

β3DOWNi,t×LNEBITi,t+

β4CONTROLSi,t+β5POWERi,t+

β6POWERi,t×LNEBITi,t+

β7DOWNi,t×POWERi,t×

LNEBITi,t+εi,t

(2)

在檢驗(yàn)假設(shè)3時(shí)，即檢驗(yàn)加入外部審計(jì)之后高管權(quán)力對(duì)薪酬粘性的影響，以防交乘項(xiàng)過多，本文采用模型二進(jìn)行分樣本回歸，將樣本分為審計(jì)質(zhì)量高和審計(jì)質(zhì)量低兩組，分別考察在不同審計(jì)質(zhì)量水平下高管權(quán)力對(duì)薪酬粘性影響的區(qū)別。

三、實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

表2是對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，反映出樣本公司高管權(quán)力、外部審計(jì)以及薪酬粘性等各變量的總體情況。2011—2015年我國上市公司高管薪酬總額的自然對(duì)數(shù)的平均值為14.210，標(biāo)準(zhǔn)差為0.685，最高值達(dá)到17.350，最低值為11.230，可見我國上市公司的高管薪酬在研究期間內(nèi)，總體差距比較大。進(jìn)一步分析企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，樣本中剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的自然對(duì)數(shù)的均值為18.510，最大值為25.740，最小值為8.546，數(shù)據(jù)的跨度較大，反映出我國上市公司盈利狀況差異顯著。業(yè)績下降虛擬變量的均值為0.384，說明業(yè)績下滑公司占總樣本的38.4%，增加了實(shí)證結(jié)果的有效性。董事長與總經(jīng)理兩職兼任的樣本占25.8%，說明近74.2%的樣本公司實(shí)現(xiàn)了兩職分離，所以預(yù)期該變量對(duì)高管薪酬粘性的影響不大。董事會(huì)規(guī)模的均值為8.756，標(biāo)準(zhǔn)差為1.73，最小值為4，最大值為18，說明樣本公司中董事會(huì)規(guī)模比較臃腫，董事會(huì)成員之間的溝通協(xié)調(diào)效率下降，增大了高管的權(quán)力。經(jīng)國際“四大”審計(jì)為高質(zhì)量，賦值為1，從描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，樣本的標(biāo)準(zhǔn)差為0.235，審計(jì)質(zhì)量分布較均勻。公司規(guī)模的分布從最小值15.72到最大值28.51，可見我國上市公司發(fā)展程度相對(duì)比較均衡。獨(dú)立董事比例的均值為0.373，符合證監(jiān)會(huì)對(duì)上市公司獨(dú)立董事人數(shù)的規(guī)定，說明我國上市公司普遍對(duì)獨(dú)立董事較為重視。財(cái)務(wù)杠桿的均值為0.411，標(biāo)準(zhǔn)差為0.221，整體上財(cái)務(wù)杠桿的數(shù)據(jù)較為合理，反映出我國上市公司資本結(jié)構(gòu)比較均衡。第一大股東持股比例的標(biāo)準(zhǔn)差最大，表明我國上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)差異較大。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

(二)相關(guān)性分析

在進(jìn)行回歸分析之前，本文主要運(yùn)用Pearson相關(guān)分析法對(duì)各主要變量之間的關(guān)系進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn)。表3列出了各變量之間的相關(guān)系數(shù)，可以發(fā)現(xiàn)主要變量與高管薪酬之間的相關(guān)關(guān)系均通過了Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)，并且變量之間的相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值較小，表明本文選取的這些變量之間未出現(xiàn)嚴(yán)重的多重共線性問題，因此本文的模型是有效的。具體分析可知，高管薪酬與公司業(yè)績顯著正相關(guān)，說明當(dāng)公司績效上升時(shí)，高管薪酬增加，當(dāng)績效下降時(shí)，高管薪酬降低，初步判斷高管薪酬對(duì)公司業(yè)績具有敏感性，這與預(yù)期結(jié)果相一致。高管薪酬與高管權(quán)力綜合指標(biāo)顯著正相關(guān)，表明高管權(quán)力越大，高管的薪酬越高。外部審計(jì)質(zhì)量指標(biāo)與高管薪酬、企業(yè)業(yè)績?cè)?%的水平上顯著正相關(guān)，表明審計(jì)質(zhì)量越高，薪酬業(yè)績敏感性越強(qiáng)。進(jìn)一步分析控制變量，公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿與高管薪酬顯著正相關(guān)，獨(dú)立董事的比例與高管薪酬在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明獨(dú)立董事的比例越高，高管薪酬的水平相應(yīng)降低，初步判斷我國上市公司獨(dú)立董事制度較完善，在一定程度上能制約高管權(quán)力。同時(shí)，第一大股東持股比例與高管薪酬顯著正相關(guān)，這與預(yù)期中的結(jié)果有所差異，需要在回歸分析中進(jìn)一步驗(yàn)證。

表3 主要變量的相關(guān)系數(shù)

注： ***、 **、*分別表示在1%、5%、10%水平上顯著相關(guān)

(三)回歸分析

為研究我國A股上市公司是否存在高管薪酬粘性，利用模型一進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，在業(yè)績指標(biāo)上采用剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤來衡量，回歸結(jié)果如表4。從表4可以看出，公司業(yè)績指標(biāo)LNEBIT的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正，高管薪酬的業(yè)績敏感性得到驗(yàn)證，表明我國上市公司已基本建立起業(yè)績型薪酬激勵(lì)機(jī)制。另外，交叉項(xiàng)DOWN×LNEBIT的估計(jì)系數(shù)顯著為負(fù)，說明當(dāng)公司業(yè)績下降時(shí)高管薪酬業(yè)績敏感性顯著降低，由業(yè)績上升時(shí)的0.156變?yōu)橄陆禃r(shí)的0.124 4(0.156～0.031 6)，即業(yè)績上升時(shí)高管薪酬增加的幅度大于業(yè)績下降時(shí)高管薪酬減少的幅度，體現(xiàn)了粘性特征。假設(shè)1得到支持，即我國上市公司總體上存在顯著的薪酬粘性。進(jìn)一步分析控制變量，其中公司規(guī)模SIZE的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正，表明公司規(guī)模越大，高管薪酬越高，與實(shí)際情況相符，大量的實(shí)證也證明了企業(yè)規(guī)模是影響高管薪酬的重要因素；財(cái)務(wù)杠桿的系數(shù)顯著為負(fù)，說明如果公司負(fù)債水平越高，企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)越大，在一定程度上基于業(yè)績的高管薪酬也會(huì)拉低，與以往學(xué)者研究結(jié)論一致；第一大股東持股比例的系數(shù)顯著為負(fù)，說明第一大股東持股比例越高，高管的權(quán)力越容易受到制約，其利用職權(quán)攫取公司利益的可能性就會(huì)降低，高管的薪酬相對(duì)減少；獨(dú)立董事比例的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，表明我國上市公司獨(dú)立董事在公司高管薪酬機(jī)制中具有一定的監(jiān)督、治理作用，董事會(huì)越獨(dú)立，越能控制高管異常高薪的現(xiàn)象出現(xiàn)。

表4 上市公司高管薪酬粘性回歸結(jié)果

注：括號(hào)內(nèi)為t統(tǒng)計(jì)量，*, **, ***分別表示10%，5%和1%的顯著性水平

為驗(yàn)證高管權(quán)力對(duì)薪酬粘性的影響，利用模型二進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。表5中公司業(yè)績LNEBIT、DOWN和DOWN×LNEBIT的系數(shù)符號(hào)與表4中的一致，高管權(quán)力綜合指標(biāo)POWER的系數(shù)顯著為正，說明高管權(quán)力越大，越有能力提高薪酬，再次證明了呂長江等[22]的研究結(jié)果，同時(shí)也表明我國上市公司高管會(huì)利用自己的權(quán)力謀取高薪，影響薪酬契約的有效性。另外，POWER×LNEBIT的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，說明高管權(quán)力降低了我國上市公司的薪酬業(yè)績敏感性。顯然，當(dāng)公司業(yè)績下滑時(shí)，擁有較大權(quán)力的高管更可能通過降低薪酬業(yè)績敏感性來抵消業(yè)績下降帶來的降薪壓力，因?yàn)樾匠甑南陆挡粌H代表自身經(jīng)濟(jì)利益的受損，同時(shí)也蘊(yùn)含著個(gè)人社會(huì)地位的下降。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，DOWN×POWER×LNEBIT的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，說明當(dāng)公司業(yè)績下降時(shí)，高管權(quán)力會(huì)進(jìn)一步縮小高管薪酬下降的邊際，加劇高管薪酬粘性，即高管權(quán)力顯著增加了我國上市公司的薪酬粘性，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

表5 高管權(quán)力綜合指標(biāo)對(duì)高管薪酬粘性影響的回歸結(jié)果

注：括號(hào)內(nèi)為t統(tǒng)計(jì)量， *, **, ***分別表示10%，5%和1%的顯著性水平

為了檢驗(yàn)外部審計(jì)對(duì)高管權(quán)力與薪酬粘性之間關(guān)系的影響，在模型二的基礎(chǔ)上，按照審計(jì)質(zhì)量高低進(jìn)行分組，即分別使用審計(jì)質(zhì)量高、低兩組數(shù)據(jù)對(duì)模型二進(jìn)行回歸。表6的回歸結(jié)果顯示，公司業(yè)績LNEBIT的回歸系數(shù)顯著為正，且外部審計(jì)質(zhì)量較高的樣本組大于審計(jì)質(zhì)量低的樣本組，說明高質(zhì)量審計(jì)提高了高管薪酬業(yè)績敏感性。交乘項(xiàng)DOWN×LNEBIT的回歸系數(shù)，在外部審計(jì)質(zhì)量較高的樣本組中不顯著，不存在顯著的粘性特征；而在外部審計(jì)質(zhì)量較低的樣本組中顯著為負(fù)，存在顯著的粘性特征。在外部審計(jì)質(zhì)量較低的樣本組中POWER、POWER×LNEBIT、DOWN×POWER×LNEBIT的回歸系數(shù)均通過了顯著性檢驗(yàn)，且與預(yù)期符號(hào)相同；在審計(jì)質(zhì)量較高的樣本組中，這三項(xiàng)的回歸系數(shù)符號(hào)與外部審計(jì)質(zhì)量較低的樣本組相同但均未通過顯著性檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果表明審計(jì)質(zhì)量越高，高管權(quán)力與薪酬粘性的正相關(guān)程度越低，即審計(jì)質(zhì)量負(fù)向調(diào)節(jié)了高管權(quán)力與薪酬粘性的正相關(guān)關(guān)系。

表6 外部審計(jì)、高管權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性影響的回歸結(jié)果

注：括號(hào)內(nèi)為t統(tǒng)計(jì)量，*, **, ***分別表示10%，5%和1%的顯著性水平

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)上述結(jié)論的穩(wěn)健性，本文選擇上市公司年報(bào)中“薪酬最高的前三位董事、監(jiān)事及高管貨幣薪酬”與“薪酬最高的前三位董事貨幣薪酬”的自然對(duì)數(shù)來衡量高管薪酬，重新對(duì)三個(gè)模型進(jìn)行回歸分析，實(shí)證結(jié)果與前文研究的結(jié)論無本質(zhì)差別，因此可以認(rèn)為上述結(jié)論是比較穩(wěn)健的。這說明上市公司高管權(quán)力的確顯著增加了薪酬粘性，同時(shí)審計(jì)質(zhì)量越高，高管權(quán)力與薪酬粘性的正相關(guān)程度越低。

四、結(jié)論與建議

近年來不斷出現(xiàn)的高管“天價(jià)薪酬”與“零薪酬”等異常現(xiàn)象引起公眾對(duì)薪酬契約合理性的質(zhì)疑。本文選取我國2011—2015年滬深A(yù)股上市公司作為樣本，以上市公司高管薪酬是否存在粘性為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行理論分析，實(shí)證檢驗(yàn)了高管權(quán)力與薪酬粘性的關(guān)系，以及外部審計(jì)對(duì)二者關(guān)系的影響。研究結(jié)果表明：第一，雖然我國上市公司已經(jīng)初步建立了基于公司績效的高管薪酬制度，但卻出現(xiàn)高管薪酬業(yè)績敏感性非對(duì)稱的現(xiàn)象，即存在薪酬粘性。第二，高管權(quán)力對(duì)薪酬粘性存在顯著正向影響，高管權(quán)力越大，權(quán)力尋租行為動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，其薪酬的不合理性越突出。第三，審計(jì)質(zhì)量越高，高管權(quán)力與薪酬粘性的正相關(guān)程度越低。

本文依據(jù)上述結(jié)論主要提出以下幾條建議：第一，深入研究高管薪酬粘性的影響因素，提高薪酬契約的有效性。我國上市公司高管薪酬激勵(lì)制度還不完善，仍然存在高管薪酬粘性問題。因此上市公司在制定高管薪酬契約時(shí)，理應(yīng)更好地平衡股東和管理層之間的利益，并綜合考慮產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、市場競爭、行業(yè)特征等影響高管薪酬粘性的因素。例如，相對(duì)于非國有企業(yè)，國有企業(yè)所有者缺位嚴(yán)重，且存在較多的薪酬管制和行政干預(yù)現(xiàn)象，薪酬敏感度更低，因此在薪酬契約的制定中不能盲目提高薪酬業(yè)績敏感性，應(yīng)針對(duì)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司，充分考慮企業(yè)業(yè)績考核的重要性，建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，避免“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”的現(xiàn)象出現(xiàn)。第二，完善公司內(nèi)部治理機(jī)制。本文的研究表明，高管權(quán)力失衡是影響高管薪酬粘性存在的根本原因，由于約束機(jī)制的缺失，高管往往會(huì)利用職權(quán)干擾薪酬契約的制定，因此應(yīng)從多方面采取措施。首先，應(yīng)繼續(xù)推行獨(dú)立董事制度，規(guī)范獨(dú)立董事選聘制度，避免控股股東或高管與其勾結(jié)，提高獨(dú)立性。其次，強(qiáng)化董事會(huì)治理作用，控制董事會(huì)人數(shù)，避免董事會(huì)規(guī)模過于臃腫，同時(shí)限制管理者在董事會(huì)中擔(dān)任重要職位。最后，應(yīng)“嚴(yán)格限權(quán)”，減少董事長與高管兼任的情況，使兩者相互牽制，避免高管權(quán)力過大影響薪酬契約。第三，進(jìn)一步完善審計(jì)市場，保證高質(zhì)量審計(jì)。引入外部審計(jì)監(jiān)督機(jī)制可以減少高管濫用權(quán)力產(chǎn)生的機(jī)會(huì)主義行為，進(jìn)一步抑制高管權(quán)力對(duì)薪酬粘性的正向影響。因此，一方面應(yīng)積極推進(jìn)審計(jì)市場的發(fā)展，提高審計(jì)獨(dú)立性，嚴(yán)格監(jiān)管會(huì)計(jì)師事務(wù)所與上市公司合謀，降低對(duì)客戶資源的依賴；同時(shí)，要強(qiáng)化審計(jì)師的專業(yè)能力以及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任意識(shí)，提高對(duì)異常高薪的警惕性。另一方面也要增強(qiáng)社會(huì)公眾、新聞媒體等對(duì)高管的外部監(jiān)管，將內(nèi)外部治理機(jī)制有效結(jié)合，促進(jìn)薪酬激勵(lì)效應(yīng)發(fā)揮作用。

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TheExternalAudit,ExecutivePowerandCompensationSickness

PENG Qifa, ZHOU Lin

(Accounting School, Chongqing University of Technology, Chongqing 400054, China)

Improving the salary incentive mechanism is an important part of the implementation of corporate governance, and the executive power rent-seeking behavior could undermine the effectiveness of the compensation contracts. As an important external supervision mechanism, whether the external audit can improve the effectiveness of the compensation contracts, it has been closely watched. Choosing the data of 2011—2015 Shanghai and Shenzhen, a shares listed companies as research samples, on the basis of the existence of compensation sickness, it explores the influence of external audit and executive power to compensation sickness. The results show that the listed companies in China exibit the asymmetry of compensation performance universally, namely pay viscosity; executive power has significant positive effect to pay viscous; high quality external audit can effectively restrain executive power to pay the positive influence of the compensation sickness.

the external audit; executive power; compensation sickness

10.3969/j.issn.1674-8425(s).2017.11.010

2017-04-12

彭啟發(fā)(1964—)，男，湖南瀏陽人，教授，碩士，研究方向：審計(jì)與公司治理。

彭啟發(fā)，周琳.外部審計(jì)、高管權(quán)力與薪酬粘性[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué))，2017(11):65-73.

formatPENG Qifa, ZHOU Lin.The External Audit, Executive Power and Compensation Sickness[J].Journal of Chongqing University of Technology(Social Science)，2017(11):65-73.

F239.6

A

1674-8425(2017)11-0065-09

(責(zé)任編輯魏艷君)