企業(yè)管理中員工績(jī)效考核作用分析

朱燕勇

摘要：績(jī)效考核是我國(guó)各大中小企業(yè)人事決斷的重要根據(jù)。近幾年，相關(guān)學(xué)者為了考核方法能夠有理有據(jù)、公平公正、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)而做出了諸多研究?？?jī)效的考核受到多方位、多角度等特征和受考核人的感情因素所制約，所以績(jī)效考核取得的成果難以達(dá)到預(yù)期的效果。對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行深入的探討與分析，本人認(rèn)為將績(jī)效考核科學(xué)化是績(jī)效考核發(fā)展進(jìn)程得以加快的重要方法。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；激勵(lì)制度；分析；經(jīng)濟(jì)

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及加入WTO以后我國(guó)與國(guó)際接軌所受到的影響，各大中小企業(yè)對(duì)科學(xué)管理團(tuán)隊(duì)這個(gè)理念越來越重視，但是何為管理？管理即為科學(xué)，也可以說是一門藝術(shù)。管理是腳踏實(shí)地的，也是可以讓人清清楚楚地感知到的?？?jī)效考核管理是現(xiàn)代化企業(yè)中平穩(wěn)發(fā)展所必需的措施。

一、績(jī)效考核概念概述

我們平時(shí)所理解的績(jī)效考核被簡(jiǎn)單的叫作考績(jī)，它屬于人資管理的核心功能之一，我們可以從工作結(jié)果與工作行為兩方面來說明績(jī)效考核的含義。從工作結(jié)果方面來說，績(jī)效考核是在指定的時(shí)段內(nèi)，由指定的工作或活動(dòng)產(chǎn)出的事件記錄；在工作行為的方面看，坎貝爾指出績(jī)效考核是人們所做的和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)有關(guān)的、可推測(cè)的事情；柏曼和穆特維魯特強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核必須具備可以評(píng)審的要素。

總體上說，績(jī)效考核是把企業(yè)團(tuán)隊(duì)用固定標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù)，對(duì)所職人員在工作崗位上做出的工作行為以及工作結(jié)果兩方面的情況，進(jìn)行收納、探討、評(píng)審與反饋的過程?？?jī)效考試屬于企業(yè)內(nèi)部的管理措施，也是企業(yè)在調(diào)整營(yíng)銷戰(zhàn)略、進(jìn)行人事行政管理過程中，依據(jù)職位要求，對(duì)工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)審的活動(dòng)。從結(jié)果上來說，它涵蓋了對(duì)人的監(jiān)理、指引、教育、鼓勵(lì)與幫助等作用。

二、常用的考核方法

績(jī)效考核的含義也可以理解為在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中，對(duì)工作人員的日常工作進(jìn)行合適的安排，通過人事行政單位的相關(guān)制度，來對(duì)工作人員的工作結(jié)果進(jìn)行全面性的考核審查?，F(xiàn)階段，我國(guó)各企業(yè)在管理過程中，所應(yīng)用的績(jī)效考核辦法有很多種，下面就其中較為普遍的績(jī)效考核措施和制度進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹。

（一）行為錨定法

在我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展路程中，行為錨定法的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：對(duì)工作人員平日的工作上，所出現(xiàn)的行為進(jìn)行評(píng)定解析，進(jìn)而完成與之相關(guān)的數(shù)據(jù)表格來進(jìn)行明確的分析；為工作人員的績(jī)效進(jìn)行平等的考核，給予有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，來確定企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

（二）目標(biāo)法

現(xiàn)階段我國(guó)大部分企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的建設(shè)過程中，首要因素就是確立企業(yè)團(tuán)體的目標(biāo)，在運(yùn)用相應(yīng)的細(xì)化方法，再將預(yù)計(jì)的目標(biāo)在各個(gè)部門或工作人員的工作內(nèi)容中貫徹下去，最后由管理層的領(lǐng)導(dǎo)用相關(guān)的技術(shù)方法，來對(duì)工作人員的績(jī)效考核進(jìn)行全面的評(píng)審。

（三）全方面績(jī)效評(píng)估法

所謂的全方面績(jī)效評(píng)估法也就是我們平時(shí)所說的360度績(jī)效評(píng)估法，它通過企業(yè)高層的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)正常管理中，對(duì)公司各個(gè)部門進(jìn)行全面性的分析，進(jìn)而對(duì)工作人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)審。

（四）平衡法

平衡法是平衡計(jì)分法的簡(jiǎn)稱，它的意思是說在企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中，通過把發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行層層解析的方法，來對(duì)工作人員績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行全面性的評(píng)估。

以此可見，績(jī)效考核的方法措施數(shù)不勝數(shù)，并且已經(jīng)完全融入企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的過程中?？?jī)效考核的運(yùn)用，不僅僅能讓企業(yè)目標(biāo)落實(shí)得更為明確，還高效地保障了企業(yè)能夠在平穩(wěn)中前行，使得工作人員在平日的工作中本身的積極性得到更高的提升。不過因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)文化、管理方法的不同，企業(yè)管理層所采用的績(jī)效考核法也會(huì)產(chǎn)生不一樣的效果，所以我們建議企業(yè)在選擇績(jī)效考核的方法時(shí)能正確地選擇適合自身發(fā)展所需的方法措施，合理地進(jìn)行管理、考核是對(duì)工作人員的負(fù)責(zé)，也是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的必要要求。

三、我國(guó)各企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段我國(guó)各企業(yè)的管理工作當(dāng)中，工作人員績(jī)效考核的措施由于存在激勵(lì)性，可以充分激發(fā)工作人員的工作熱情，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益高效提升，故此在我國(guó)各大中小企業(yè)中被廣泛地使用。但是，理論還需現(xiàn)實(shí)考驗(yàn)，在目前我國(guó)企業(yè)管理中，績(jī)效考核被運(yùn)用得好的只占少數(shù)，大部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的應(yīng)用還處于模仿前行的初級(jí)階段。也因?yàn)檎也坏竭m合自己企業(yè)的績(jī)效考核措施，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)管理受到限制，績(jī)效考核應(yīng)有的激勵(lì)性、平等性不能完美發(fā)揮。在這些問題中，我們總結(jié)了以下幾點(diǎn)：

（一）溝通

工作人員之間缺少溝通，我們很多企業(yè)在管理過程中，對(duì)于員工的綜合素質(zhì)沒有過多要求，也沒有相應(yīng)的訓(xùn)練，這樣的情況就導(dǎo)致在平日的工作中，工作人員的自主性、積極性大受影響。這種惡劣影響不僅對(duì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有害，還使得企業(yè)管理層的領(lǐng)導(dǎo)與普通工作人員之間缺少溝通，這樣必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部交流不暢，矛盾不斷。

（二）制度不完善

我們都知道，沒有規(guī)矩不成方圓，所以考核制度的完善也是績(jī)效考核中的重要一環(huán)。我國(guó)大部分企業(yè)在工作人員績(jī)效考核制度的制定過程中，并沒有工作人員的工作崗位進(jìn)行“定價(jià)”，也沒有任何要求，這就導(dǎo)致工作人員績(jī)效考核效果發(fā)揮不完全，不徹底。

（三）單方面的建設(shè)問題

績(jī)效考核的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)存有單方面的設(shè)定問題。我國(guó)大部分企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)都是有企業(yè)內(nèi)部管理人員單獨(dú)制定，在這個(gè)制定的過程中，我們無法將人類通有的惰性排除掉，也就導(dǎo)致了績(jī)效考核的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，存在著單方面的設(shè)定缺陷，進(jìn)而變成了阻礙企業(yè)發(fā)展的障礙。

（四）不可避免的脫節(jié)

在考核的過程中還有一種不可避免的情況，那就是脫節(jié)。雖然我們都知道績(jī)效考核為企業(yè)帶來的好處，但是我們不得不承認(rèn)，任何一個(gè)企業(yè)的管理人員都面臨人手不足的情況，這就導(dǎo)致在企業(yè)管理上不可避免的脫節(jié)情況發(fā)生。以此，我們必須對(duì)這種情況采取相應(yīng)的措施，讓員工績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中可以充分發(fā)揮自身的作用。

四、企業(yè)管理中員工績(jī)效考核的作用endprint

我們知道員工的績(jī)效考核體現(xiàn)在工作結(jié)果與工作行為上，但是其中的關(guān)鍵點(diǎn)大部分人并不明白，績(jī)效考核的過程中最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)是未來這兩個(gè)字。過去的事情已經(jīng)過去，我們可以懷念、可以深思，但是一定不要拿來解釋，績(jī)效考核在這個(gè)說法中被充分體現(xiàn)?？?jī)效考核要把考核的工作結(jié)果當(dāng)成一種資源去計(jì)劃某種工作或者某位員工的新的可能性，這也是在全力開發(fā)員工與工作。皮特·杜拉克提出：“團(tuán)隊(duì)的目的是通過員工的力量的結(jié)合獲得協(xié)同效果?！?/p>

（一）把績(jī)效考核作為任用員工的前提

員工的績(jī)效考核是識(shí)人的重要手段，而識(shí)人才能善任。經(jīng)過績(jī)效考核的全面評(píng)審，對(duì)員工的自身綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)審，并在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)員工的特長(zhǎng)和能力進(jìn)行推測(cè)，從而探討其合適什么職位，這樣才能做到知人善用、人盡其才。

（二）員工的績(jī)效考核是人員調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)

我們之前所說的知人善用，放到這里來講就是運(yùn)用員工績(jī)效考核了解員工的配備情況、人事合作的程度，發(fā)現(xiàn)某些員工的個(gè)人能力和綜合組織已經(jīng)超越所職的要求，這樣就可以將這樣的員工升職加薪；相應(yīng)的，通過考核發(fā)現(xiàn)某部分員工的個(gè)人能力與綜合素質(zhì)達(dá)不到所職標(biāo)準(zhǔn)，那么就要考慮降職和勸退；除此之外還有一種情況，就是通過考核我們會(huì)發(fā)現(xiàn)某些員工的個(gè)人能力或是特長(zhǎng)在所在崗位不能得到充分的發(fā)揮，我們這時(shí)就可以考慮進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)。

（三）將員工績(jī)效考核作為員工培訓(xùn)的依據(jù)

我們做員工培訓(xùn)的時(shí)候，應(yīng)該有針對(duì)性地進(jìn)行，針對(duì)員工的劣勢(shì)進(jìn)行補(bǔ)充式、完善式的培訓(xùn)和練習(xí)。故此，針對(duì)性訓(xùn)練的前提就是需要了解所培訓(xùn)人員的劣勢(shì)及能力等，我們這時(shí)就可以通過員工績(jī)效考核的方式明確每名員工的優(yōu)劣勢(shì)以及存有的問題，來進(jìn)行訓(xùn)前分析。同時(shí)也可以將員工績(jī)效考核作為培訓(xùn)練習(xí)效果評(píng)判的一種手段。

（四）勞動(dòng)所得的依據(jù)

薪酬管理作為一個(gè)企業(yè)當(dāng)中最為重要的組成部分，應(yīng)當(dāng)遵守所得報(bào)酬與勞動(dòng)付出相符合的原則，而正確的測(cè)量“勞”的數(shù)量與質(zhì)量是執(zhí)行按勞分配的必要因素。讓工作人員感到分配公平的前提，就是平衡工作成績(jī)與組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)性，進(jìn)而才能刺激工作人員的自主性。

（五）有獎(jiǎng)勵(lì)才有吸引力

依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來確定獎(jiǎng)賞、懲罰的目標(biāo)以及級(jí)別，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭撻后進(jìn)，做到有罰有賞、公平嚴(yán)明，這樣有利于提高工作人員的自主積極性，保質(zhì)保量地完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。依照考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)、升職、勸退等，在無形中提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

結(jié)束語

總之，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛躍式發(fā)展，建設(shè)現(xiàn)代化管理的重要性在企業(yè)的管理發(fā)展中應(yīng)當(dāng)穩(wěn)居前席，企業(yè)管理的績(jī)效考核一方面可以保證企業(yè)內(nèi)部組織的凝聚力，另一方面還可以使員工的綜合素質(zhì)及各項(xiàng)能力得到更好地提升。員工績(jī)效考核的實(shí)施在我國(guó)各企業(yè)中還沒有得到完美的應(yīng)用，存在的問題也是數(shù)不勝數(shù)，所以對(duì)于管理方法的優(yōu)化、績(jī)效考核的創(chuàng)新，都應(yīng)隨著時(shí)代的進(jìn)步而不斷探索。

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