新形勢下高校后勤員工激勵問題研究

趙景梅, 詹學(xué)文

(安徽科技學(xué)院 a.外國語學(xué)院； b.管理學(xué)院， 安徽 鳳陽 233100)

【經(jīng)管探新】

新形勢下高校后勤員工激勵問題研究

趙景梅a, 詹學(xué)文b

(安徽科技學(xué)院 a.外國語學(xué)院； b.管理學(xué)院， 安徽 鳳陽 233100)

高校后勤管理是保障學(xué)校各項工作尤其是教學(xué)、科研工作正常而有序運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)和前提。后勤管理工作中十分重要的內(nèi)容就是對人的管理，如何對提供后勤服務(wù)的員工進行科學(xué)、合理、有效的管理，對促進高校提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益起著至關(guān)重要的作用。建立健全高校后勤員工激勵機制，是后勤管理工作的主要內(nèi)容之一，是新形勢下適應(yīng)市場競爭的客觀要求，是提高員工素質(zhì)的重要舉措。

高校；后勤；員工

高校后勤管理是保障學(xué)校教學(xué)、科研工作正常而有序進行的前提。后勤管理工作中十分重要的內(nèi)容就是對人的管理，如何對提供后勤服務(wù)的員工進行科學(xué)合理的管理，最大程度地調(diào)動其工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，使個人的潛能轉(zhuǎn)變成效率，激勵起著至關(guān)重要的作用[1]。長期以來，全國各地高校后勤保障部門秉承為教學(xué)、科研、師生服務(wù)的理念，在不斷深化改革中取得了一定的成績，積累了許多寶貴經(jīng)驗；但隨著改革的不斷深入，后勤保障工作遇到了很多瓶頸，也存在一些不容忽視并亟待解決的問題。如何激勵參與后勤改革的員工，激發(fā)他們改革的原動力，高校后勤員工人力資源的管理和開發(fā)還有待進一步系統(tǒng)化、科學(xué)化、專業(yè)化。

一、高校后勤員工激勵存在的主要問題

(一)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

在我國現(xiàn)有體制下，后勤員工的薪酬體系較為單一，觀念上也存在不少誤區(qū)，如很多高校都認為薪酬就是工資加獎金和福利等。按照薪酬理論，它包括外部和內(nèi)部薪酬，外部薪酬是指工資、獎金、福利等；而內(nèi)部薪酬是非常重要的，對員工內(nèi)在動機的激發(fā)有著重要的引領(lǐng)作用，它能提供更有挑戰(zhàn)性的工作，增加員工的責(zé)任感和歸屬感，使他們努力工作。

目前，大多數(shù)高校后勤員工中的正式員工一般都列入學(xué)校的事業(yè)編制，其薪酬一般是依據(jù)事業(yè)單位的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)的，其工資主要是按照技術(shù)等級、崗位、職務(wù)、工齡來進行核算的，福利基本齊全，并且福利和津貼的彈性較小，受后勤的經(jīng)濟效益影響較小。在后勤工作的一些編外工和臨時工等，其薪酬水平與正式員工差距較大，一般除了正常的月工資以外幾乎沒有別的收入，也不能和正式員工一樣享受學(xué)校日常福利和獎金等。這樣就形成了正式員工“基本吃學(xué)校大鍋飯”，“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”，正式員工與非正式員工同工不同酬，干活的人不掙錢、不干活的人掙“大錢”的局面，嚴重影響了后勤大部分員工的積極性。

(二)崗位晉升不順暢

目前，后勤員工技術(shù)等級晉升一般是論資排輩，在晉升過程中人為因素影響較大。由于目前的晉升機制一般都是由主管部門統(tǒng)一規(guī)定，缺乏針對性與靈活性，往往是所有的高校都按照同一種模式進行評定，忽視了各高校之間的發(fā)展差異。高校后勤員工的技術(shù)崗位等級設(shè)置一般都是按各高校后勤員工總數(shù)的一定比例設(shè)定，現(xiàn)有的技術(shù)等級崗位基本是處于飽和狀態(tài)，并且其技術(shù)等級結(jié)構(gòu)基本都呈“倒金字塔”型，高級工所占比例較大。隨著我國高校后勤社會化改革進程的深入發(fā)展，后勤實體中具有企業(yè)化功能和性質(zhì)的單位將逐步剝離出去，后勤單位對新增正式員工的需求較小。這也導(dǎo)致高校后勤員工中正式員工總?cè)藬?shù)逐漸減少，因此，后勤員工技術(shù)等級晉升的空間非常狹窄，其向上晉升的機會少之又少。由于后勤員工的工資水平與其技術(shù)等級密切相關(guān)，現(xiàn)有的技術(shù)等級晉升體制較為僵硬、死板，有能力有水平的青年員工沒有向上晉升的可能，其收入水平與一些技術(shù)等級高但能力平庸的員工存在較大的差距，導(dǎo)致其缺乏工作積極性，這就加劇了青年員工中優(yōu)秀人才不斷流失。

(三)激勵方法手段單一

后勤員工的激勵方式手段比較單一，主要的表現(xiàn)就在于，后勤員工的激勵一般沒有形成整體薪酬理念，單一的以物質(zhì)化的薪酬激勵為主，而很少關(guān)注和運用內(nèi)在薪酬激勵。員工激勵中，物質(zhì)激勵發(fā)揮著不可或缺的作用，可以有效的調(diào)動員工基本的、低層次的需要等，但對一些高層次的需要滿足就顯得力不從心了。所以，對于尋求社會尊重和自我價值的需要就必須要通過內(nèi)隱性薪酬來體現(xiàn)。目前，大部分高校在設(shè)計薪酬體系時，受物質(zhì)至上思想影響較多，不注重調(diào)查和分析、了解后勤員工深層次的內(nèi)心需求。在高校事業(yè)健康快速發(fā)展的同時，員工數(shù)量也不斷增長，但管理者與員工溝通交流越來越少，尤其缺乏與員工的情感溝通與交流，在薪酬結(jié)構(gòu)上缺少創(chuàng)新，對一些彈性的內(nèi)隱性薪酬如福利的重視程度不夠。

后勤員工激勵層次的單一還表現(xiàn)為員工激勵基本是一刀切，缺乏針對性、個性化的激勵方式。另外，后勤員工的激勵中對一些青年員工激勵存在一些滯后，有的學(xué)校在制定激勵政策時，基本沿襲了一些事業(yè)單位老的體系，在后勤員工的技術(shù)等級評定、職稱評聘、評優(yōu)評獎等方面按照論資排輩等形式進行，這極大地傷害了后勤青年員工的積極性，抑制了他們的工作熱情，有些后勤青年員工因看不到希望而直接選擇退出，造成人才的流失。

(四)考核培訓(xùn)機制不完善

對后勤員工進行考核是后勤員工管理的基本內(nèi)容之一，但由于績效考核本身就是一項極為復(fù)雜的工作，是后勤員工管理的基本依據(jù)，所以考核時必須按照公開、公正、公平、全面的原則進行。所以如何對員工實施科學(xué)有效的考核就充分體現(xiàn)了高校后勤管理水平。但是，在現(xiàn)有的高校后勤員工考核體系中，由于缺乏科學(xué)的員工考核機制和考核手段，考核往往是流于形式，僅憑員工填寫的年度考核表而確定，缺乏合理性、科學(xué)性針對性。考核等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。職工個人的考核表格由學(xué)校主管部門統(tǒng)一印制，表格中的個人總結(jié)部分由職工個人填寫，考核結(jié)合職工自評、互評、領(lǐng)導(dǎo)測評等部分組成，按照主管部門所要求的等級比例排序確定職工的最終等級，一般情況下大部分職工的考核結(jié)果都為合格及以上。這種職工年度考核的方式相對簡單，易于操作，所以為大部分高校所采用。但是，這種考核機制本身在設(shè)計時就存在只注重結(jié)果考核而不注重過程考核的弊端，導(dǎo)致最后的考核結(jié)果存在著較大的隨意性，容易流于形式，往往還有的僅靠人情關(guān)系就取得好的考核成績的現(xiàn)象存在，公平公正基本沒有，最終，考核不僅沒有起到應(yīng)有的衡量和促進作用，反而影響了大家的積極性。

二、完善高校后勤員工激勵的對策舉措

(一)合理實施薪酬決策管理

薪酬管理決策主要包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)三大核心決策，以及薪酬構(gòu)成、特殊群體薪酬、薪酬日常管理三大支持手段[2]。薪酬體系主要包括基本薪酬(由員工的職稱與職位、技術(shù)等級、工作資歷等因素決定)和獎金、福利(由員工的個人工作績效來衡量確定)。薪酬水平?jīng)Q定該員工大致的薪酬平均值，是后勤員工管理公平性的重要體現(xiàn)，也是后勤管理發(fā)展的基礎(chǔ)條件。薪酬結(jié)構(gòu)主要是考慮如何構(gòu)造有等級的薪酬水平，以體現(xiàn)對不同員工的激勵效果，從而激勵員工進行相互競爭，獲得更多的薪酬。在后勤員工激勵機制設(shè)計時，基本工資和崗位工資對員工激勵的影響較小，但績效工資部分對激勵的影響非常大。因此，必須提高績效工資在工資總額中的比例，并靈活操作績效工資水平的高低，績效工資水平不應(yīng)論資排輩，不能太看其技術(shù)等級或者工作年限，而主要應(yīng)按照其能力以及貢獻來確定，這樣才能使優(yōu)秀的人才脫穎而出，充分調(diào)動員工的工作積極性。制訂薪酬體系時，也可以打破技術(shù)等級崗位的限定，做到“以聘代評”，將年輕優(yōu)秀的富有潛力的員工直接給予高技術(shù)等級的工資待遇，從而真正做到“不拘一格用人才”，讓優(yōu)秀的青年員工獲得與能力相匹配的薪酬。在設(shè)計后勤員工薪酬激勵機制時，應(yīng)遵循薪酬分配是否公平、是否能夠?qū)笄诠ぷ饔蟹e極的推動作用、是否能最終吸引和留住所需的人才等原則。

(二)加大各類人員崗位晉升力度

將在編與非編制內(nèi)的后勤員工一同納入崗位管理，更新用工理念、轉(zhuǎn)變用工方式，建立和諧雙贏的工作關(guān)系，將優(yōu)秀員工納入視野范圍內(nèi)，進行長期的培養(yǎng)和聘用。將后勤崗位各類員工的勞動價值與學(xué)校后勤事業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，對符合條件的人員使用不拘一格，安排在管理崗位及關(guān)鍵技術(shù)崗位上，并委以重任提供條件支持其工作，獎勵其貢獻。組織上關(guān)心員工的進步，吸收具備條件的人員入團、入黨并加入工會，創(chuàng)造條件解決優(yōu)秀員工的專業(yè)技術(shù)職稱、管理職務(wù)及技術(shù)等級，支持他們在職學(xué)習(xí)，參加技術(shù)培訓(xùn)，切實保障他們對后勤管理、改革、服務(wù)、規(guī)劃等工作具有知情權(quán)和參與權(quán)，從制度層面上確保他們的發(fā)展空間和職業(yè)規(guī)劃，從思想上、工作上及實踐中切實增強他們的主人翁意識、事業(yè)心和責(zé)任感。讓他們認識到自身受到單位的重視，體會到在后勤崗位上得到鍛煉及獲得成長與發(fā)展的喜悅，從而主動積極工作并愿意在后勤崗位上貢獻自己的力量[3]。

(三)激勵形式多樣化、內(nèi)容豐富化

在后勤員工薪酬激勵機制設(shè)計時，要做到薪酬激勵形式多樣化、短期激勵與長期激勵相結(jié)合。在薪酬分配時，除了一些短期的薪酬如工資、獎金、津貼等外，還可將長期激勵納入到后勤員工的薪酬分配體系中去。長期激勵主要包括對后勤員工福利保險制度的健全，如向后勤員工提供“五險一金”等法律規(guī)定的基本福利的同時，還可以根據(jù)學(xué)校后勤管理部門的實際情況和特點設(shè)置一些具有特色的員工福利，如節(jié)假日的慰問獎金、員工的外出休閑旅游等。這樣能夠在保障后勤員工基本生活的同時，也讓他們感覺到集體的溫暖，從而安于工作。另一方面，后勤員工的薪酬分配體系除了基本薪酬如基本工資和績效工資根據(jù)其工作年限確定外，對彈性福利部分也可以根據(jù)工作年限等進行分配，從而鼓勵員工長期服務(wù)，達到留住人才的目的。

在激勵內(nèi)容中外在薪酬激勵與內(nèi)在薪酬相結(jié)合。薪酬激勵，不僅指物質(zhì)上的金錢或者福利等外在激勵，還應(yīng)包括諸如員工培訓(xùn)、員工溝通與管理，甚至工作環(huán)境等內(nèi)在薪酬。外在薪酬是直接的、顯而易見的，但內(nèi)在薪酬對后勤員工的激勵更具有不可替代的作用。外在薪酬方面，首先要充分讓后勤員工認識到本職工作的艱苦性、復(fù)雜性，其次要增強后勤員工對工作本身的興趣。內(nèi)在薪酬方面，首先，學(xué)校應(yīng)加大對后勤員工的引進與培訓(xùn)，加大實踐操作技能的進修等方面支持和鼓勵的力度；其次，對后勤員工一線人員，特別是優(yōu)秀的青年員工要敢于進行特殊培養(yǎng)、破格提拔；再次，要及時充分地了解后勤員工的個人發(fā)展需要，為其創(chuàng)造自身能力提高的機會，為后勤員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件；最后，要創(chuàng)造良好的民主工作氛圍，授予后勤員工參與學(xué)校事務(wù)決策的權(quán)利，增強后勤員工責(zé)任感，從而實現(xiàn)后勤員工的“自我激勵”。

(四)完善考核培訓(xùn)機制

后勤員工的考核必須首先轉(zhuǎn)變觀念，實行過程考核加結(jié)果考核的方法，注重過程考核，并將過程考核標(biāo)準(zhǔn)公開，將考核結(jié)果嚴格地與員工的個人績效、員工晉級與晉升等掛鉤，獎懲分明，公開公正，從而切實提高考核的積極作用。

從目前的情況來看，高校往往比較重視教師培訓(xùn)，而輕視教輔及管理人員的培訓(xùn)，對后勤員工的培訓(xùn)幾乎是零。這嚴重影響了后勤員工的成長和成才，使員工的個人素質(zhì)和能力得不到有效提高，從而嚴重影響后勤管理水平和效率的提高。后勤員工的培訓(xùn)不僅僅是進行簡單的上崗操作培訓(xùn)，或者師傅帶徒弟的個體培訓(xùn)等，而應(yīng)設(shè)計后勤人員培訓(xùn)管理系統(tǒng)，分析后勤崗位人員的個性化需求，設(shè)計個性化、合理化的培訓(xùn)課程，科學(xué)、有序、長期培訓(xùn)后勤人員，從而增強后勤員工的工作能力和水平。

(五)提高員工績效比例

績效工資作為員工績效的獎勵，對促進員工高質(zhì)量完成工作具有重要作用，績效工資比例越高，則員工工作績效越高。為了驗證上述結(jié)論，更準(zhǔn)確地了解后勤員工的激勵現(xiàn)狀，對后勤員工的激勵問題進行深入研究，筆者選擇安徽省的部分高校進行了實地調(diào)研。通過樣本分析，筆者提出績效工資比例與員工績效的關(guān)系(圖1)。

圖1 績效工資比例與員工績效的關(guān)系

圖1縱軸為對數(shù)員工績效，橫軸是績效工資在總工資中的比例，二者具有顯著的正相關(guān)性。這說明提高績效工資的比例能夠有效激勵員工的工作投入及工作質(zhì)量。經(jīng)過實證分析可以看出，

員工的績效工資比例對員工的績效有顯著的正向影響，其績效工資所占比例越大對員工績效水平的提高越有利；技術(shù)崗位空間對員工績效有一定的影響，但作用不是很大；員工的政治面貌、是否擔(dān)任管理職務(wù)、年齡及受教育程度等對工作績效影響不大，是否是管理職務(wù)對員工績效有不顯著的正向影響，政治面貌、年齡及受教育程度對員工績效有不顯著的負向影響。

[1]陳啟東.淺談高校后勤集團員工激勵機制的建立—以HS校為例[J].高校后勤研究，2011(5):37-39.

[2]趙麗敏.關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制創(chuàng)新的幾點思考[J].今日科苑，2010(6):9.

[3]趙相華.當(dāng)前加強高校后勤隊伍建設(shè)的思考[J].高校后勤研究，2013(3):48-49.

MotivationStrategiesfortheLogisticStaffofCollegesandUniversitiesundertheNewSituation

ZHAO Jing-mei, ZHAN Xue-wen

(a.ForeignLanguageSchoolb.ManagementSchool,AnhuiScienceandTechnologyUniversity,Fengyang, 233100,China)

Logistics management of colleges and universities is the basis and premise of guaranteeing all the work, especially teaching and scientific research work in normal and orderly operation. The very important content of the logistics management is the staff management. How to make a scientific, reasonable and effective management to the staff who provide logistics services plays a very important role to promote the teaching quality and the benefit of running a school for the colleges and universities. To establish and perfect the incentive mechanism for logistic staff of colleges and universities is the core content of logistics management, is the objective requirement to adapt to market competition in the new situation, and is an important measure to improve the quality of staff.

colleges and universities; logistics; staff

10.15926/j.cnki.hkdsk.2017.06.014

F244

A

1672-3910(2017)06-0093-04

2017-03-18

安徽省教育廳人文社科重點科研項目(SK2015A144)；安徽省教育廳重大科研項目(SK2014ZD023)；安徽省教育廳一般教研項目(2014jyxm269)；安徽科技學(xué)院教學(xué)研究項目(X2014066)

趙景梅(1977— )，女，安徽五河人，副教授，碩士，主要從事語言文化研究工作；詹學(xué)文(1975— )，男，安徽望江人，副教授，碩士，主要從事人力資源管理工作。