經(jīng)濟非發(fā)達地區(qū)的三甲公立醫(yī)院醫(yī)生崗位人員流失分析及對策初探

匡睿 張國華 劉子希 肖翾

[摘 要] 醫(yī)生是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展最核心的人力資源。文章選擇經(jīng)濟非發(fā)達地區(qū)的一所三甲綜合公立醫(yī)院，對其2017—2020年醫(yī)生崗位人員流失情況進行分析，結(jié)合地域和醫(yī)院實際，初步提出了防范醫(yī)院核心人才流失的應(yīng)對策略，希望可以為醫(yī)院人力資源管理提供建議，為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)或者地市級、縣級層面的綜合醫(yī)院提供參考樣本。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；人力資源管理；醫(yī)生；人才流失

中圖分類號： G647 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）11-0001-03

醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才是支撐醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的主力軍，在醫(yī)療行業(yè)競爭日益加劇的大背景下，構(gòu)建一支科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)人才隊伍是一個醫(yī)院生存和發(fā)展的重要保障。而臨床醫(yī)生因其崗位獨特性、專業(yè)準(zhǔn)入高、成長周期長等原因，成為醫(yī)院人員中最核心的人力資源，也是醫(yī)院的核心競爭力所在。但隨著國家醫(yī)療人事制度持續(xù)變革，衛(wèi)生人才的流動性不斷增強，醫(yī)療崗位人員在獲得更多良性流動機會的同時，也加大了部分非經(jīng)濟發(fā)達地域留住優(yōu)秀人才的難度。本研究選擇湖南省邵陽市一所三甲公立醫(yī)院作為研究對象，分析2017—2020年該醫(yī)院醫(yī)生崗位的人才流失情況，以期探尋在經(jīng)濟非發(fā)達地區(qū)醫(yī)院留住關(guān)鍵核心人才的對策。

一、醫(yī)院基本情況

筆者選擇研究的醫(yī)院，創(chuàng)建于1946年，現(xiàn)為湘中、湘西南地區(qū)最大一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健為一體的大型三級甲等綜合醫(yī)院，開放床位2278張。擁有臨床醫(yī)療科室37個，醫(yī)技科室21個，人員總數(shù)2760人，衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)2384人，執(zhí)業(yè)醫(yī)師834人，博士23人，碩士519人。“十三五”期間，高級職稱人員增長率達84.3%，碩士及以上學(xué)歷人員增長率達116.1%，醫(yī)院獲得3個國家級培訓(xùn)、評審、考試基地，3個省級重點?？?，11個省市州級重點?？?，2個省級臨床醫(yī)療技術(shù)示范基地。人才隊伍的不斷壯大推動了醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院品牌影響力、輻射力不斷擴大。

二、2017—2020年醫(yī)生崗位人員流失情況

該院2017—2020年醫(yī)生崗位共流失37人，從人員性別和婚姻狀況上看，這兩個因素對于醫(yī)生離職的影響不是特別明顯。男性醫(yī)生離職率占比59.5%，未婚醫(yī)生的離職率占比56.8%，這兩類醫(yī)生略微表現(xiàn)出更強的離職傾向。2017—2020離職醫(yī)生基本情況：從教育水平上看，碩士占比最高，達89.2%；從職稱上看，初級職稱占比最高，達83.8%；從年齡上看，30歲及以下的醫(yī)生離職率占比最高，達62.2%；從離職原因上看，職業(yè)發(fā)展因素和家庭因素為醫(yī)生離職的主要原因，占總離職醫(yī)生數(shù)的94.6%，如表1所示。

三、醫(yī)生崗位人才流失原因分析

（一）醫(yī)療體制改革帶來的人員流動性不斷增強

隨著“健康中國”戰(zhàn)略的全面實施，我國醫(yī)療體制改革不斷向縱深推進和現(xiàn)代化醫(yī)療市場的激烈變化，給全國各醫(yī)院帶來了更多發(fā)展紅利，打造了高質(zhì)量發(fā)展環(huán)境和平臺，但同時也加劇了醫(yī)院之間的人才流動。這種流動主要包含了兩個層面：既有同級醫(yī)院之間的正常人才交流互動，也有為了在醫(yī)療市場中占據(jù)更多的有效份額，增強自身在行業(yè)中的核心競爭力，采取一系列措施“虹吸”下級醫(yī)院的核心關(guān)鍵人才，這種現(xiàn)象在一些沿海城市和省會城市的大型綜合醫(yī)院尤為突出。

（二）地域差異原因促使醫(yī)生傾向與追求更好的生活環(huán)境

眾所周知，一所城市的發(fā)展和品味在很大程度上影響了人們的就職選擇，城市的經(jīng)濟環(huán)境、自然環(huán)境、人文環(huán)境、居住環(huán)境、教育環(huán)境、制度環(huán)境等對人才流動都起到至關(guān)重要的作用[1]。邵陽位處湖南中西部，2019年完成地區(qū)生產(chǎn)總值2152.48億元，2019年年末總?cè)丝?25.78萬人，按常住人口計算，全市人均生產(chǎn)總值29339元，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入29503元，農(nóng)村居民人均可支配收入13055元。而整個湖南人均生產(chǎn)總值57540元，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入39842元，農(nóng)村居民人均可支配收入15395元[2]。在城市發(fā)展方面與整個湖南和周邊相比，邵陽與其他大中城市仍存在著巨大的差距，部分醫(yī)生為追求更好的城市環(huán)境而選擇離職無可厚非。

（三）醫(yī)院平臺有限達不到醫(yī)生個人職業(yè)發(fā)展追求

醫(yī)務(wù)人員尤其是醫(yī)生，作為醫(yī)院核心的人才資源，有別于其他崗位人員，對個人職業(yè)發(fā)展要求往往是很高的。筆者所選擇的醫(yī)院學(xué)科發(fā)展不平衡不充分的現(xiàn)象比較突出，在人力資源管理方面還有所欠缺，為年輕優(yōu)秀人才和緊缺崗位人才打造的平臺和創(chuàng)造的機會與其他大學(xué)附屬醫(yī)院、大型三級綜合醫(yī)院相比還有一定差距。由于對單一的職業(yè)生涯通道不滿意、自我價值未得到體現(xiàn)、本專業(yè)在區(qū)域內(nèi)的發(fā)展前景和職業(yè)發(fā)展空間達不到預(yù)期等原因，67.6%的醫(yī)生因為職業(yè)發(fā)展方面的因素而選擇離職。

（四）薪酬水平達不到醫(yī)生崗位的心理預(yù)期

如何合理確定薪酬水平一直是醫(yī)院、醫(yī)務(wù)人員乃至社會關(guān)注的熱點和難點。筆者選擇的醫(yī)院自2012年起啟動薪酬績效改革，基于平衡計分卡原理建立了公立醫(yī)院績效管理體系[3]。該體系是一個以重點考量服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和效果為核心的崗位價值評估和績效考核制度，目前正逐步過渡到結(jié)合DIP和DGR指標(biāo)，進一步細化技術(shù)難度、工作風(fēng)險、勞動價值等因素，并取得了一定的成效。到2020年，該醫(yī)院全院所有醫(yī)生崗位人均年收入水平已超過20萬元。但由于地域和醫(yī)院自身發(fā)展的原因，該標(biāo)準(zhǔn)很難再有較大突破，部分緊缺專業(yè)崗位的醫(yī)生對薪酬待遇還存在更高的期望值而選擇離職。

（五）其他原因

部分醫(yī)務(wù)人員由于父母和愛人的原因，權(quán)衡事業(yè)與家庭的關(guān)系，選擇到對方的城市安居而選擇離職；部分醫(yī)務(wù)人員因身體健康、從事其他行業(yè)、不能勝任目前崗位工作等因素而選擇離職；部分醫(yī)務(wù)人員考慮到小孩的教育問題，選擇了省城等教育資源更加優(yōu)質(zhì)的城市而選擇離職；還有部分醫(yī)務(wù)人員不認(rèn)同醫(yī)院與科室文化而選擇離職。

四、防止人才流失對策與建議

（一）政府層面爭取更加靈活寬松的高層次醫(yī)療衛(wèi)生人才引進條件

高學(xué)歷、高層次的醫(yī)療衛(wèi)生人才是提高醫(yī)院核心力的關(guān)鍵所在。醫(yī)院可以爭取政府層面的支持，針對相關(guān)緊缺專業(yè)人才和高層次醫(yī)學(xué)人才可采用更加靈活的引進政策，用以吸引和穩(wěn)定高層次醫(yī)療衛(wèi)生人才在非發(fā)達地區(qū)工作。如研究制定解決緊缺人才和高層次醫(yī)療衛(wèi)生人才引進所涉及的手續(xù)、待遇等方面的相關(guān)政策，允許突破事業(yè)單位績效總額范圍，制定單獨核定人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)等?？梢栽O(shè)立人才獎勵基金、科研基金，用于高學(xué)歷、高層次醫(yī)療衛(wèi)生人才的獎勵和進行各項創(chuàng)造性科研項目，還可以為高學(xué)歷、高層次醫(yī)療衛(wèi)生人才在住房、家屬安置和子女教育等方面創(chuàng)造寬松的政策等。要采取柔性引進人才的政策，在多點執(zhí)業(yè)、科研合作、研究生培養(yǎng)方面多渠道創(chuàng)新用人機制，打造高學(xué)歷、高層次醫(yī)療衛(wèi)生人才發(fā)揮個人專長的多維度平臺。

（二）在編制、職稱等方面爭取更寬松的政策

目前，國內(nèi)的公立醫(yī)院基本都屬于事業(yè)單位，因此編制對于醫(yī)生的工作偏好及其編制、職稱等影響較大，尤其在一些非沿海發(fā)達城市，編制往往意味著“鐵飯碗”，可以成為吸引和穩(wěn)定人才的關(guān)鍵手段。此外，醫(yī)院的事業(yè)編制還與職稱數(shù)量息息相關(guān)。隨著職稱評聘的要求越來越高，醫(yī)院很多的優(yōu)秀年輕員工由于職稱不能晉升的原因，直接影響其未來職業(yè)發(fā)展，職稱、編制等事業(yè)單位的特有屬性已成為醫(yī)務(wù)人員流出的重要因素[4]。國家衛(wèi)建委對十三屆全國人大三次會議第7818號建議做出的答復(fù)，要求公立醫(yī)院編制資源必不可少，非但不能弱化，還需進一步強化保障措施。隨著國家政策方向愈發(fā)明朗，醫(yī)院要留住核心關(guān)鍵人才，編制這一激勵手段依然可以成為最核心最有效的方法。比如可以結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H，積極向有關(guān)部門爭取更多的編制數(shù)量，簡化、降低相關(guān)緊缺專業(yè)畢業(yè)生的入編條件，或參考國內(nèi)一些地區(qū)采取備案制等。

（三）建立現(xiàn)代薪酬分配制度

深化薪酬制度管理改革是國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革提出的明確要求[5]，根據(jù)《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》的要求，目前國內(nèi)公立醫(yī)院所推行的薪酬制度是以崗位績效工資制為主體、多種薪酬方式并行的模式，薪酬待遇無疑對防止人才流失起著至關(guān)重要的作用。公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的核心是實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變”“三個提高”，其中第三個“轉(zhuǎn)變”則是要求公立醫(yī)院從資源配置方面逐漸轉(zhuǎn)向投向人力資源發(fā)展來提高人的積極性，提高廣大醫(yī)務(wù)人員的待遇。按照“兩個允許”的要求，科學(xué)合理地核定公立醫(yī)院薪酬水平和薪酬工資總量，逐步提升醫(yī)療服務(wù)收入在醫(yī)療總收入中的比例，充分體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點，讓薪酬水平可以體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，引導(dǎo)醫(yī)院更好地服務(wù)群眾和促進醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展，是建立醫(yī)院現(xiàn)代薪酬分配制度的核心目標(biāo)。通過進一步完善薪酬分配機制和考核評價體系，充分發(fā)揮績效考核的指揮棒作用和薪酬的激勵導(dǎo)向作用，從而達到以薪留人的目的。

（四）為醫(yī)生提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，尊重和自我實現(xiàn)是最高層次的人類需求。醫(yī)生作為醫(yī)院所有崗位類別中最特殊、最關(guān)鍵所在，醫(yī)院應(yīng)充分了解醫(yī)生的職業(yè)需求，做好醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷完善相應(yīng)的配套政策與措施，為醫(yī)生創(chuàng)造更多的發(fā)展機會和空間。對于高層次醫(yī)生，醫(yī)院要從學(xué)科、科研、教學(xué)等多維度打造可以讓他們發(fā)揮個人才干的平臺。對于中間骨干層和低層級醫(yī)生，醫(yī)院要加強梯隊培養(yǎng)計劃，通過探索建立他們的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，為他們在職稱和職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)發(fā)展等方面指明方向。醫(yī)院要建立醫(yī)生后備人才庫，讓每一名醫(yī)生在同等條件下，獲得公平的進修、培訓(xùn)、出國深造、晉職晉升的機會，讓他們獲得更多的價值感、歸屬感，用平臺吸引人。

（五）加大醫(yī)生群體工作環(huán)境和情感因素的關(guān)注度

廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第三醫(yī)院徐學(xué)虎等人的研究表明，醫(yī)患關(guān)系與組織承諾呈正相關(guān)性，而組織承諾與醫(yī)生離職意愿的關(guān)系表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)[6]。醫(yī)療行業(yè)因其高強度的工作環(huán)境和面對人群的復(fù)雜性，比其他行業(yè)容易出現(xiàn)更高的離職率和改行現(xiàn)象。因此，關(guān)注醫(yī)生群體的工作環(huán)境和情感因素對于防止人才的流失也有著至關(guān)重要的作用。這對醫(yī)院人力資源管理提出了更高的要求，需要醫(yī)院人事部門進一步轉(zhuǎn)變管理思路，在常規(guī)人才激勵措施的基礎(chǔ)上，建立與醫(yī)生群體良好的情感溝通渠道，使其感受到充分的尊重和信任，從心理層面建立醫(yī)院和醫(yī)生群體強有力的紐帶。

（六）推進醫(yī)院文化建設(shè)，實現(xiàn)醫(yī)院與人才價值觀共鳴

文化建設(shè)是建立醫(yī)院長久發(fā)展生命力的關(guān)鍵，也是培育和留住醫(yī)院未來戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才的重要手段。醫(yī)院文化建設(shè)的好壞，往往決定著員工的工作態(tài)度與對待醫(yī)院的忠誠度[7]。在國家進一步加強公立醫(yī)院黨的建設(shè)的時代大背景下，公立醫(yī)院黨的建設(shè)和醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展、文化建設(shè)等融合得更加緊密。醫(yī)院可以充分發(fā)揮黨建引領(lǐng)作用，打造符合社會主義核心價值觀、地域特色和醫(yī)院實際的文化價值體系。建立醫(yī)院文化傳承項目，通過各類文化載體，培育推動醫(yī)院價值觀與人才自我價值觀的一致性，以文化孕育人，不斷增強人才歸屬感，實現(xiàn)人才同醫(yī)院的共同成長。

五、結(jié)語

“健康中國”戰(zhàn)略的全面推行為醫(yī)院提供了更多可持續(xù)發(fā)展的動力，也給各醫(yī)院如何留住人才、吸引人才出了一道不得不面對的難題。如何將人才流失尤其是醫(yī)生崗位人員的流失控制在合理范圍之內(nèi)，是醫(yī)院得以長久健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)所在?；卺t(yī)院人才流失的原因，努力探究應(yīng)對人才流失的有效策略，在識人、選人、用人、育人、留人五大節(jié)點上下功夫，是醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理工作的重要課題，同時也是醫(yī)院提升核心競爭力的關(guān)鍵。

參考文獻：

[1]黎雁南.湖南統(tǒng)計年鑒——2020[M].北京：中國統(tǒng)計出版社，2020.

[2]原新，劉旭陽，趙瑋.青年流動人才城市選擇的影響因素——基于不同規(guī)模城市的比較研究[J].人口學(xué)刊，2021，43（02）：48-60.

[3]劉思廷. 基于平衡計分卡原理的公立醫(yī)院績效管理體系構(gòu)建研究——以S醫(yī)院為例[J].南華大學(xué)，2015（05）：89.

[4]王京，許航，馬曉靜，吳瓊.公立醫(yī)院人事編制改革下醫(yī)生工作偏好研究——基于離散選擇實驗的實證分析[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2021，38（04）：63-68.

[5]國辦印發(fā)《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2020年下半年重點工作任務(wù)》[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2020，37（08）：71.

[6]徐學(xué)虎，張臍偉，賴永洪，劉俊榮，陳偉民，魏東海.醫(yī)患關(guān)系、組織承諾對醫(yī)院核心人才離職意愿的影響：廣東地區(qū)三甲醫(yī)院的實證研究[J].中國醫(yī)院，2014，18（09）：22-24.

[7]付晉娟.公立醫(yī)院人才流失結(jié)、構(gòu)成因與應(yīng)對策略分析[J].中國集體經(jīng)濟，2019（15）：126-127.