江蘇制造業(yè)人才競爭力提升研究

張海軍

[提要] 制造業(yè)人才競爭力的提升主要來自于企業(yè)內有針對性的人力資源培訓的推動。現(xiàn)實中的中小企業(yè)人力資源培訓達不到預期效果是由于培訓需求沒有分析好。根據(jù)制造業(yè)的特點，分析中小企業(yè)培訓需求，制定有針對性的培訓方案，是提升人力競爭力的有效路徑。

關鍵詞：培訓需求；人才競爭力；路徑

基金項目：江蘇高校哲學社會科學基金項目：“新常態(tài)下江蘇省制造業(yè)人才競爭力提升與評價體系研究”（編號：2015SJB732）

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年9月23日

一、培訓需求分析的含義

培訓需求分析指企業(yè)在規(guī)劃與設計培訓活動前，由公司專門的培訓部門（也可以是外面的專業(yè)人員或公司）、高層管理人員采取各種方法，對各種組織及成員在目標、知識、技能等方面進行全面且詳盡的分析，以確定他們是否要培訓以及如何組織培訓的一種過程。一般情況下，對企業(yè)培訓需求的分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個方面進行：

組織分析主要反映的是一個企業(yè)的員工是不是要進行整體的培訓。它一般包括對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)資源以及企業(yè)績效等各方面考察，以此來確定是否有必要進行組織培訓。任務分析的主要目的是確認培訓內容，而且它的結果將是未來設計培訓方案的重要衡量標準，它需要極富經驗的員工積極參加，來提供完整的工作信息。人員分析的目的是將目前的實際績效與企業(yè)標準績效作比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間的差距。由于組織分析與公司是否愿意培訓有關，所以通常都把組織分析放在前面，然后人員分析與任務分析常常同時進行。

總而言之，培訓需求分析是企業(yè)培訓的第一步，也是整個過程的重中之重，它是企業(yè)培訓的基礎，只有做好培訓需求分析才能確定目標，設計方案并且完成實施。從公司全局性考慮再具體到團隊及個人，并提出幾種可行方案，從中挑選出最有效且最能激發(fā)員工積極性的培訓項目。

二、中小制造型企業(yè)培訓需求分析存在的問題

本文選取南晶機械制造有限公司作為研究樣本，南晶公司培訓需求方面的分析主要依靠各個部門匯總上報來進行分析。通過對業(yè)績以及部門領導層意見的分析，結合員工的反饋意見，去調整每月一次的員工培訓內容。作為一家制造型企業(yè)，其下屬的員工更是達到了1，000余人，因此其培訓需求調查需要具有很強的針對性。通過對各個層面分層調查，采用問卷及訪談觀察的辦法，以達到最終的目的。在分公司中績效評估也是人力資源管理部門分析培訓需求的重要渠道。并且在每次培訓課程之后，人資管理人員都會對員工進行問卷以及抽查談話的方式來進行評估，來確定下一步對企業(yè)培訓需求的定義。綜合來看，南晶公司在培訓需求分析上存在著以下問題：

（一）培訓需求分析體系不完善。圖1為南晶公司一次培訓之后對員工進行的問卷調查，其目的是通過問卷調查了解員工對哪方面的培訓比較需要。在圖1中，溝通方面的培訓需求占到49%的比例，而專業(yè)技能培訓占33%，而其他以及工作規(guī)范則只有接近一成的比例。根據(jù)數(shù)據(jù)可知，南晶公司作為一個制造型企業(yè)，其員工對于專業(yè)技能方面的需求有著非常大的需求，而現(xiàn)實中南晶公司對工作規(guī)范和專業(yè)技能的培訓并不占較大比重。（圖1）

（二）培訓重點不突出。在生產現(xiàn)場的工作崗位上會遇到各種各樣的生產問題，也便需要擁有各種各樣的業(yè)務經驗。在圖1中，我們可以看到員工的需求與培訓內容并不契合，甚至大相徑庭。而圖2則是新員工與老員工培訓后對培訓內容的理解。而南晶公司的培訓在安排上并不是很科學，進入企業(yè)的員工都是按部就班進行培訓，沒有進行前期的調查來根據(jù)員工的實際情況進行安排，在入職培訓中過多地去講述公司的發(fā)展歷史，卻對一些業(yè)務知識以及溝通技巧的講解非常應付，因此新入職的員工對這些方面理解較為困難，這在一定程度上影響了新入職員工的工作積極性。而對老員工來說，公司的歷史沿革及規(guī)章制度已經非常了解，不需要過多在培訓中涉及這方面，而是應該在溝通技巧以及業(yè)務知識方面使老員工“溫故而知新”。從這些數(shù)據(jù)不難看出，南晶公司的培訓重點并不突出，這在一定程度上是因為培訓師以及管理層的懶散，沒有對員工的需求進行實時分析跟蹤。（圖2）

（三）管理層思想觀念未轉變。在南晶公司，效果評價的滯后導致了管理層對公司員工的基本狀況沒有一個很好的了解，也便造成了思想觀念沒有進行及時的轉變，僅僅通過領導者本身的主觀臆斷來進行培訓需求的制定。在銷售這個行業(yè)，具有瞬息萬變的特點。管理層沒有將培訓放置在長久的發(fā)展戰(zhàn)略中去，必將導致員工在進行銷售工作中出現(xiàn)非常多的問題。因為一些分公司領導的不重視性，人力資源部門從而也并沒有去組織一個合理的培訓制度，在一些分公司中甚至出現(xiàn)將培訓工作中只是作為一個任務去完成，應付工作，草草結束會議，沒有去策劃整個培訓的過程。

（四）培訓結果轉化難度大。在南晶公司中，因為員工大部分都置身于生產崗位，工作較為枯燥，因此按部就班的培訓方式對于他們影響并不大。而人力資源部門對于這類問題經常視而不見，僅僅依據(jù)績效說話，只會在定期的培訓上面進行模板式培訓，不愿意去花費更多的時間和精力來替代原本存在的行為模式。在管理層方面，領導沒有對這方面給予很大的支持，在對人力資源部門的要求上僅僅著重提到了保持績效。在沒有領導的支持以及工作力度需要非常大而且收效甚微情況下，訓練師往往會忽略這些問題，也便導致了員工在培訓中接受的知識以及技能不能很好地轉化為工作中的習慣性行為，不能為企業(yè)帶來更多的效益。

三、基于培訓需求分析的人才競爭力提升路徑

（一）科學化培訓體系，提高員工認同度。針對南晶公司出現(xiàn)的培訓認同低的問題，通過對需求分析管理體系的不斷完善以及探究，在能夠更好地去為公司建立一個更好的培訓系統(tǒng)。在培訓之前，通過對員工需求的調研，根據(jù)不同崗位以及不同級別進行數(shù)據(jù)匯總，針對員工普遍出現(xiàn)的問題進行培訓的制定。通過聘請生產技能方面專業(yè)的培訓師，來進行公司日常培訓體系的制定，并全權負責其培訓的實施。通過培訓體系的科學制定，讓員工在日常培訓之中能夠具有更高的認同度。而培訓師也應該更多去收集分析人力資源管理的資料數(shù)據(jù)，例如員工的離職率以及出勤率、員工個人績效等方面。在員工入職時候，通過對其要求安排職業(yè)生涯的規(guī)劃，并且對其進行工作流程以及了解工作職責等方面的培訓活動，讓其更好地融入企業(yè)之中，從而對企業(yè)產生更高的歸屬感以及認同感。endprint

（二）立足于實際進行培訓分析。員工在入職培訓以及日常培訓中需要增加專業(yè)技能方面的知識，提高綜合素質，提升實際業(yè)務操作的能力，從而更快地融入工作崗位。因為在南晶公司的培訓中心，培訓的重點應該放在專業(yè)知識。而首當其沖的便是在通用管理中的項目管理以及溝通技能等方面，作為人與人交流非常密切的行業(yè)，行業(yè)的基礎決定了其必須能夠正確處理好自己與客戶的情緒，使得最后的工作達成。而在其次的便是人力資源管理方面的六大培訓理念，通過遵從這些培訓理念，落腳于實際進行需求分析，才能最大限度地發(fā)揮培訓效果。

（三）領導層需轉變觀念。如今許多的制造型企業(yè)領導層都認為培訓并不能給企業(yè)帶來多少收益，只有在實踐中才可以獲取經驗。但是殊不知這過于片面了，只有員工的工作效能提升、忠誠度的提高，才可以獲取源源不斷的收益。而對于一些離開崗位想換工作的人才，一些領導層認為在他身上投入了很多培訓資源，對于其離開也是極盡刁難，不想輕易放走人才，這也使得這些人才對于公司的印象變得非常差。通過對他們思想觀念的轉變，來將人才培訓的眼光放得更遠。對于一些通過企業(yè)的投資培訓的人才，在培訓結束之后便離開企業(yè)，應該認為其依舊為此行業(yè)發(fā)展去努力，不能因為個別的此類員工存在便放棄整個培訓計劃的投資力度。在新員工入職之初通過協(xié)議書對員工在企業(yè)的時間進行保障，在對員工的培訓中要將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略計劃結合起來，加強員工對企業(yè)的忠誠度，讓企業(yè)文化的魅力去留住人才。

（四）科學設計培訓方案。通過科學設計培訓的方案，來靈活選擇培訓的方式。通過對培訓需求的合理制定，再進行合理有效的方案設計。而這個計劃的設計要點便是需要做到更為細致、具體以及明確，讓計劃不脫離實際，與員工在實際工作中遇到的問題相契合，給予員工在工作、生活中的指南作用。這個培訓計劃涵蓋著培訓所需要的目標、企業(yè)戰(zhàn)略以及具體的課程設計，而這個目標要盡量去具體化以及量化，但是對于目標的設定一定要符合員工的實際，不能設定一些不能去實現(xiàn)的目標。在課程的安排上要迎合企業(yè)在不同時段忙碌程度，不能出現(xiàn)因為培訓而導致員工在工作和培訓中精力不足的情況。而領導層對此也要大力支持，要經常性地與培訓師進行溝通，在培訓方面要給予培訓師一定的地位以及權威。

主要參考文獻：

[1]袁永惠，趙德虎.云南省“國培計劃”培訓需求分析[J].學術探索，2013.7.

[2]楊蓉.整合性培訓需求分析模型的原理和應用——以某財產保險公司為例[J].中國人力資源開發(fā)，2015.18.

[3]馬建軍，陳建華.論培訓需求分析與提高員工培訓品質[J].商業(yè)研究，2001.6.endprint