淺談績效管理在企業(yè)中的作用

劉思

摘 要 績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，績效管理是在績效考核的基礎上強調(diào)管理的作用?？冃Ч芾碇卦诠芾矶恢皇强己?，加強績效管理有助于員工工作的改進與進步，從而促進企業(yè)目標與個人目標共同發(fā)展。

關鍵詞 績效管理 企業(yè) 作用

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

一、績效管理的定義

制訂績效計劃是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制訂合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題會給績效管理帶來嚴重的負面影響；績效結(jié)果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)了“以人為本”的思想，績效管理的各個環(huán)節(jié)都需要管理者和員工的共同參與。

二、績效管理的問題

（一）高層支持缺乏力度

績效管理是企業(yè)的管理變革，需要高層提供支持，并推動其深入開展。而實際情況，企業(yè)領導對績效管理的熱情和關心是分階段的，一般是在兩頭，一是剛建立績效管理系統(tǒng)的時候，領導會表現(xiàn)出比較大的熱情，參與度也比較高；另外一個階段就是考核的時候，這時候領導想要看結(jié)果，因此催促的力度比較大，但往往也僅限于給組織部門施加壓力，而不是給執(zhí)行者，即給各部門的負責人施加壓力。

（二）中層干部執(zhí)行變形

中層干部是實施績效管理的中堅力量，向上對企業(yè)的績效管理政策和戰(zhàn)略目標負責，向下對員工的績效改善負責。但往往中層干部認識不到這一點，他們偏執(zhí)地認為所謂績效管理，其實應該是組織部門的工作，自己做的工作是為組織部門服務。于是他們只做最簡單的工作，就是填表、打分。然而，只是簡單地填表、打分根本不能解決任何問題，因為表格本身不會幫助員工改善績效。

（三）強制實施力度不夠

績效管理實施力度不夠，容易出現(xiàn)拉不開差距或“輪流坐莊”的現(xiàn)象。沒有引進強制分布比例，很多時候大家都在認認真真地走形式，導致績效管理沒有真正發(fā)揮應有的作用。

三、績效管理的實施

（一）高層加大支持力度

作為企業(yè)的領導，尤其是主要領導，要充分重視績效管理的作用。通過自上而下地推行績效管理工作，通過各部門的通力協(xié)作，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。并且關注績效管理的開始、過程和結(jié)果，在實行績效管理過程中，遇到問題要加大協(xié)調(diào)力度。

（二）中層加大執(zhí)行力度

中層管理人員應轉(zhuǎn)變思想，加大績效管理的執(zhí)行力度。將績效考核作為一種有效的管理手段和工具，鼓勵先進帶動后進，充分調(diào)動員工的工作積極性，促使工作水平的提升。同時，在執(zhí)行的過程中，對于員工的不足之處，要及時進行溝通與反饋，實現(xiàn)全員共同進步。

（三）堅持強制比例分布

堅持強制比例分布是企業(yè)績效考核得以實現(xiàn)的一個重要條件和制度依據(jù)。尤其在現(xiàn)今的關系型社會里，必須人為地規(guī)定優(yōu)秀、良好、合格和較差的比例。通過一系列計算公式，在無形中推動員工通過努力工作達到自己理想的層次。

四、績效管理的意義

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱诘钠髽I(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭需要，最終將被市場淘汰。很多企業(yè)投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平地評價員工的貢獻，為員工的薪酬發(fā)放提供基礎依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低的員工是進行績效管理的主要目的。當然，上述觀點并沒有錯，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認識還是片面的?？冃Ч芾聿粌H能促進組織和個人績效提升，而且還能促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化，最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（一）績效管理促進組織和個人績效的提升

績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。在企業(yè)正常運營的情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效。經(jīng)過這樣的績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。

（二）績效管理促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行優(yōu)化、調(diào)整，使組織運行效率逐漸提高。在提升組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務流程。

（三）績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制訂年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎上制訂企業(yè)年度經(jīng)營目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業(yè)績指標。

（四）績效管理是確定勞動報酬的依據(jù)

根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應制定的薪酬制度要求，按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效管理來實現(xiàn)的。因此，根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業(yè)運營的需要?？冃Э己撕蛦T工的工資是聯(lián)系在一起的，也是員工很關注的一方面。

（五）績效管理是人員培訓的依據(jù)

通過績效管理，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業(yè)的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷增強他們的職業(yè)能力，同時提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)。

（六）績效管理是人員激勵的手段

通過績效管理，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時對員工本人也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

（七）把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系

無論是對企業(yè)或是員工個人，績效管理都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，緊跟時代前進的步伐，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。

五、結(jié)語

績效管理是薪酬調(diào)整、崗位晉升、員工培訓、評先評優(yōu)的重要依據(jù)，加強績效管理有助于先進帶動后進，促進員工共同進步，促進企業(yè)目標和個人目標的實現(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。endprint