西方激勵(lì)理論框架下我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)優(yōu)化闡釋

丁永淦+張同建+劉衛(wèi)忠

【摘 要】 西方激勵(lì)理論是一類(lèi)重要的管理理論，一直受到國(guó)內(nèi)外稅務(wù)管理領(lǐng)域的關(guān)注。我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制功能的滯后已嚴(yán)重制約了稅務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。傳統(tǒng)的激勵(lì)理論沾染了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代稅務(wù)管理的發(fā)展，而西方激勵(lì)理論為我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制改革提供了理論支持。目前，西方稅務(wù)激勵(lì)理論在我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)中的應(yīng)用并不成熟。不過(guò)，隨著我國(guó)稅務(wù)改革的深入，現(xiàn)行的稅務(wù)管理制度越來(lái)越適合于西方激勵(lì)理論的引入。結(jié)合我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)功能缺失現(xiàn)狀分析，在西方激勵(lì)理論框架下，我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)應(yīng)從八個(gè)方面展開(kāi)。西方激勵(lì)理論與我國(guó)稅務(wù)機(jī)制的融合是一個(gè)長(zhǎng)期的探索、反思和改進(jìn)的過(guò)程，需要充分發(fā)揮稅務(wù)人員的敬業(yè)精神并挖掘稅務(wù)人員的業(yè)務(wù)潛力。

【關(guān)鍵詞】 稅務(wù)激勵(lì)； 稅務(wù)人員； 西方激勵(lì)理論； 過(guò)程型激勵(lì)； 績(jī)效考評(píng)

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F812.42 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2017）22-0086-04

一、引言

稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)的核心任務(wù)之一，目的在于調(diào)動(dòng)稅務(wù)人員的工作積極性，挖掘稅務(wù)人員的工作潛力，糾正稅務(wù)人員工作中的不當(dāng)行為，在強(qiáng)化稅務(wù)征管的同時(shí)逐步改進(jìn)納稅人滿(mǎn)意度。相比西方國(guó)家，我國(guó)稅務(wù)征管機(jī)制過(guò)于僵化，原則性不強(qiáng)、靈活性缺失、違法亂紀(jì)行為屢禁不止，納稅人滿(mǎn)意度普遍不高，這已成為無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)。2013年，受?chē)?guó)家稅務(wù)總局的委托，廈門(mén)市國(guó)家稅務(wù)局對(duì)我國(guó)稅務(wù)人員責(zé)任心和敬業(yè)度進(jìn)行了一次區(qū)域性調(diào)查，發(fā)現(xiàn)我國(guó)稅務(wù)人員在總體上責(zé)任心不強(qiáng)、對(duì)工作冷漠、法律意識(shí)淡薄、缺乏自我超越精神、價(jià)值觀迷茫、違規(guī)行為頻繁，嚴(yán)重制約了我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)稅務(wù)征管職能的實(shí)施，阻礙了納稅人滿(mǎn)意度的增長(zhǎng)[ 1 ]?？梢?jiàn)，我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)已勢(shì)在必行。

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)稅務(wù)機(jī)構(gòu)缺乏規(guī)范性、系統(tǒng)性、強(qiáng)有力的激勵(lì)理論指導(dǎo)，是導(dǎo)致激勵(lì)功能弱化的一個(gè)重要因素[ 2 ]。傳統(tǒng)的激勵(lì)理論衍生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在我國(guó)當(dāng)前稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制中勉為其難，作用力逐漸減弱。而西方激勵(lì)理論的興起為我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提供了新的理論支持，為稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制的壁壘打開(kāi)了一扇清新的天窗。西方激勵(lì)管理始于20世紀(jì)初期弗里德里克·W.泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，30年代在發(fā)現(xiàn)了人的邏輯的霍桑實(shí)驗(yàn)的推動(dòng)下迅速發(fā)展起來(lái)，并在五六十年代達(dá)到鼎盛，出現(xiàn)了一批杰出的管理人物和他們所闡釋的勢(shì)必對(duì)現(xiàn)代管理產(chǎn)生重要影響的理論，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論、麥克萊蘭的成就需求理論、弗隆的期望理論、歸因理論、波特（L.Porter）—?jiǎng)诶眨‥.Lawler）的期望概率理論等。

西方激勵(lì)理論發(fā)展到今天大致形成了四個(gè)發(fā)展方向：內(nèi)容型激勵(lì)、過(guò)程型激勵(lì)、強(qiáng)化型激勵(lì)和綜合型激勵(lì)。其中，內(nèi)容型激勵(lì)主要探討個(gè)體需求的內(nèi)容與從需求到動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生路徑，過(guò)程型激勵(lì)主要探討從個(gè)體的需求動(dòng)機(jī)到行為發(fā)生的過(guò)程，強(qiáng)化型激勵(lì)主要探討外部因素對(duì)個(gè)體行為的正向和負(fù)向影響，綜合型激勵(lì)主要是對(duì)前幾種激勵(lì)理論中各個(gè)具體激勵(lì)思想和觀念的綜合。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要有馬斯洛五層次激勵(lì)理論、勞勒兩階段激勵(lì)理論、ERG理論、成就需求理論、雙因素激勵(lì)理論及工作特征模型。過(guò)程型激勵(lì)理論主要有期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論和公平理論。強(qiáng)化型激勵(lì)理論主要有斯金納強(qiáng)化理論和歸因理論。綜合型激勵(lì)理論主要有羅伯特·豪斯激勵(lì)力量理論、布朗VIE理論、波特—?jiǎng)诶盏钠谕怕世碚摗?/p>

在稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，各類(lèi)西方激勵(lì)理論相互補(bǔ)充、相互融合、相互支持，在不同激勵(lì)場(chǎng)合或者針對(duì)不同的激勵(lì)目標(biāo)發(fā)揮著各自的作用，并不存在彼此間的排斥和對(duì)立。西方激勵(lì)理論的應(yīng)用價(jià)值在我國(guó)稅務(wù)管理中已經(jīng)得到相當(dāng)程度的關(guān)注，出現(xiàn)了一些有價(jià)值的研究成果，為我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的深化提供了一定程度的理論支持。梁亞紅基于核心稅務(wù)員工激勵(lì)實(shí)踐的調(diào)查歸納了稅務(wù)人員的現(xiàn)行激勵(lì)方法，主要包括發(fā)展激勵(lì)、信任激勵(lì)、成就激勵(lì)、情感激勵(lì)、組織文化激勵(lì)、休閑激勵(lì)等。其中，發(fā)展激勵(lì)主要指職務(wù)和級(jí)別的晉升，信任激勵(lì)是對(duì)稅務(wù)人員給予充分的信任，成就激勵(lì)是指實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，情感激勵(lì)是指通過(guò)關(guān)懷、愛(ài)護(hù)和幫助來(lái)感化對(duì)方，組織文化激勵(lì)是指建立公正、公平、自由、和諧、信息暢通的組織文化氛圍，休閑激勵(lì)是指提供寬松的工作環(huán)境[ 3 ]。牟森研究了柔性管理視角下高級(jí)稅務(wù)人員的激勵(lì)問(wèn)題，著重從薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)三個(gè)方面闡述高級(jí)稅務(wù)人員激勵(lì)的改進(jìn)策略[ 4 ]。朱廣俊、張林海研究了高級(jí)稅務(wù)人才的培育和激勵(lì)問(wèn)題，提出了健全高級(jí)稅務(wù)人才激勵(lì)的具體策略，即用事業(yè)來(lái)激勵(lì)人才、合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)、提升稅務(wù)人員的薪酬總量、完善相關(guān)的人事考核制度[ 5 ]。冷秀華從責(zé)任激勵(lì)的視角提出了激發(fā)稅務(wù)人員工作動(dòng)力的策略，即通過(guò)培育責(zé)任素質(zhì)來(lái)強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，通過(guò)規(guī)范崗位責(zé)任體系來(lái)約束責(zé)任行為，通過(guò)引入績(jī)效管理來(lái)堅(jiān)持責(zé)任導(dǎo)向，通過(guò)創(chuàng)造成長(zhǎng)機(jī)會(huì)來(lái)提升責(zé)任能力[ 6 ]。

現(xiàn)有的研究涉及西方激勵(lì)理論在稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的各個(gè)方面，但并未形成較為系統(tǒng)的理論體系，沒(méi)有指出各種激勵(lì)理論的優(yōu)勢(shì)功能和不足之處及重點(diǎn)突破的方向，也未能深入地結(jié)合我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)現(xiàn)行的激勵(lì)制度框架及激勵(lì)機(jī)制中現(xiàn)存的典型問(wèn)題，因而有待修正和完善。

二、我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制的制度框架分析

盡管我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制的功能相對(duì)不足，但在我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)中仍然存在較為完善的稅務(wù)管理激勵(lì)制度，為西方激勵(lì)理論的引入和應(yīng)用創(chuàng)造了有利條件，也為稅務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)、實(shí)施和擴(kuò)展提供了必要的法律、法規(guī)和制度上的保證[ 7 ]。針對(duì)西方激勵(lì)理論的目標(biāo)、方式和理念，現(xiàn)行激勵(lì)制度在稅務(wù)人員晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、處理、考核上均存在明確的制度性規(guī)定。

具體而言，稅務(wù)人員晉升制度的根本依據(jù)是《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，一般按批次選拔，并根據(jù)選拔的職位制定具體的晉升辦法。稅務(wù)人員獎(jiǎng)勵(lì)制度的根本依據(jù)是國(guó)家稅務(wù)總局2008年印發(fā)的《稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施細(xì)則（試行）》，對(duì)全國(guó)范圍內(nèi)稅務(wù)人員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)、程序、監(jiān)督等進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)范，并配合津貼補(bǔ)貼改革，要求各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)不再以其他任何名義發(fā)放獎(jiǎng)金，從而形成了基本統(tǒng)一的獎(jiǎng)勵(lì)體系。稅務(wù)人員處分制度的主要依據(jù)是國(guó)家稅務(wù)總局1995年印發(fā)的《稅務(wù)人員違法違紀(jì)行政處分暫行規(guī)定》。稅務(wù)人員年度考核制度的根本依據(jù)是中組部和人事部2007年印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》及2009年中組部印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核辦法》，要求基層稅務(wù)單位每年及時(shí)制定考核通知、調(diào)整優(yōu)秀人員的比例、改進(jìn)評(píng)先辦法。稅務(wù)人員日常考核制度的主要依據(jù)是《公務(wù)員考核規(guī)定》，明確規(guī)定了稅務(wù)人員日?？己说姆绞?、程序和補(bǔ)救措施。endprint

同時(shí)，我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)中的執(zhí)法責(zé)任制度和崗位職責(zé)制度也較為完備，為西方激勵(lì)理論的融合和滲透架設(shè)了必備的通道。2005年3月，國(guó)家稅務(wù)總局下發(fā)了《全國(guó)地稅系統(tǒng)稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任制崗位職責(zé)和工作規(guī)程范本（試行）》和《稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任制考核評(píng)議辦法（試行）》，正式構(gòu)建了全國(guó)稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任制度體系，明確了國(guó)家稅務(wù)系統(tǒng)69個(gè)執(zhí)法崗位和258項(xiàng)工作的職責(zé)，以及地方稅務(wù)系統(tǒng)51個(gè)執(zhí)法崗位和203項(xiàng)工作的職責(zé)，同時(shí)詳細(xì)地解析了265個(gè)崗位間的工作關(guān)系。

三、我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中存在的問(wèn)題分析

目前，我國(guó)稅務(wù)人員激勵(lì)中普遍存在的問(wèn)題：總體收入水平不高，分配制度較為僵化；榮譽(yù)激勵(lì)作用弱化，形式較為單一；對(duì)稅務(wù)人員的考核與評(píng)估作用不明顯；職務(wù)晉升和外出交流較為困難；人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象較為普遍，人的潛能尚未得到有效挖掘和發(fā)揮[ 8 ]。此外，從社會(huì)視角來(lái)看，稅務(wù)人員往往受到誤解，被認(rèn)為是高收入、高福利、高享受的一個(gè)群體，與稅務(wù)人員的工作和生活現(xiàn)狀更是大相徑庭。具體而言，我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中存在如下五個(gè)方面的突出性問(wèn)題：

（一）稅務(wù)機(jī)關(guān)榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制扭曲

依照公務(wù)員法，稅務(wù)人員的榮譽(yù)激勵(lì)分為嘉獎(jiǎng)、三等功、二等功、一等功、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，依次由縣級(jí)以上、地市級(jí)以上、省級(jí)以上政府和國(guó)務(wù)院進(jìn)行批準(zhǔn)。稅務(wù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)需由上級(jí)稅務(wù)部門(mén)和人事部門(mén)審批，公示后才可獲得榮譽(yù)。從規(guī)則和程序上看，稅務(wù)人員的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)十分稀缺。在現(xiàn)實(shí)中，榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)的候選人往往都是各級(jí)稅務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，一般稅務(wù)人員很少，因而違背了對(duì)一線稅務(wù)人員進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)的初衷，挫傷了普通稅務(wù)人員的積極性。同時(shí)，由于審核過(guò)程中需要上級(jí)稅務(wù)主管的審批意見(jiàn)，又導(dǎo)致了拉關(guān)系、搞平衡的滋生。在整個(gè)評(píng)選階段，基層稅務(wù)人員很難參與和被參與，其結(jié)果必然是兢兢業(yè)業(yè)的人往往被漠視，媚上欺下者往往能成功地沽名釣譽(yù)。

（二）稅務(wù)考核制度不科學(xué)

我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)考核制度存在四種主要缺陷：一是考核標(biāo)準(zhǔn)較籠統(tǒng)，被考核人員之間缺乏可比性，導(dǎo)致考核結(jié)果失真；二是考核主體責(zé)任不清，沒(méi)有明確考核主體在各個(gè)考核環(huán)節(jié)中的具體職責(zé)，導(dǎo)致業(yè)績(jī)平庸者也可以在考核過(guò)程中成功地渾水摸魚(yú)；三是考核結(jié)果等級(jí)偏少，依據(jù)公務(wù)員法，我國(guó)稅務(wù)人員的年度考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本職稱(chēng)和不稱(chēng)職四個(gè)等級(jí)，但實(shí)際考核結(jié)果往往是稱(chēng)職所占的比例極大，其他三種等級(jí)的比例極??；四是在考核方法上以定性評(píng)價(jià)為主，缺乏合理的量化標(biāo)準(zhǔn)。定量考核的優(yōu)點(diǎn)是能夠運(yùn)用量化指標(biāo)對(duì)稅務(wù)人員的德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行全面分析并形成合理的標(biāo)準(zhǔn)化等級(jí)，但需要耗費(fèi)大量的精力，因而很少被稅務(wù)部門(mén)所使用。

（三）片面強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)

傳統(tǒng)的稅務(wù)激勵(lì)文化以集體主義為核心，希望稅務(wù)人員為國(guó)家和社會(huì)無(wú)私奉獻(xiàn)，將稅務(wù)人員假設(shè)為“政治人”和“道德人”，忽略了作為“經(jīng)濟(jì)人”的客觀事實(shí)，沒(méi)有重視物質(zhì)激勵(lì)的作用。布坎南曾認(rèn)為：政府的公務(wù)人員并不比我們更高尚，也不比我們更自私，他們和我們一樣，都是理性經(jīng)濟(jì)人，都最大程度地追求個(gè)人利益和個(gè)人效用的最大化。布坎南的論斷應(yīng)該成為稅務(wù)人員激勵(lì)管理的方向標(biāo)，可以避免片面強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的狹隘性。

（四）職務(wù)晉升機(jī)制不合理

我國(guó)稅務(wù)晉升制度采取的是逐級(jí)提升制度，客觀上減少了基層優(yōu)秀稅務(wù)人員的晉升機(jī)會(huì)，導(dǎo)致了稅務(wù)系統(tǒng)人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)，在晉升選拔時(shí)，主要考核候選人的資歷、年齡、社會(huì)關(guān)系，對(duì)個(gè)人表現(xiàn)和潛在發(fā)展能力關(guān)注較少，也使責(zé)任心較強(qiáng)者或工作業(yè)績(jī)較好者無(wú)人問(wèn)津。一般而言，稅務(wù)人員晉升的條件是德才兼?zhèn)?、身體健康、業(yè)務(wù)精煉、不謀私利，但在實(shí)際操作中卻大打折扣。相反，西方稅務(wù)機(jī)關(guān)所采用的“考核——培訓(xùn)——考試——晉升”的職務(wù)升遷競(jìng)爭(zhēng)方式值得我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)借鑒。

（五）獎(jiǎng)懲激勵(lì)功能不足

我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)普遍缺乏科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)手段單一、獎(jiǎng)勵(lì)力度不足、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象模糊，存在獎(jiǎng)勵(lì)大鍋飯現(xiàn)象，導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)疲勞，嚴(yán)重弱化了獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)功能，遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到“獎(jiǎng)勵(lì)一人，鼓勵(lì)一片；處罰一人，警示一群”的預(yù)期目標(biāo)。在有些稅務(wù)機(jī)關(guān)中，由于對(duì)基層優(yōu)秀稅務(wù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)日漸減少，或者只懲不獎(jiǎng)，甚至出現(xiàn)了干得越多、風(fēng)險(xiǎn)越多、受到批評(píng)和處罰越多的怪現(xiàn)象。如果稅務(wù)人員對(duì)獎(jiǎng)懲的公正性失去信任，將會(huì)嚴(yán)重挫傷其積極性和創(chuàng)造性。

四、西方激勵(lì)理論下我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略分析

西方激勵(lì)理論在我國(guó)稅務(wù)機(jī)制建設(shè)中具有較高的應(yīng)用價(jià)值，但西方激勵(lì)理論與我國(guó)稅務(wù)機(jī)制建設(shè)的融合是一個(gè)不斷探索、反省、修正的過(guò)程，不可能一蹴而就，需要充分發(fā)揮各類(lèi)稅務(wù)人員的主動(dòng)性，從而使稅務(wù)機(jī)關(guān)為各類(lèi)激勵(lì)理論的引入敞開(kāi)大門(mén)。在西方激勵(lì)理論的框架下，我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略主要從以下八個(gè)方面著手：

（一）充分認(rèn)識(shí)到西方激勵(lì)理論在我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)激勵(lì)中存在廣泛的適用性，對(duì)稅務(wù)人員組織行為的優(yōu)化存在全面促進(jìn)作用

相關(guān)研究表明，稅務(wù)機(jī)關(guān)的內(nèi)容型激勵(lì)、過(guò)程型激勵(lì)、強(qiáng)化型激勵(lì)和綜合型激勵(lì)對(duì)稅務(wù)人員組織行為的優(yōu)化均存在程度不等的促進(jìn)作用，從而促進(jìn)了納稅人滿(mǎn)意度的提高。西方四種主要現(xiàn)代激勵(lì)理論分支在我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中均發(fā)揮著現(xiàn)實(shí)性作用，不存在主次、先后、輕重緩急之分，可以從不同方向和視角為納稅人滿(mǎn)意度的改進(jìn)提供理論借鑒。在激勵(lì)理論的衍化歷史上，內(nèi)容型激勵(lì)的起源較早，過(guò)程型激勵(lì)次之，強(qiáng)化型激勵(lì)又次之，綜合型激勵(lì)出現(xiàn)的時(shí)間最晚，但是，對(duì)于稅務(wù)人員組織行為激勵(lì)的目標(biāo)而言，并不存在時(shí)間上的差異性。

（二）深刻理解稅務(wù)人員的人性特征，靈活實(shí)施對(duì)稅務(wù)人員的激勵(lì)策略

西方激勵(lì)理論的產(chǎn)生和發(fā)展是基于各種人性假設(shè)而實(shí)現(xiàn)的，離開(kāi)了具體的人性假設(shè)，激勵(lì)理論就成為無(wú)根之萍。西方人性假設(shè)經(jīng)歷了亞當(dāng)·斯密的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、梅奧的社會(huì)人假設(shè)、麥格雷戈的自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和薛恩的復(fù)雜人假設(shè)。此外，馬克思運(yùn)用歷史唯物主義方法對(duì)人性假設(shè)進(jìn)行了深入探討，認(rèn)為人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和，需要從社會(huì)的生產(chǎn)方式和生活方式中去尋找。這些人性假設(shè)理論為稅務(wù)人員人性本質(zhì)的探析、理解和應(yīng)用提供了理論支持，使得稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)稅務(wù)人員的人性假設(shè)進(jìn)行合理、準(zhǔn)確、適度的定位，以便充分發(fā)揮各種激勵(lì)理論的作用。目前，稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)稅務(wù)人員的人性假設(shè)缺乏清晰的認(rèn)識(shí)，是造成激勵(lì)效率不高的一個(gè)重要原因。endprint

（三）深刻分析稅務(wù)人員的人性需求，為各種人性需求的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造有效的激勵(lì)條件

稅務(wù)人員的需求在本質(zhì)上受到人性假設(shè)的影響，呈現(xiàn)出多樣化的需求特征，有些稅務(wù)人員偏重于物質(zhì)性的需求，有些稅務(wù)人員偏重于榮譽(yù)性的需求，有些稅務(wù)人員偏重于職務(wù)升遷的需求，而有些稅務(wù)人員追求社會(huì)價(jià)值和人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不一而足。馬斯洛將人性需求分為五個(gè)層次，即生理、安全、情感、尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)；勞勒在馬斯洛人性需求的基礎(chǔ)上概括為兩個(gè)層次，即低層次和高層次；奧爾德弗將人性需求分為三個(gè)層次，即生存、關(guān)系和發(fā)展；麥克利蘭將人性需求分為三個(gè)類(lèi)型，即成就、權(quán)力和情誼。這些需求在我國(guó)稅務(wù)人員需求類(lèi)型中均有所反映，因而需要稅務(wù)機(jī)關(guān)因地制宜地判斷、利用和引導(dǎo)，從而為激勵(lì)理論的實(shí)施拓平道路。

（四）深刻認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代西方激勵(lì)理論的各種類(lèi)型在稅務(wù)機(jī)關(guān)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中存在著互補(bǔ)性，需要綜合性地發(fā)揮各種激勵(lì)理論的作用

稅務(wù)人員的激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，在很多場(chǎng)合下，不是某種單一的激勵(lì)方法所能實(shí)現(xiàn)的，而是需要各種激勵(lì)理論進(jìn)行互補(bǔ)和融合。即使在同一種類(lèi)型的激勵(lì)理論中，各種激勵(lì)流派也可以進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如內(nèi)容型激勵(lì)的馬斯洛需求激勵(lì)、勞勒的兩階段需求激勵(lì)、奧爾德弗的ERG需求激勵(lì)、麥克利蘭的成就需求激勵(lì)等均存在互補(bǔ)和融合的空間。在復(fù)雜人性假設(shè)的驅(qū)動(dòng)下，盡管綜合型激勵(lì)理論近年來(lái)得到了重視，但綜合的方式五花八門(mén)、應(yīng)有盡有，在不同行業(yè)和領(lǐng)域存在著不同的綜合路徑。對(duì)于稅務(wù)行業(yè)而言，如何對(duì)基于我國(guó)稅務(wù)經(jīng)濟(jì)與管理的內(nèi)外部環(huán)境而實(shí)現(xiàn)各種激勵(lì)理論的有機(jī)結(jié)合，仍存在漫長(zhǎng)的探索之路。

（五）加大稅務(wù)機(jī)關(guān)物質(zhì)激勵(lì)的力度，糾正和改進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)弱化的現(xiàn)狀

在公務(wù)員制度下，稅務(wù)人員的物質(zhì)激勵(lì)受到了弱化，嚴(yán)重削弱了對(duì)稅務(wù)人員工作積極性和主動(dòng)性的激勵(lì)力度。尤其在實(shí)施陽(yáng)光工資之后，物質(zhì)激勵(lì)的效能進(jìn)一步下降。陽(yáng)光工資的實(shí)施并非不合理，問(wèn)題是缺乏相應(yīng)的懲處措施，對(duì)敷衍塞責(zé)者和人浮于事者并不存在必要的懲處，或者流于形式，根本無(wú)法達(dá)到陽(yáng)光工資的預(yù)期目標(biāo)。物質(zhì)激勵(lì)包括工資激勵(lì)、津貼激勵(lì)、福利補(bǔ)助激勵(lì)，而工資、津貼和福利對(duì)同一級(jí)別的稅務(wù)人員而言并無(wú)實(shí)質(zhì)性差別，不分彼此，與個(gè)人的努力程度、業(yè)績(jī)大小及盡責(zé)精神缺乏必然的聯(lián)系。這一不利現(xiàn)象早已被我國(guó)基層稅務(wù)機(jī)關(guān)和稅務(wù)人員所認(rèn)識(shí)，但很難在短時(shí)間內(nèi)改變。

（六）加大懲戒政策制定和執(zhí)行的力度，以提高負(fù)激勵(lì)在稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的作用

我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)負(fù)激勵(lì)的實(shí)施明顯滯后，不僅對(duì)稅務(wù)人員的慵懶懈怠置若罔聞，而且對(duì)違法違紀(jì)行為無(wú)能為力，在一定程度上產(chǎn)生了縱容落后、袒護(hù)投機(jī)、助人為惡的作用。雖然公務(wù)員條例和各種稅務(wù)管理?xiàng)l例對(duì)稅務(wù)人員的不當(dāng)行為也規(guī)定了相應(yīng)的懲戒標(biāo)準(zhǔn)，但較為模糊，在稅務(wù)機(jī)關(guān)中難以精確、合理、有效地實(shí)施，久而久之，就造成了有法不依或無(wú)法可依的局面，對(duì)稅務(wù)人員的行為不當(dāng)視而不見(jiàn)。稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)在各種法律法規(guī)的框架下，結(jié)合所在單位的稅務(wù)管理環(huán)境，制定出翔實(shí)的懲戒制度，并確保這些懲戒制度得到有力執(zhí)行，是我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的一個(gè)重要方向。

（七）加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒的結(jié)合，真正發(fā)揮績(jī)效考評(píng)在稅務(wù)管理中的作用

績(jī)效考評(píng)是我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)的一種常規(guī)性管理策略，分為多種形式，如年度考評(píng)、季度考評(píng)、個(gè)人考評(píng)、部門(mén)考評(píng)等，并受到國(guó)家稅務(wù)總局的直接促進(jìn)。然而，令人費(fèi)解的是，考評(píng)結(jié)果與稅務(wù)人員的個(gè)人收入、福利津貼、職務(wù)升遷、職位變換之間并不存在必然的聯(lián)系，即稅務(wù)人員的需求變化并不直接依賴(lài)于個(gè)人的業(yè)績(jī)。這樣，必然導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)成為擺設(shè)，無(wú)用武之地，徒費(fèi)人力財(cái)力。西方國(guó)家稅務(wù)機(jī)關(guān)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果一般分為多個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲規(guī)則，有令必行、錙銖必較，充分發(fā)揮了績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用，確保了稅務(wù)人員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的長(zhǎng)盛不衰。

（八）充分發(fā)揮稅務(wù)機(jī)關(guān)公平性激勵(lì)的作用，減少不公平感在稅務(wù)管理中的危害

目前，我國(guó)社會(huì)還存在一些不公平現(xiàn)象，這種現(xiàn)象并未得到主流社會(huì)的關(guān)注，也沒(méi)有得到主流價(jià)值觀的認(rèn)同，而是處于似是而非、不置可否的狀態(tài)。同樣，這種不公平感在稅務(wù)人員中也較為盛行，表現(xiàn)為職務(wù)晉升的不公平、薪酬補(bǔ)助的不公平、崗位變換的不公平、培訓(xùn)交流機(jī)會(huì)的不公平等，嚴(yán)重挫傷了稅務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性，甚至引導(dǎo)稅務(wù)人員溜須拍馬、投機(jī)鉆營(yíng)，大行旁門(mén)左道。公平感的缺失是我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)的一個(gè)積重難返的問(wèn)題，在許多場(chǎng)合下使公平激勵(lì)的功能蕩然無(wú)存，嚴(yán)重削弱了我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)的組織能力。

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