內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)效用的研究綜述

王俊茜

國有企業(yè)的改革，是一個(gè)向企業(yè)放權(quán)讓利、打破平均主義、強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先的過程，其目的在于提高國有企業(yè)的生產(chǎn)效率，改變當(dāng)前國有企業(yè)效率低下的現(xiàn)狀，以加速我國市場化進(jìn)程，保證經(jīng)濟(jì)持續(xù)、高速、穩(wěn)定地發(fā)展。薪酬制度改革是其中重要的一環(huán)。改革開放前，我國企業(yè)的分配原則遵循傳統(tǒng)體制下的平均主義，實(shí)行“大鍋飯”制度，并不存在嚴(yán)格意義上的工資等級(jí)。而伴隨著改革開放的深入，“大鍋飯”的局面逐步被打破，企業(yè)工資制度開始按不同利益主體劃分為高管薪酬和普通職工工資兩個(gè)層次，分配原則也由“平均主義”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶蕛?yōu)先，兼顧公平”。2003年11月，國資委發(fā)布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》明確提出將國企高管的薪酬和業(yè)績掛鉤，以期達(dá)到對國企高管的激勵(lì)。另一方面，這一條文的頒布及實(shí)施也進(jìn)一步加劇了高管薪酬和職工工資之間的鴻溝。2007年，中國平安高管馬哲明以6000萬摘得“天價(jià)薪酬”的稱號(hào)，以及2008年金融危機(jī)爆發(fā)后，媒體爆出頻頻爆出的“薪酬績效”倒掛的現(xiàn)象，引發(fā)了巨大的社會(huì)爭議，也使得社會(huì)各界開始關(guān)注并思考企業(yè)高管的巨額薪酬，并提出了對高管薪酬制定的質(zhì)疑。

從研究的主題來看，現(xiàn)有的研究大多集中在內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大的成因及影響因素（陳震，2006；盧銳，2007；劉子君，劉智強(qiáng)，2011等）薪酬差距和企業(yè)績效的關(guān)系（林浚清，黃祖輝，2003；張正堂，2007等）以及薪酬差距激勵(lì)效果（劉春、孫亮，2010；周權(quán)雄、朱衛(wèi)平，2010等），研究對象主要為國有上市企業(yè)；關(guān)于外部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的研究還較少。上述研究一方面對薪酬差距的成因、后果、及影響因素給出了理論層面的解釋，豐富了高管薪酬領(lǐng)域的研究成果；另一方面，也是對上一階段薪酬制度改革政策的檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果對下一階段的薪酬制度改革有一定的啟發(fā)作用。

根據(jù)產(chǎn)生薪酬差距的主體不同，可以將關(guān)于薪酬差距的研究大致分為兩部分，一是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對經(jīng)理人激勵(lì)的效應(yīng)；二是高管職工薪酬差距對管理層、員工各自的激勵(lì)效果。正如前文中所論述的兩種常用于薪酬差距研究的理論存在競爭性，無論是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)研究，又或者是高管員工之間薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)研究，目前都尚未達(dá)成統(tǒng)一的意見。關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的研究，林浚清、黃祖輝（2003）等以國有上市企業(yè)為研究對象，通過檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距（CEO和其他管理層之間的薪酬差距）與公司未來績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者具有正向顯著的相關(guān)關(guān)系，證實(shí)薪酬差距能夠?qū)?jīng)理人起到正向的激勵(lì)作用，國有上市公司應(yīng)適當(dāng)提高薪酬差距以保持足夠的競賽激勵(lì)。但是這種競賽激勵(lì)效應(yīng)會(huì)受到行政干預(yù)和共同代理問題嚴(yán)重程度的影響（周權(quán)雄，2010）。盡管從理論模型上來說，國有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大有利于強(qiáng)化激勵(lì)效果，進(jìn)而增加國企經(jīng)營者的努力水平，促進(jìn)公司業(yè)績的提升。但是，由于國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的特殊性，使得國企上市公司的高管薪酬水平并不完全由業(yè)績決定，更多的時(shí)候是由政府“一刀切”決定的。因此，地方政府干預(yù)程度越大，共同代理問題越嚴(yán)重，薪酬差距的激勵(lì)效果就越差。此外，張正堂（2007）研究指出，在考慮團(tuán)隊(duì)協(xié)作需求的情形下，過大的薪酬差距不利于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)作交流，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對于企業(yè)績效的影響是負(fù)向的，從而不支持競賽理論。同時(shí)也說明由于我國傳統(tǒng)文化中更加注重“平均主義”，支持了公平理論。

關(guān)于高管職工薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的研究目前同樣還沒有得到一致的研究結(jié)論。周權(quán)雄、朱衛(wèi)平（2010）研究指出國企高管和員工的薪酬差距與企業(yè)績效正相關(guān)，內(nèi)部薪酬差距具有正向的激勵(lì)效應(yīng)，支持了競賽理論。劉春，孫亮（2010）在考慮地區(qū)差異的情形下，研究指出內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)存在邊際遞減的變化趨勢。這一結(jié)論在一定程度上說明，競賽理論對國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)的解釋力度是有限的（張正堂，2007），這可能和大多數(shù)研究中都忽略了傳統(tǒng)文化中“平均主義”這一影響因素有關(guān)（王永樂、吳繼忠，2010）。此外，由于國企改革中薪酬制度的改革主要是針對高管而非員工，因此國有企業(yè)高管的薪酬可能和企業(yè)業(yè)績存在一個(gè)天然的正相關(guān)的關(guān)系（辛清泉、譚偉強(qiáng)，2009），這種強(qiáng)烈的自相關(guān)性也有可能使得現(xiàn)有證據(jù)失效。陳丁和張順（2010）通過將Lazear（1990）所提出的競爭“損害因子”引入倒競賽理論模型中，發(fā)現(xiàn)公司績效隨著高管員工間的薪酬差距的加大呈倒“U”型變化趨勢，進(jìn)一步驗(yàn)證了薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)是邊際遞減的。然而，盡管理論研究大多表明擴(kuò)大高管和員工間的薪酬差距有利于提升企業(yè)經(jīng)營效率，但卻難以解釋現(xiàn)實(shí)生活中對高管薪酬的限制。2009年六部委聯(lián)合出臺(tái)的“限薪令”明文規(guī)定，國企高管年薪不得高出其員工平均工資的20倍，進(jìn)一步表明社會(huì)各界對高管職工薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)缺乏一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。而出現(xiàn)上述理論和實(shí)踐的分歧，究其根本在于大量的研究僅回答了高管員工間的薪酬差距是否存在激勵(lì)效應(yīng)這一問題，而沒有進(jìn)一步深入剖析激勵(lì)效應(yīng)的作用客體是誰，國企薪酬差距究竟是激勵(lì)了高管還是低層級(jí)員工。黎文婧（2012）研究發(fā)現(xiàn)，國企高管員工內(nèi)部薪酬差距對高管和員工存在不同的激勵(lì)效應(yīng)。當(dāng)薪酬差距較小時(shí)，對員工能起到更大的激勵(lì)效應(yīng)：而當(dāng)薪酬差距較大時(shí)，則不能對職工起到正向的激勵(lì)作用。由于管理層權(quán)力和薪酬差距正相關(guān)（盧銳，2007），且內(nèi)部薪酬差距越大，企業(yè)投資效率越低，表明內(nèi)部薪酬差距并不激勵(lì)高管，而在一定程度上反映了管理層權(quán)力的大小。此外，部分學(xué)者還針對高管和員工間內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的影響因素做了一系列研究，如步丹璐（2014）研究指出，政府補(bǔ)助導(dǎo)致的薪酬差距會(huì)削弱薪酬差距對公司未來業(yè)績的正向影響，且軟約束政府補(bǔ)助對內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)的負(fù)向削弱作用更明顯。也有部分學(xué)者試圖給出高管員工內(nèi)部薪酬差距的臨界值以保持最優(yōu)激勵(lì)，高良謀（2015）選取制造業(yè)行業(yè)的公司樣本，通過檢驗(yàn)內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的非對稱性，發(fā)現(xiàn)當(dāng)高管薪酬為員工平均工資的5.798倍時(shí)，內(nèi)部薪酬差距的激效應(yīng)最大。endprint