校企合作中的文化沖突管理模型研究

邵云雁　秦虎　陳棟

[摘要]在國家大力提倡全面提高職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量以及推進專業(yè)服務(wù)對接產(chǎn)業(yè)能力提升的大環(huán)境下，實現(xiàn)專業(yè)和相關(guān)產(chǎn)業(yè)的“雙向”發(fā)展，校企合作便是能夠?qū)崿F(xiàn)互利雙贏的一條道路，校企合作發(fā)展到今天模式上已趨于成熟，而在實際的合作中仍然會出現(xiàn)很多沖突，尤其是文化沖突，目前仍是阻滯校企業(yè)雙方可持續(xù)發(fā)展和長期合作的絆腳石。本文通過問卷調(diào)查，對校企合作文化沖突進行分類并分析沖突的原因，初步建立起校企合作中的文化沖突管理模型。

[關(guān)鍵詞]文化沖突 過程管理 長效機制

校企合作是目前職業(yè)教育改革有效的實踐平臺，校企合作符合職業(yè)教育發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，有利于促進職業(yè)教育發(fā)展?！督逃筷P(guān)于深化職業(yè)教育教學(xué)改革全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的若干意見》（教職成[2015]6號）在關(guān)于推進產(chǎn)教深度融合方面強調(diào)，為了實現(xiàn)職業(yè)教育教學(xué)改革，提高專業(yè)服務(wù)產(chǎn)業(yè)能力，要深化校企協(xié)同育人、強化行業(yè)對教育教學(xué)的指導(dǎo)、推進專業(yè)教學(xué)緊貼技術(shù)進步和生產(chǎn)實際和有效開展實踐性教學(xué)。

而校企合作過程中文化沖突卻一直阻滯著校企雙方的良好的可持續(xù)合作。學(xué)校的文化側(cè)重育人為本，而企業(yè)則側(cè)重盈利為先的理念，在技能需求和技能培訓(xùn)內(nèi)容共享前提下，因企業(yè)和學(xué)校的文化價值觀不同，導(dǎo)致校企合作過程中的文化沖突。當沖突出現(xiàn)時，如果不加以管理控制，甚至?xí)?dǎo)致校企合作的終止。文化沖突可導(dǎo)致雙方知識、利益、權(quán)利、資源、目標、方法、意見、價值觀、程序、信息和關(guān)系等沖突，這些沖突會在高職院校人才培養(yǎng)模式、專業(yè)建設(shè)、師資建設(shè)、課程建設(shè)、實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)和頂崗實習(xí)、就業(yè)等校企合作的各個方面產(chǎn)生影響。校企合作的長效機制的研究也便成為了目前專家學(xué)者們著眼的熱點問題。

1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1國外研究現(xiàn)狀

達爾齊的調(diào)查報告中顯示82%的學(xué)者希望增加與產(chǎn)業(yè)界的聯(lián)系，而產(chǎn)業(yè)界希望與學(xué)術(shù)界合作的只有52%，產(chǎn)生這種差別的一個重要原因可能是來自政府對大學(xué)進入技術(shù)創(chuàng)新過程下游的壓力；呂思安研究表明，企業(yè)為技術(shù)人員把時間用在合作研究的執(zhí)行方面制訂相應(yīng)的激勵措施，提供所需資源時，企業(yè)高校間的技術(shù)轉(zhuǎn)移才會成功；加勒特等從宏觀的角度對產(chǎn)學(xué)研合作創(chuàng)新進行了研究，剖析不同制度環(huán)境下產(chǎn)學(xué)研合作的特征。在實踐層面，主要發(fā)達國家也成功形成了適合本國的行之有效的不同特色的多元化的校企合作模式，尤以德國的“雙元制”、英國的“工讀交替”、日本的“產(chǎn)學(xué)合作”、澳大利亞的“TAFE”模式、美國的“CBE”模式、俄羅斯的“學(xué)院一基地企業(yè)制度”模式和新加坡的“教學(xué)工廠”模式等碩果累累，為世人所稱道。這些都是我們今天研究適合中國國情的中國特色校企合作模式時可以借鑒的寶貴經(jīng)驗。美國著名犯罪學(xué)家塞林的文化沖突理論認為，文化沖突產(chǎn)生的重要前提有三個：一是不存在不屬于任何社會團體的個體，二是不存在不屬于社會集團的文化規(guī)范，三是任何個體的行為準則都是其所處的社會集團文化規(guī)范的體現(xiàn)。文化沖突通常發(fā)生在在不同文化區(qū)域或文化圈相互接壤的中間區(qū)域，或是在建立殖民地過程中某一文化圈的規(guī)范文化以強權(quán)為背景向宗主國文化圈擴張時，或是在移民過程中，某一文化圈的成員移居到另一文化圈之后，這就是著名的“初級文化沖突”視角。該理論對于我們研究不同類型組織之間的文化沖突提供了借鑒。

1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀

謝科范論證了產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的四種現(xiàn)代模式；顧佳峰以北京大學(xué)為例研究如何從交易成本節(jié)省的角度來管理校企合作，進而構(gòu)建有效的管理機制；景臨英從心理學(xué)角度研究校企合作博弈；朱桂龍，李奎艷重點分析了幾種大學(xué)一企業(yè)合作績效影響因素評價模型；任素宏構(gòu)建了合作創(chuàng)新中知識產(chǎn)權(quán)風險影響因素體系，并運用該體系對企業(yè)問合作創(chuàng)新中技術(shù)秘密風險的影響因素進行了分析；鐘利紅、鄧之宏分別從高校和企業(yè)兩個方面研究校企合作的動因：陳文賓等將校企合作模式分為：專家咨詢模式、資源共享模式和訂單培養(yǎng)模式三種；鄧之宏等研究的三重螺旋模型認為高校和企業(yè)之間的合作關(guān)系在社會創(chuàng)新系統(tǒng)中起到了越來越重要的作用。

1.3綜述

校企合作作為職業(yè)教育改革創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，國內(nèi)外學(xué)者們從不同的角度和方位針對校企合作以及校企合作中出現(xiàn)的沖突和問題進行了深入分析，但大多是分析校企合作的重要性、管理機制建立、影響合作的因素分析針對出現(xiàn)的問題如何建立長效機制等，但很少專家學(xué)者從文化沖突的解決過程人手，基于過程管理對沖突的出現(xiàn)進行過程控制，并建立相應(yīng)長效機制。本文將從文化沖突的出現(xiàn)和甄別人手，對文化沖突建立過程管理下的長效機制模型。

2問題描述

本文通過調(diào)查問卷形式面向30所高校和30個企業(yè)進行了校企合作中沖突原因的調(diào)研，以文化沖突的視角對影響校企合作長效機制建立的諸多因素進行觀察和分析，以打破影響校企合作長效機制建立的文化瓶頸，探尋文化沖突管理的校企合作長效機制建立的對策，并將所有因素進行匯總、歸納為4類沖突，如表1所示。

通過調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，對沖突影響重要的因素體現(xiàn)見圖1所示。

高校：

A-學(xué)生就業(yè)期待值與行業(yè)企業(yè)現(xiàn)狀的落差（60%）。B-企業(yè)很難派出兼職教師到學(xué)校長期任教（56.7%）。C-學(xué)生在頂崗實習(xí)期間輪崗機會少；校企雙方合作訴求的差異（46.7%）。D-企業(yè)兼職教師聘用、管理及考核制度不完善（43.3%）。E-學(xué)生高就業(yè)率與低滿意度的矛盾；學(xué)校不易獲得企業(yè)獎助學(xué)金或經(jīng)費贊助（40%）。

企業(yè)：

A-企業(yè)兼職教師聘用、管理及考核制度不完善（73.3%）。B-學(xué)校很難獲得企業(yè)設(shè)備、設(shè)施捐贈（63.3%）C-企業(yè)招聘中存在性別歧視（43.3%）。D-學(xué)生在頂崗實習(xí)期間輪崗機會少；學(xué)生頂崗實習(xí)期間的安全管理（40%）。E-學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)與企業(yè)用人要求存在差距；學(xué)生流動性大與企業(yè)組織忠誠需求的矛盾（E-26.7%）。

通過對高校和企業(yè)調(diào)查問卷中沖突體現(xiàn)排名前5的因素不難發(fā)現(xiàn)，校企合作中不管是高校還是企業(yè)看來都存在著校企合作中的價值觀沖突、制度沖突、行為規(guī)范沖突和環(huán)境沖突四種沖突類型，針對這些沖突應(yīng)該如何建立基于過程的管理模型呢？接下來，本文將根據(jù)這四種沖突建立過程管理模型。endprint

3過程管理模型

校企合作中的文化沖突的出現(xiàn)是伴隨著表1中的一個或幾個因素出現(xiàn)的，這些因素的出現(xiàn)是過程性的，往往在合作之初這些因素都會隱藏或潛在的存在著，雙方可能是看不到也感覺不到的，一旦有沖突因素出現(xiàn)，雙方便開始進行解決該沖突，沖突的解決往往可能通過一個階段是無法解決的，需要2個或以上的過程才能解決。因此，基于沖突因素出現(xiàn)的過程和解決的過程，本文認為，文化沖突的解決包括沖突的識別、沖突的預(yù)警、沖突的緩沖、沖突的干預(yù)、沖突的轉(zhuǎn)化和沖突的融合6個過程階段。

3.1過程管理階段概述

3.1.1沖突的識別

學(xué)校和企業(yè)作為校企合作的主體應(yīng)該在合作出現(xiàn)沖突前、沖突中和沖突后始終保持對文化沖突的捕捉的敏銳性，這樣才能及時甄別文化沖突的來源，有效控制文化沖突的發(fā)展。比如建立校企合作工作專門機構(gòu)，成立校企合作委員會，安排專門的人員和辦公場所，保障投入，持續(xù)收集校企合作動態(tài)信息，形成校企合作工作數(shù)據(jù)庫，并在企業(yè)調(diào)研、走訪、項目推進和數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上形成相應(yīng)的校企合作年度報告，及時反映合作成果和面臨的問題。問題往往就是文化沖突的表現(xiàn)，常常危及校企合作的正常運行和良性發(fā)展。發(fā)現(xiàn)問題就是沖突識別。識別沖突的層面、種類，我們可能面臨的沖突是積極的或消極的，建設(shè)性的或破壞性的，可預(yù)見的或不可預(yù)見的，價值觀的或制度上的或規(guī)范上的或環(huán)境上的，局部的或整體的，短期的或長期的等等，不一而足。識別就是為了分類，分類則有利于沖突的預(yù)警。

3.1.2沖突的預(yù)警

文化沖突出現(xiàn)的過程是一個漸變式過程，如從業(yè)者對待工作崗位的態(tài)度往往是由好奇、熱情變成消極、怠慢，然后變成抱怨、辭工心切，從入職到怠工甚至離職，從業(yè)者總會經(jīng)歷一個漸變過程，而且會以言行表現(xiàn)出來，非是一蹴而就的。同樣的，校企雙方在合作中的沖突也非“一日之寒”，因此在關(guān)鍵環(huán)節(jié)設(shè)置干預(yù)措施，可以將沖突涉及到的類型、部門、人員、初步解決方案納入預(yù)警機制，文化沖突的預(yù)警就是對沖突的初步解決方案，是基于對沖突的分類形成的針對類型問題的解決方案。顯然，面對實際發(fā)生的文化沖突，僅有類型解決方案是不夠的。沖突預(yù)警不能解決的問題，就逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榈诙€狀態(tài)——沖突的緩沖。

3.1.3沖突的緩沖

文化沖突的緩沖是基于文化沖突的預(yù)警方案解決不了或者出現(xiàn)了不可預(yù)測的沖突時對沖突現(xiàn)象進行的一種減緩或轉(zhuǎn)移壓力的機制。沖突緩沖的主體往往從校企雙方會擴展至校企之外的第三方、第四方等，如行業(yè)協(xié)會、媒體等。緩沖往往意味著對文化沖突的進一步細分，即將類型沖突細化為環(huán)節(jié)沖突、主體沖突或資源沖突等。沖突的緩沖并非根本的解決了問題，往往只起到表層的放緩、減慢、減輕沖突帶來的破壞性沖擊的作用，仍不能完全避免文化沖突的進一步發(fā)展。

3.1.4沖突的干預(yù)

文化沖突的干預(yù)是對緩沖方案實施后仍無法避免的發(fā)展態(tài)勢進行必要的治理。通常需要一方或者雙方做出調(diào)整或讓步，提出沖突治理的解決方法。比如在企業(yè)很難派出兼職教師到學(xué)校長期任教的問題上，企業(yè)從長遠角度縮減新人職人員培訓(xùn)成本來考慮時，可能愿意做出讓步。又如，在企業(yè)短期用工與學(xué)校教學(xué)進程的沖突上，學(xué)校為了滿足企業(yè)重要工作節(jié)點短期用工需求，可能做出教學(xué)進程和教學(xué)方法的調(diào)整，更多引入將典型行業(yè)工作節(jié)點（如物流行業(yè)的“雙十一”）以校外實習(xí)方式植入實踐教學(xué)體系，改變學(xué)校“單導(dǎo)師”指導(dǎo)為校企“雙導(dǎo)師”指導(dǎo)方式。當然，文化沖突的干預(yù)也并非能夠完全解決二者的沖突，特別是面對來自政策、法律等方面的瓶頸問題時，則需社會多元外力相助。為此中央和地方已出臺多項促進校企合作的相關(guān)政策，以減少、消除這種超出校企雙方能力的社會制約因素，如2010年的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》，《教育部關(guān)于職業(yè)院校試行工學(xué)結(jié)合、半工半讀的意見》《教育部關(guān)于充分發(fā)揮行業(yè)指導(dǎo)作用？推進職業(yè)教育改革發(fā)展的意見》等確定了政府主導(dǎo)、行業(yè)指導(dǎo)、企業(yè)參與的職業(yè)教育辦學(xué)機制，《沈陽市職業(yè)教育校企合作促進辦法》、《河南省人民政府關(guān)于印發(fā)河南省職業(yè)教育校企合作促進辦法（試行）的通知》、《寧波市職業(yè)教育校企合作促進條例》、重慶市教委提出的“重慶市落實舉措促進職業(yè)教育校企合作”等都在不同層面上為搭建校企合作橋梁提供了制度保障。

3.1.5沖突的轉(zhuǎn)化

文化沖突的轉(zhuǎn)化正如文化沖突本身的存在一樣是無法回避的，只要存在文化沖突，就必然需要控制、消減、剖析、化解消極沖突，通過調(diào)整、妥協(xié)、權(quán)衡、代謝、轉(zhuǎn)移、過濾等達成積極沖突的轉(zhuǎn)化。消極的沖突就是對校企合作產(chǎn)生破壞性的相互抵觸，是一種危及合作關(guān)系或超出沖突主體解決能力的阻礙性沖突，這種沖突一般來說都是企業(yè)和學(xué)校在現(xiàn)實情況下不允許讓步或者不能解決的沖突，沖突主體往往處于比較被動的狀態(tài)。比如校企合作工作保障經(jīng)費問題，不是簡單地從學(xué)?；蚱髽I(yè)收益中支出的問題，而是涉及到校企合作主體的動力問題，涉及到另一個受益主體——國家、社會的責任問題，必須由法律和政策層面來解決。

而積極地沖突則是暫時無法解決或者經(jīng)過沖突主體的調(diào)整、妥協(xié)、過濾轉(zhuǎn)換為雙方可以相互接受、包容并引發(fā)制度建設(shè)動力的建設(shè)性、促進性沖突。比如，企業(yè)兼職教師工作時間與學(xué)校正常教學(xué)時間的沖突，通常學(xué)校會尊重企業(yè)兼職教師的工作時間，將教學(xué)時間調(diào)整到周六、周日，當然相應(yīng)的我們的教學(xué)管理和學(xué)生管理工作也需要延伸服務(wù)。這種調(diào)整顯然帶來了學(xué)校更多的人力、時間投入，也會引發(fā)學(xué)校人才培養(yǎng)工作的制度改革。

3.1.6沖突的融合

文化沖突的融合指具有不同特質(zhì)的文化通過相互間接觸、交流、溝通進而相互吸收、滲透、學(xué)習(xí)，在求同存異的基礎(chǔ)上形成主體文化的自我改造和主體文化之問的意愿、知識、利益、權(quán)利、資源、目標、方法、意見、價值觀、程序、信息和關(guān)系等的關(guān)聯(lián)性乃至共享的過程。文化沖突的融合不是消除了文化沖突，而是不斷促成新的文化沖突的出現(xiàn)和管理。

3.2文化沖突管理的模型設(shè)計

基于對文化沖突的過程管理，我們試圖尋找每一個過程之間的關(guān)系，建立初步的文化沖突管理模型（見圖2）。

該模型的過程表述為：一旦沖突出現(xiàn)，通過對表1中所有因素進行識別，識別出是因為哪那個因素導(dǎo)致的該沖突，然后進入預(yù)警階段，即通過雙方事先達成的協(xié)議、合同等預(yù)先方案處理；一旦該問題通過預(yù)警方案解決不了，或出現(xiàn)無法預(yù)測的問題時，則進入沖突緩沖階段，即校企雙方之間進行溝通、協(xié)商，提出臨時性應(yīng)急方案，防止沖突擴大、升級；若緩沖未有效解決問題，則需對文化沖突進行干預(yù)，即借助行業(yè)協(xié)會、政府等外力參與沖突的管理；對干預(yù)仍收效甚微的沖突則需要對沖突進行進一步分類識別，分析篩查沖突引發(fā)的核心因素，將消極沖突轉(zhuǎn)換為積極沖突，最終實現(xiàn)沖突的融合，形成由合作理念、合作制度、合作行為、合作環(huán)境共同構(gòu)建的“合作文化”。顯然，這是一個由表及里、由淺入深、由常規(guī)到應(yīng)急到新常規(guī)的過程。

4總結(jié)

本文從校合合作中的文化沖突因素調(diào)研出發(fā)，分析了導(dǎo)致文化沖突的因素，進行了權(quán)重排列和分類分析，基于文化沖突出現(xiàn)的過程提出過程管理的六階段模型，即文化沖突的識別、文化沖突的預(yù)警、文化沖突的緩沖、文化沖突的干預(yù)、文化沖突的轉(zhuǎn)化和文化沖突的融合，以期能為促進校企合作水平和質(zhì)量的提升做一些探索性的嘗試。endprint