基于勝任力模型的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)公開(kāi)招聘面試科學(xué)性研究思路探討

楊學(xué)偉+王圣清+胥翔+江菲

摘 要：新形勢(shì)對(duì)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)從業(yè)者的綜合素質(zhì)提出更高的要求。然而，由于目前的事業(yè)單位公開(kāi)招聘面試形式和內(nèi)容在科學(xué)性方面存在明顯不足，選拔的衛(wèi)生人才與疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)崗位要求存在一定差距。因此，首先分析了疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)公開(kāi)招聘的現(xiàn)狀，指出了面試環(huán)節(jié)的問(wèn)題，然后探討了基于勝任力模型的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)公開(kāi)招聘面試科學(xué)性的研究思路。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)；公開(kāi)招聘面試；研究思路

中圖分類號(hào)：R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）29-0068-04

一、研究背景

人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分。人力資源是第一資源，小到一個(gè)組織的發(fā)展，大到一個(gè)國(guó)家的繁榮，人力資源都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。任何組織之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。各組織通過(guò)何種方式和途徑獲得自身發(fā)展所需要的人才和高績(jī)效的人才，又如何選擇與組織文化和管理理念相適應(yīng)的員工，這些都是各組織非常關(guān)心和一直研究的問(wèn)題。選好人是組織進(jìn)行一切高效管理活動(dòng)的重要前提和必要保障。

事業(yè)單位與企業(yè)劃分管理是我國(guó)的特有模式。《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中指出，“事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。”事業(yè)單位一般是由國(guó)家設(shè)置的、帶有一定公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，但不屬于政府機(jī)構(gòu)，所以其人員性質(zhì)與公務(wù)員必有不同[1]。與政府公務(wù)員相比，事業(yè)單位工作人員專業(yè)性更強(qiáng)，也就意味著在招聘選拔事業(yè)單位工作人員時(shí)不能照搬公務(wù)員招錄的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)。

自1996年高校畢業(yè)分配制度改革之后，國(guó)家取消了定向分配和接收的政策，事業(yè)單位對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的需求主要通過(guò)單位招聘的途徑解決。自2006年1月1日在全國(guó)推行事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度開(kāi)始，公開(kāi)招聘就成為事業(yè)單位進(jìn)人選人的主要方式。這種方式雖然在一定程度上擴(kuò)大了可招聘的范圍和對(duì)象，取消了戶籍、地域等限制，但是由于事業(yè)單位自身發(fā)展的桎梏和用人制度上流動(dòng)性不靈活的缺陷，也出現(xiàn)了一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面[2]。

（一）崗位不匹配問(wèn)題

由于長(zhǎng)期受計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)影響，傳統(tǒng)人事管理的觀念根深蒂固，在新員工招聘過(guò)程中問(wèn)題尤為突出，具體表現(xiàn)為：在應(yīng)聘者與應(yīng)聘者之間進(jìn)行比較，而不是將應(yīng)聘者與崗位需求的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。沒(méi)有一套系統(tǒng)、科學(xué)、客觀的人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，招聘只是進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)性測(cè)試，是導(dǎo)致這一問(wèn)題的直接原因。由此可見(jiàn)，只有解決評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的問(wèn)題，才能為事業(yè)單位及時(shí)輸送與招聘崗位相匹配的人才[3]。

（二）面試科學(xué)性不足問(wèn)題

2010年中央組織部、人力資源和社會(huì)保障部頒發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作的通知》（人社部發(fā)[2010]92號(hào)），從招聘范圍和對(duì)象、招聘工作的透明度以及考務(wù)工作等方面強(qiáng)化了事業(yè)單位招聘的制度建設(shè)。2014年頒布實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中明確了事業(yè)單位招聘工作人員的考試、考察辦法，各地方政府也陸續(xù)印發(fā)了適合轄區(qū)范圍內(nèi)的事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員面試辦法等等，對(duì)事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員的面試作出了規(guī)定，招聘程序進(jìn)一步規(guī)范，招聘制度逐步建立健全。但是隨著事業(yè)單位用人深入，逐步暴露了事業(yè)單位在新進(jìn)人員招錄面試過(guò)程中存在的一些問(wèn)題。從面試內(nèi)容看，存在專業(yè)針對(duì)性不強(qiáng)的缺陷；從面試題目形式看，存在題型和問(wèn)題設(shè)計(jì)僵化的問(wèn)題。

綜上所述，由于當(dāng)前事業(yè)單位公開(kāi)招聘在面試試題設(shè)計(jì)、內(nèi)容等方面的科學(xué)性存在不足，影響了事業(yè)單位招聘的人才質(zhì)量，因此，深入探討基于勝任力模型的事業(yè)單位招聘工作人員面試的科學(xué)性研究具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐指導(dǎo)意義。疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)作為事業(yè)單位性質(zhì)的公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)主體，在公開(kāi)招聘面試過(guò)程中有哪些特殊性，存在哪些問(wèn)題與不足，又如何解決？是本文探討的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

二、疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)公開(kāi)招聘現(xiàn)狀分析

（一）公開(kāi)招聘流程

疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的招聘工作嚴(yán)格按照上級(jí)事業(yè)單位公開(kāi)招聘的有關(guān)文件執(zhí)行，由上報(bào)招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘公告、個(gè)人網(wǎng)上報(bào)名、單位資格初審、考生網(wǎng)上繳費(fèi)、筆試考試、面試資格復(fù)審、面試考試、體檢、發(fā)布面試結(jié)果等環(huán)節(jié)組成。

（二）公開(kāi)招聘遵循的基本原則

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)政策

為了能夠更好地掌握事業(yè)單位公開(kāi)招聘各項(xiàng)政策，更規(guī)范地組織公開(kāi)招聘工作，疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)組織相關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)的事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員辦法及面試規(guī)定等相關(guān)文件，并結(jié)合單位實(shí)際制訂招聘計(jì)劃，經(jīng)上級(jí)主管部門(mén)批準(zhǔn)后向人社部門(mén)報(bào)批。招聘筆試工作由上級(jí)主管部門(mén)或人社部門(mén)組織實(shí)施，均接受社會(huì)各界監(jiān)督。

2.強(qiáng)化程序，嚴(yán)把招聘關(guān)

疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)一是嚴(yán)把審查關(guān)。在資格審查和面試時(shí)，著重審查考生身份證、畢業(yè)生推薦表、空白協(xié)議書(shū)、畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、在校成績(jī)單、英語(yǔ)等級(jí)證書(shū)、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書(shū)、各類獲獎(jiǎng)證書(shū)、相關(guān)工作經(jīng)歷證明及資格證書(shū)，確保學(xué)歷、學(xué)位、資格的真實(shí)性。二是嚴(yán)把面試關(guān)。根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，在面試環(huán)節(jié)中，參照公務(wù)員招考面試方法，并結(jié)合各聘用崗位的工作性質(zhì)命題和評(píng)分。同一崗位面試考生題目一致，確保面試效果的公平性和客觀性。另外，同一崗位未面試考生和已面試考生分別在候考室和等待室等候，避免其之間相互交流，確?？陀^性。三是嚴(yán)把體檢關(guān)。面試結(jié)束后，擬聘用人員體檢由單位人力資源部門(mén)統(tǒng)一組織，到綜合性醫(yī)院體檢中心進(jìn)行，做到體檢紀(jì)律嚴(yán)明、杜絕各種違紀(jì)事件的發(fā)生。

3.公開(kāi)招聘環(huán)節(jié)，接受社會(huì)監(jiān)督

為規(guī)范公開(kāi)招聘工作，防止不正之風(fēng)，著力防止和克服各種腐敗現(xiàn)象及尋租行為，疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的面試工作接受社會(huì)監(jiān)督。一是堅(jiān)持公開(kāi)招聘制度，向社會(huì)公開(kāi)招聘環(huán)節(jié)，在本機(jī)構(gòu)網(wǎng)站招聘公告欄目及時(shí)公布面試資格審核公告、面試公告、擬聘用人員公告等等，提高招聘工作的透明度，增強(qiáng)公信力。設(shè)立咨詢電話，對(duì)考生及家長(zhǎng)的來(lái)電咨詢給予一一解答。二是建立健全監(jiān)督機(jī)制，加大監(jiān)督力度。公開(kāi)招聘工作自始自終設(shè)立舉報(bào)電話，面試過(guò)程中均有紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)的同志參加，充分發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察的監(jiān)督作用，自覺(jué)接受輿論監(jiān)督、群眾監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督。三是嚴(yán)明工作人員紀(jì)律。在招聘過(guò)程中，實(shí)行回避制度等，嚴(yán)明招聘紀(jì)律。endprint

（三）面試環(huán)節(jié)主要特點(diǎn)

1.規(guī)范性

與企業(yè)面試較強(qiáng)的隨意性相比，疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)面試具有很強(qiáng)的規(guī)范性。面試程序、規(guī)則紀(jì)律、考官組成、題本結(jié)構(gòu)等各個(gè)方面都規(guī)范統(tǒng)一。一般情況下不允許考官隨意向考生提問(wèn)或者追問(wèn)，如果出現(xiàn)了追問(wèn)，也是用規(guī)定的追問(wèn)方式，以此來(lái)規(guī)范考官的面試行為，有效避免了面試過(guò)程中的不規(guī)范操作。

2.公平性

疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)公開(kāi)招聘面試采用一個(gè)崗位一套題目考核的方式進(jìn)行，按照同一標(biāo)準(zhǔn)考核面試考生，避免了面試過(guò)程中因明顯的專業(yè)傾向或者題目難易程度不同而導(dǎo)致的潛在不公平、不客觀。

3.全面性

疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的面試試題結(jié)構(gòu)一般由公共試題、專業(yè)試題和英語(yǔ)試題組成，分別考核面試考生的綜合分析能力、專業(yè)知識(shí)掌握的熟練程度和英語(yǔ)表達(dá)能力，考查內(nèi)容較為全面。

4.標(biāo)準(zhǔn)性

疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)公開(kāi)招聘面試一般采用結(jié)構(gòu)化面試形式，有標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。只有讓面試結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)化，才能有效保證結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)確性與公平性[4]。

5.保密性

所有面試考生不得攜帶任何通訊工具及面試資料進(jìn)入候考室、等待室和面試室，已攜帶者上交工作人員保管。面試考生必須聽(tīng)從引導(dǎo)人員的安排，按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行面試，不得提出與面試有關(guān)的任何要求?？忌M(jìn)入面試室后，只報(bào)抽簽的號(hào)碼順序，不得向考官透露姓名、學(xué)校以及其他能夠證明身份的信息，違反者視為違紀(jì)，取消面試資格。同時(shí)面試考官的通訊工具也交由工作人員保管。這樣就從考生、考官兩方面做好面試過(guò)程的保密工作。

（四）公開(kāi)招聘面試環(huán)節(jié)存在的主要問(wèn)題

雖然疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的公開(kāi)招聘環(huán)節(jié)、面試的政策、流程、操作、實(shí)施均按照上級(jí)有關(guān)部門(mén)相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行，但是從實(shí)際用人體會(huì)角度來(lái)看還存在以下幾個(gè)問(wèn)題。

1.面試內(nèi)容方面的問(wèn)題

（1）專業(yè)針對(duì)性有待于提高

由于疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)屬于專業(yè)性的公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，對(duì)專業(yè)水平要求較高。但是在面試過(guò)程中面試題目涵蓋內(nèi)容較多，涉及較為全面，則會(huì)產(chǎn)生顧此失彼的效應(yīng)，故而專業(yè)針對(duì)性相對(duì)較弱。

（2）實(shí)際操作能力考察較少

雖然疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)大部分的職業(yè)屬性要求錄用人員具有良好的身體素質(zhì)和實(shí)際動(dòng)手能力（例如，采樣人員需要到現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地采樣，實(shí)驗(yàn)室檢測(cè)人員需要現(xiàn)場(chǎng)檢測(cè)樣品，這些都對(duì)錄用人員的身體承受能力和實(shí)際操作能力提出很高的要求），但是由于面試時(shí)間和空間的限制，只能通過(guò)面試現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)答的形式考察，有一定局限性和偏頗性。

（3）忽略個(gè)人素質(zhì)方面測(cè)試

個(gè)人素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特征，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。身體素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體的體質(zhì)、體力和精力的總和，心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等[1]。疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)對(duì)于身體素質(zhì)方面的考察主要通過(guò)綜合醫(yī)院的體檢，由于面試成本和操作可行性等原因，對(duì)于心理素質(zhì)的測(cè)試一直處于空白階段，而從實(shí)際用人效果看，心理素質(zhì)同樣發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。這其中，心理健康、性格正常則是重中之重，這兩點(diǎn)會(huì)制約其專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)的發(fā)展，也會(huì)對(duì)其他同事造成影響。心理素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)、形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的必要條件。

2.面試組織方面的問(wèn)題

（1）面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)針對(duì)性有待于提高

疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)一般采用的是結(jié)構(gòu)化面試方式，具有標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。為遵循公開(kāi)招聘保密性原則，避免題目要點(diǎn)泄漏，目前的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)只是讓面試結(jié)果的評(píng)判結(jié)構(gòu)化，缺少了專業(yè)針對(duì)性。

（2）面試考官缺乏培訓(xùn)

疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)化面試考官一般在面試前并不會(huì)有相應(yīng)的培訓(xùn)，面試時(shí)存在缺乏提問(wèn)技巧、對(duì)面試題目不熟悉的弊端，影響應(yīng)聘者相應(yīng)的測(cè)評(píng)要素的展現(xiàn)，這就在一定程度上導(dǎo)致面試效度降低[4]。

三、研究思路

通過(guò)上述分析，疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)在公開(kāi)招聘面試過(guò)程中存在問(wèn)題與不足，影響了人才選拔的適應(yīng)度。如何選拔與疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)職業(yè)屬性相匹配的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才是筆者關(guān)注的焦點(diǎn)。在此現(xiàn)狀背景下，本文進(jìn)行基于勝任力模型的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)公開(kāi)招聘面試科學(xué)性初探。自20世紀(jì)以來(lái)，為解決知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理問(wèn)題，聚焦學(xué)術(shù)前沿的學(xué)者們就提出了“勝任力”研究的新視角。勝任力是指在工作情景中員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力和知識(shí)等關(guān)鍵特征，與工作績(jī)效有密切的關(guān)系；具有動(dòng)態(tài)性，與任務(wù)情景相聯(lián)系；能夠根據(jù)業(yè)績(jī)的等次，區(qū)分優(yōu)秀者與一般者[5，6]。勝任力模型則是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力要素的總和，包括業(yè)務(wù)技能、綜合素質(zhì)等等[3]。

（一）總體目標(biāo)

筆者嘗試綜合運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、行為事件訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法及德?tīng)柗品?，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的分析研究，對(duì)勝任力理論、結(jié)構(gòu)化面試及其在招聘中應(yīng)用研究進(jìn)行闡述。設(shè)計(jì)出勝任力調(diào)查問(wèn)卷，在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過(guò)研究分析，提煉出具有代表性的勝任力要素，并構(gòu)建相關(guān)模型。同時(shí)，將所構(gòu)建出的勝任力模型通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談的方式針對(duì)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的中高層管理者、優(yōu)秀員工等進(jìn)行調(diào)查，以此對(duì)構(gòu)建的勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證，并以此為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出適合疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的面試方案[3]。

（二）研究方法

1.文獻(xiàn)研究法

第一步運(yùn)用文獻(xiàn)研究法。本研究分別以疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)、公開(kāi)招聘、勝任力模型、面試等為檢索詞，檢索中文科技期刊數(shù)據(jù)庫(kù)。并用Disease prevention and control institution、Competency model等為檢索詞，檢索Pubmed、Medline等數(shù)據(jù)庫(kù)。收集國(guó)內(nèi)外有關(guān)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)招聘面試的文獻(xiàn)，為研究設(shè)計(jì)提供參考依據(jù)和研究基礎(chǔ)。在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，針對(duì)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的執(zhí)業(yè)特點(diǎn)，獲得初步的勝任力要素一級(jí)指標(biāo)，如知識(shí)、態(tài)度、操作能力、通用能力等。endprint

2.行為事件訪談法

第二步運(yùn)用行為事件訪談法。即采用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的人員和績(jī)效一般的人員進(jìn)行訪談，并分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，總結(jié)成為特定職位任職者所必須具備的勝任力特征和要素[7]。本研究擬選取有代表性的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)績(jī)效高和績(jī)效一般的人員進(jìn)行行為事件訪談，要求被訪對(duì)象詳細(xì)描述他們?cè)诠ぷ鞣矫嬗龅降娜舾沙晒褪〉牡湫褪录虬咐?，尤其是他們?cè)谑录械谋憩F(xiàn)及事件最終結(jié)果等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的勝任力特征，最后通過(guò)分析、數(shù)據(jù)歸并，形成勝任力要素的二級(jí)指標(biāo)及權(quán)重，獲得勝任力模型指標(biāo)體系雛形。

3.問(wèn)卷調(diào)查法

第三步運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷調(diào)查法是用書(shū)面形式間接搜集研究材料的一種調(diào)查手段。根據(jù)勝任力模型指標(biāo)體系雛形，設(shè)計(jì)基于勝任力模型的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)公開(kāi)招聘面試問(wèn)卷，在有代表性的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)發(fā)放（因時(shí)間空間限制，在江蘇省省內(nèi)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)發(fā)放，根據(jù)地理區(qū)劃分別在蘇南、蘇中、蘇北選取一定比例的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)），收集信息，統(tǒng)計(jì)分析，掌握全省疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)工作人員對(duì)于勝任力模型指標(biāo)體系的認(rèn)可程度，為進(jìn)行專家咨詢提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

4.專家咨詢法

第四步運(yùn)用德?tīng)柗品ǎ―elphi Method）。德?tīng)柗品ㄓ置麑＜乙庖?jiàn)法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式。即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反復(fù)填寫(xiě)問(wèn)卷來(lái)集結(jié)問(wèn)卷填寫(xiě)人的共識(shí)及搜集各方意見(jiàn)，可用來(lái)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。本研究擬開(kāi)展專家咨詢，邀請(qǐng)來(lái)自疾病預(yù)防控制中心、衛(wèi)生管理部門(mén)及高校的專家和學(xué)者（在本領(lǐng)域有卓越成就，對(duì)本研究熟知）若干，用德?tīng)柗品▽?duì)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)勝任力模型理論層面和實(shí)踐層面的指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重進(jìn)行咨詢，經(jīng)過(guò)幾輪的反饋、整理得出最終的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)勝任力模型。

（三）研究?jī)?nèi)容

1.疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的面試內(nèi)容

在收集、整理、分析獲取的數(shù)據(jù)及資料的基礎(chǔ)上，分析疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)面試內(nèi)容不科學(xué)問(wèn)題的原因以及疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)從業(yè)人員所具有的勝任力要素，設(shè)計(jì)和完善面試具體內(nèi)容，從而提高可信度和準(zhǔn)確度。

2.疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的面試形式

整理、歸納疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)面試采取的主要形式，分析當(dāng)前面試形式與招聘用人需求的適應(yīng)度。在保證公平、公正、規(guī)范的前提下，根據(jù)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的個(gè)性化招聘需求，創(chuàng)新面試方法，綜合運(yùn)用各種面試形式。

3.疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的面試組織管理方式

通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放以及相關(guān)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)工作人員實(shí)地采訪調(diào)查，了解疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)面試組織管理的情況，主要針對(duì)面試組織的有效性進(jìn)行調(diào)查研究。在分析原因的基礎(chǔ)上，結(jié)合疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況提出可行性的建議，形成實(shí)證報(bào)告，以完善和優(yōu)化疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的面試組織管理，提升面試的科學(xué)性、公平性和有效性。

結(jié)語(yǔ)

公開(kāi)招聘制度是事業(yè)單位選拔錄用人才的重要渠道，具有重要的作用。為了增強(qiáng)事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度的生命力和活力，需要完善分級(jí)分類的招聘辦法。本研究嘗試以勝任力模型完善疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)公開(kāi)招聘面試考核體系，所選取的樣本僅能從一定程度反映疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)勝任力的特征?？梢灶A(yù)測(cè)，將勝任力模型納入公開(kāi)招聘面試考核體系將是未來(lái)績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展方向，對(duì)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的人力資源管理和績(jī)效評(píng)價(jià)必將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

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[責(zé)任編輯 王燕文]endprint