大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新簡(jiǎn)析

申艷霞

摘 要：隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的延伸，也獲得了長(zhǎng)足進(jìn)步。在各行各業(yè)的發(fā)展中，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也越來(lái)越廣泛。在人力資源管理工作中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能更好地幫助工作的完成，尤其對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的人力工作來(lái)說(shuō)，運(yùn)用高科技技術(shù)實(shí)現(xiàn)更高效的工作目標(biāo)。本文將從大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面的應(yīng)用現(xiàn)狀分析入手，探討如何通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新式管理。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；高效工作

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展為當(dāng)代社會(huì)的各行各業(yè)帶來(lái)了翻天覆地的變化，作為21世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的產(chǎn)物，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)為人們的生活提供了多項(xiàng)便利，除了運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高生產(chǎn)效率之外，在企業(yè)人力資源管理工作中也應(yīng)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高管理的效率，讓人才物盡其用，提升企業(yè)的內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力。

1 大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源績(jī)效管理的影響

1.1 挖掘員工工作潛力

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助人力資源管理部門(mén)較為全面的了解員工信息，員工的工作履歷、個(gè)性特征、正常經(jīng)歷，搜集整理這些信息可以讓企業(yè)對(duì)員工有一個(gè)較為客觀的了解，了解員工的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，對(duì)于挖掘員工工作潛力來(lái)說(shuō)，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以提供一個(gè)較為全面的分析，進(jìn)而能了解員工是否勝任當(dāng)下的工作崗位，是否具備勝任更大工作的能力[1]。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助人力資源管理部門(mén)進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估，為企業(yè)選拔出更合適的人才。

1.2 優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)

人力資源管理部門(mén)需要為企業(yè)構(gòu)建合理完善的組織架構(gòu)，并不斷優(yōu)化組織架構(gòu)，減少企業(yè)人員使用負(fù)重壓力，在這方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)也能提供一定科學(xué)幫助，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)扁平化管理的過(guò)程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以通過(guò)其對(duì)數(shù)據(jù)的把握為企業(yè)提供人員優(yōu)化配置的最佳方案[2]。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，人才的規(guī)劃和使用影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展之路，大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中的應(yīng)用可以提升企業(yè)在人才規(guī)劃上能力，對(duì)人員進(jìn)行優(yōu)化分配，哪些員工需要重點(diǎn)培養(yǎng)、哪些管理環(huán)節(jié)可以取締、哪些員工需要培訓(xùn)提升個(gè)人能力，這些在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下，都可以客觀地展現(xiàn)在人力資源管理部門(mén)面前，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)扁平化管理，提升企業(yè)的管理效率。

1.3 提升人才規(guī)劃效率

企業(yè)對(duì)人才的需求是永恒的問(wèn)題，如何找到適合企業(yè)發(fā)展的人才是人力資源管理部門(mén)工作的核心。如果僅僅靠“空降”來(lái)解決企業(yè)對(duì)人才的渴求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，最好的方案是在企業(yè)內(nèi)部就有培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才的機(jī)制，也就是人才規(guī)劃的問(wèn)題[3]。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助企業(yè)在人才規(guī)劃上有更高的效率，讓企業(yè)受益。借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人才規(guī)劃不僅僅是通過(guò)信息技術(shù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的優(yōu)勢(shì)和優(yōu)秀能力，還表現(xiàn)在企業(yè)能夠通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)內(nèi)部員工實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，有針對(duì)性地對(duì)員工實(shí)現(xiàn)能力培養(yǎng)，提升人才的工作能力和價(jià)值。

1.4 保障人才考核制度的公正性

企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作都需要公平公正，這也是企業(yè)員工關(guān)心的重大問(wèn)題。尤其在員工的考核機(jī)制上，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息資源的公正分析，用數(shù)據(jù)分析的方式可以基本實(shí)現(xiàn)公平公正，減少人為參與可能帶來(lái)的主觀性和不公正問(wèn)題，也可以提高人力資源管理部門(mén)的工作效率和管理科學(xué)性。

2 運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)協(xié)助企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新管理的幾項(xiàng)措施

2.1 豐富大數(shù)據(jù)信息

大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理工作上可以提升工作效率，提高員工個(gè)人價(jià)值，除了需要具體管理手段輔助發(fā)展之外，還應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)技術(shù)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新式發(fā)展。在數(shù)據(jù)信息檢索上，企業(yè)應(yīng)該注重合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)搜集信息，不斷豐富大數(shù)據(jù)內(nèi)包含的信息，做到盡量全面的搜集，并邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的信息管理人員對(duì)搜集到的信息進(jìn)行整理，豐富信息資源，擴(kuò)大信息搜集范圍，盡量讓大數(shù)據(jù)信息能覆蓋到企業(yè)生產(chǎn)、管理環(huán)節(jié)中的各個(gè)細(xì)節(jié)，做到不遺漏，這樣才能真正讓企業(yè)提高人力資源管理部門(mén)績(jī)效管理的能力。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)協(xié)助企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新式管理過(guò)程中，可以從以下幾個(gè)方面入手?jǐn)U充數(shù)據(jù)信息資源：

（1）客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

所謂客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，主要涉及到企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)中涉及到的關(guān)于人力資源管理的各項(xiàng)基本情況。包括員工的姓名、年齡、學(xué)歷、所學(xué)專(zhuān)業(yè)、工作履歷、個(gè)人家庭情況、培訓(xùn)情況、所獲獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰等方面，總而言之，所有和工作內(nèi)容相關(guān)的信息，都屬于客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)搜集的范圍[4]。在信息搜集過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理部門(mén)首先需要對(duì)信息的需求提出基本的列表，在搜集過(guò)程中要注重工作方式，對(duì)不同崗位的工作人員要使用不同的調(diào)查方式，調(diào)查方式和記錄方式應(yīng)當(dāng)有一定的靈活性，在搜集到關(guān)于員工的隱私信息時(shí)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)有一定的保密意識(shí)，搜集到的信息應(yīng)做好保密性。記錄搜集到信息之后，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)列出一份詳細(xì)的員工個(gè)人簡(jiǎn)歷，方便后續(xù)的使用和檔案的保存，由專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行統(tǒng)一管理和存放，方便后續(xù)人力資源管理工作人員的使用、查閱和調(diào)出

（2）人力資源變動(dòng)情況的數(shù)據(jù)

人員變動(dòng)看似小事，實(shí)際上可能是企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題在人力資源環(huán)節(jié)上的反映，所以從這個(gè)重要性上看，在人力資源變動(dòng)的問(wèn)題上應(yīng)當(dāng)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)去及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部可能存在的問(wèn)題。大數(shù)據(jù)在這個(gè)問(wèn)題上的應(yīng)用表現(xiàn)在，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)離職員工的離職原因進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，形成報(bào)表，了解員工離職的真實(shí)原因，同時(shí)反映到上級(jí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部可能存在的問(wèn)題。除了人員流出之外，還包括人員招聘的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。在人員招聘上，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的應(yīng)聘偏好，總結(jié)企業(yè)在人員使用上的定位，通過(guò)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的人員情況，以科學(xué)的管理方法提升企業(yè)用人效率。

（3）人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工來(lái)說(shuō)，人力資源管理部門(mén)也需要運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)于企業(yè)目前的人員現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)分析，統(tǒng)計(jì)哪些員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)人才，疏通人才在企業(yè)的晉升之路，而又有哪些員工在崗位上并沒(méi)能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)提高[5]。除此之外，人力資源管理部門(mén)還可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)工作的滿意程度和忠實(shí)度，為企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理上潛在的問(wèn)題。endprint

2.2 創(chuàng)新人力資源管理的幾個(gè)方法

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以讓人力資源管理工作的效率大幅提高，體現(xiàn)人力資源的管理技能，發(fā)揮出人力資源管理的積極價(jià)值。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新式管理可以從以下幾個(gè)方面入手：

（1）創(chuàng)新績(jī)效考評(píng)

傳統(tǒng)的企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核往往是由人力資源部門(mén)管理人員進(jìn)行人工考核，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判、員工工作狀態(tài)調(diào)查等方法進(jìn)行考核，但這種績(jī)效考核方式往往存在一定主觀性，而且容易出現(xiàn)有失公允的情況。大數(shù)據(jù)技術(shù)出現(xiàn)之后，員工績(jī)效考核工作可以以明確的結(jié)果為導(dǎo)向，制定一定的數(shù)據(jù)目標(biāo)，考核員工是否在工作中達(dá)標(biāo)，盡量實(shí)現(xiàn)完善合理。同時(shí)，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助之下，績(jī)效考評(píng)工作可以有更多的創(chuàng)新思路，利用可以采用綜合性績(jī)效考評(píng)的方法，在員工之間進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)、技術(shù)水平上機(jī)考核等等，這種測(cè)評(píng)手段的可靠性和全面性都比傳統(tǒng)方法更為優(yōu)越有效。

（2）規(guī)范考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

考核的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，需要有明確的規(guī)定來(lái)保障考核的有效性和合理性，在信息搜集的過(guò)程中，數(shù)據(jù)信息的搜集和處理如果交于大數(shù)據(jù)技術(shù)則會(huì)更有公平性，能夠提升考評(píng)的權(quán)威。

（3）合理運(yùn)用全方面考評(píng)制度

創(chuàng)新式管理中還應(yīng)當(dāng)注重考評(píng)的全面性，在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)全方位的靈活考評(píng)，為人力資源管理部門(mén)提供一個(gè)全視角考評(píng)[6]。全方面考評(píng)不僅涉及到員工的同事、下級(jí)，也包括員工的上級(jí)和客戶，從多方面進(jìn)行績(jī)效考核可以優(yōu)化以往的考核工作，而且能夠降低考核的工作難度，為人力資源管理部門(mén)降低工作任務(wù)量。

2.3 優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)

大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠在企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r中進(jìn)行及時(shí)分析，了解目前企業(yè)運(yùn)作的基本情況，并以科學(xué)數(shù)據(jù)為企業(yè)制定出更為合理的人員招聘計(jì)劃，同時(shí)能夠?qū)δ壳捌髽I(yè)人員的客觀信息進(jìn)行較為詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)[7]。大數(shù)據(jù)的合理運(yùn)用可以為企業(yè)節(jié)省很大一部分的人員使用成本，為企業(yè)制定更合理的發(fā)展計(jì)劃。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)的運(yùn)用對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，而很多企業(yè)卻常常忽視對(duì)這一技術(shù)的使用，在新的趨勢(shì)影響下，人力資源管理部門(mén)不僅要把目光放在發(fā)現(xiàn)新的人才上，也不應(yīng)忽略對(duì)新技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)于已經(jīng)將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用在內(nèi)部的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理部門(mén)也應(yīng)不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力，深化大數(shù)據(jù)的應(yīng)用深度，讓其發(fā)揮出更多積極功效。

參考文獻(xiàn)

[1]馮曉冉，孫文麗.大數(shù)據(jù)時(shí)代促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的考核指標(biāo)合理化探析[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)，2016（11）：92-93.

[2]曹玉欣.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績(jī)效管理的探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2016（29）：108-109.

[3]霍爭(zhēng)飛.淺析人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)績(jī)效[J].科技與創(chuàng)新，2017（6）：86-87.

[4]楊俊新.電網(wǎng)企業(yè)人力資源信息管理模式的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)思考[J].經(jīng)濟(jì)管理：全文版，2016（5）：00245-00246.

[5]張義民.人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)績(jī)效[J].中小企業(yè)管理與科技，2015（5）：65-66.

[6]黃丹丹.淺析大數(shù)據(jù)背景下我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2016（28）：91-92.

[7]孫秀麗， 趙曙明. HRM能力及其重要性對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的影響研究[J]. 南京社會(huì)科學(xué)， 2017（1）：39-45.endprint