建立高職院校編外用工管理體系探析

夏玉敏

[摘 要]文章就高職院校編外用工的現(xiàn)狀分析，找出問題及存在的原因，探索性地提出建立科學(xué)的管理體系，以期加強(qiáng)對編外用工的規(guī)范管理。

[關(guān)鍵詞]高職院校；編外用工；管理體系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.33.113

隨著教育改革的不斷推進(jìn)，高職院校各類資源出現(xiàn)短缺，為了彌補(bǔ)人力資源配置的不足，高職院校急需引進(jìn)各類師資進(jìn)行補(bǔ)充。由于高職院校事業(yè)編制內(nèi)人員的進(jìn)入有嚴(yán)格的政策要求，故聘用編外人員成為一種用工趨勢。如何處理好編外用工人員的關(guān)系，運(yùn)用好這支隊伍，成為高職院校急需研究的一項(xiàng)重要課題。

1 編外用工人員現(xiàn)狀分析

1.1 人員快速增長

伴隨著學(xué)校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，校園的硬件設(shè)施逐漸增強(qiáng)，相應(yīng)的人力資源也要與之配套。高職院校為了有效突破事業(yè)編制的政策瓶頸，優(yōu)先引進(jìn)緊缺專業(yè)人才填補(bǔ)空缺編制[1]，及時有效引進(jìn)大批人才進(jìn)行人力資源的最優(yōu)配置，提高學(xué)校的整體競爭力。在這種環(huán)境下，編外用工人員出現(xiàn)了快速增長。

1.2 人員類別呈現(xiàn)多樣性

編外用工人員泛指所有非編制內(nèi)的用工人員。最先聘用的編外人員大多是教學(xué)輔助及后勤保障崗位上的人員。隨著需求量的不斷增加，編外用工人員類別呈現(xiàn)出多樣性。根據(jù)編外用工崗位內(nèi)容統(tǒng)計，目前編外用工人員大致分為以下五類：行業(yè)專家，要求完成特殊任務(wù)或項(xiàng)目；專業(yè)技術(shù)人員，一般從事教學(xué)及輔助性工作；管理人員，從事日常行政管理工作；工勤人員，從事學(xué)校相關(guān)后勤保障工作；在校學(xué)生，一般是協(xié)助完成管理及保障性的日常工作，以解決學(xué)生的勤工儉學(xué)。

1.3 人員流動性強(qiáng)

編外用工人員由于身份原因，進(jìn)出學(xué)校頻繁。帶著特殊任務(wù)或項(xiàng)目的特聘專家，他們會在完成相關(guān)任務(wù)后離開學(xué)校；勤工儉學(xué)的學(xué)生，他們會隨著學(xué)習(xí)任務(wù)的改變而離開原有崗位；其他崗位類別的一些編外人員，本想通過自身努力轉(zhuǎn)為事業(yè)編制身份后長期留在學(xué)校，但隨著他們對事業(yè)編制制度的了解，遇到合適的機(jī)會，找到其他合適的工作后，會果斷選擇離開學(xué)校。所以相對于事業(yè)在編人員，編外用工人員穩(wěn)定性較差。

1.4 人員管理不規(guī)范

目前編外用工人員涉及學(xué)校的各個部門，他們的管理一般有以下情況：帶有特殊項(xiàng)目或任務(wù)的編外人員，由人事處牽頭，協(xié)同相關(guān)部門共同管理；勤工儉學(xué)的學(xué)生由學(xué)工處負(fù)責(zé)管理；從事綠化、衛(wèi)生的編外人員由后勤處負(fù)責(zé)管理；從事安全保衛(wèi)方面的編外人員由保衛(wèi)處負(fù)責(zé)管理；其他崗位的編外人員，學(xué)校一般會委托勞務(wù)派遣公司管理。對于勞務(wù)派遣人員，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不會非常重視，除了關(guān)心個別部門或有特殊情況的編外用工人員外，一般均由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)管理。

如此多頭的管理，反映了管理的不規(guī)范，久而久之，編外用工人員的工作效能就會下降。

2 產(chǎn)生現(xiàn)狀的原因分析

2.1 編外用工能滿足用人需要

高職院校屬于事業(yè)單位，由于事業(yè)編制內(nèi)人員管控嚴(yán)格，加之高職院校的前身多為中專校，原職工編制數(shù)比較小，升格后事業(yè)編制數(shù)又未重新核定，造成了高職院校普遍滿編、超編，所以很難及時補(bǔ)充事業(yè)編制內(nèi)師資，為保證學(xué)校工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，使用編外用工人員能最快滿足人力資源的需要。

另在事業(yè)編制內(nèi)人員的招聘過程中，高層次人才引進(jìn)比較通暢，但對注重實(shí)踐動手能力的高職院校來說，有企業(yè)背景或有特殊技能的人才，往往會在職稱、學(xué)歷上受限，很難通過正常招聘解決事業(yè)編制。這種情況下，高職院校愿意通過招聘編外用工方式引進(jìn)各類具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專項(xiàng)人才。

2.2 降低財政支出，造成了編外用工人員待遇偏低

高職院校是財政撥款單位，根據(jù)在校生規(guī)模，撥款數(shù)額固定，事業(yè)編制人員的工資福利經(jīng)費(fèi)支出列入財政預(yù)算管理[2]，占所撥經(jīng)費(fèi)的一半以上。為了降低剩余財政支出，學(xué)校在滿足教育教學(xué)各項(xiàng)所需的前提下，都要考慮學(xué)校未來發(fā)展，加大對教學(xué)資源的再投入，這是一筆可觀費(fèi)用。如此下來，留給編外用工人員的人力成本比較有限，不能“同工同酬”，造成編外用工人員的待遇普遍偏低。

2.3 規(guī)避勞務(wù)糾紛，導(dǎo)致編外用工人員歸屬感下降

高職院校最早采用的編外用工多為臨時聘用，既無合同或協(xié)議，又不繳納社會保險和公積金。自2008年《勞動合同法》的頒布實(shí)施，編外用工人員的權(quán)益得到保護(hù)，但同時增加了各用人用工單位的法律風(fēng)險。

由于法律中更多體現(xiàn)了對勞動者的保護(hù)，造成了用人單位在聘用編外人員時首先想著規(guī)避法律風(fēng)險，規(guī)避勞務(wù)糾紛。高職院校大多以勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行用工聘用，由于學(xué)校沒有與個人簽訂勞動合同，許多事務(wù)性工作都交由勞務(wù)派遣公司打理。這也使得有些受聘用的編外人員普遍認(rèn)為自己不是學(xué)校人，導(dǎo)致了編外人員的歸屬感下降。

2.4 缺乏規(guī)范流程，影響著編外用工人員的工作熱情

高職院校錄入事業(yè)編制身份的人員時，首先需將招聘崗位在政府網(wǎng)站上發(fā)布，規(guī)定時間內(nèi)接受報名、組織考試、成績公示、錄用。從招聘到錄用的每一步驟都有非常嚴(yán)格的程序，相比之下，錄用編外人員自主性較大。有崗位需求時，一般會在核實(shí)個人簡歷的真實(shí)性后便組織面試，錄用后即可上崗，托關(guān)系走捷徑錄用進(jìn)人的現(xiàn)象依舊存在。

由于流程的不規(guī)范，通過自身努力得到崗位的受聘者情緒會受到影響，他們會認(rèn)為學(xué)校對他們不重視，對崗位不重視，由此工作積極性得不到提高。

3 探索編外用工管理體系的幾點(diǎn)建議

3.1 做好前期準(zhǔn)備工作

通過實(shí)地調(diào)研，了解其他高職院校對各類編外用工人員的管理情況。對收集到的校外數(shù)據(jù)進(jìn)行分類匯總，重點(diǎn)分析崗位與待遇的關(guān)系。同時積極梳理校內(nèi)編外用工，對保安、綠化、保潔、公寓管理等后勤服務(wù)崗位采用“服務(wù)外包”或“后勤社會化”，縮小校內(nèi)編外人員的種類。對校內(nèi)所剩編外用工情況進(jìn)行統(tǒng)計，對比分析校外情況，找出不同與不足。endprint

3.2 制定編外用工管理辦法

根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，充分借鑒兄弟院校的寶貴做法，制定《編外用工管理辦法》，辦法中須明確可以使用編外用工的崗位、管理部門、審批程序，還要對編外人員的招聘程序、管理主體、管理方式做出明確的規(guī)定，明確編外聘用人員的權(quán)利與義務(wù)（如在職稱評審、培訓(xùn)進(jìn)修、職務(wù)晉升等方面），建立健全用人審批制度、監(jiān)督機(jī)制和責(zé)任追究機(jī)制，做到依法用人、規(guī)范管理、用制度保障編外人員的合法權(quán)益。[3]

3.3 建立編外用工人員的檔案

由于編外用工人員的個人檔案材料存放在省或市人才中心，為了保證個人檔案的完整性，需為每位編外人員建立臨時檔案，保留其在校工作痕跡，必要時補(bǔ)充至個人的人事檔案中。臨時檔案須存放個人的學(xué)歷學(xué)位復(fù)印件、個人信息表、合同原件、在校期間所有的年度考核表、工資變動審批表、獎懲材料等原件。[4]

3.4 建立編外用工人員的人事信息庫

利用事業(yè)在編人員的人事信息管理庫模型，建立編外用工人員的人事信息庫，用電子的方式記錄他們的相關(guān)信息，并進(jìn)行實(shí)時更新與保存。信息庫要記錄每個人的自然情況，合同的簽訂情況，所在部門、所聘崗位、所任職務(wù)等在校的實(shí)時信息，便于查詢。

3.5 建立編外用工人員獨(dú)立的工資標(biāo)準(zhǔn)體系

在當(dāng)前形勢下，編外用工人員與在編人員很難完全實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，但提高編外用工人員的待遇刻不容緩，這就需要建立獨(dú)立的編外用工人員工資標(biāo)準(zhǔn)體系。工資標(biāo)準(zhǔn)需兼顧個人的學(xué)識、資歷、職稱、業(yè)績貢獻(xiàn)大小等因素，參照在編人員的工資項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)的模擬，測算出標(biāo)準(zhǔn)的上下限。正常的工資晉升條件參照在編人員，這樣既能體現(xiàn)效率又能兼顧公平。

探索建立高職院校編外用工管理體系是為了規(guī)范用工，便于管理，提高工作效率，促進(jìn)編外用工人員的歸屬感與幸福指數(shù)。搭建這樣的一個人力資源平臺，可以隨時了解編外用工人員的情況，監(jiān)控動態(tài)過程，保存歷史資料。獨(dú)立的工資標(biāo)準(zhǔn)體系能提高用工人員的待遇，形成良性競爭機(jī)制?？己?、獎勵制度能充分調(diào)動編外用工人員積極性，以主人翁的姿態(tài)投入到工作之中，促進(jìn)學(xué)校的和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]翟潤.規(guī)范高校編外用工問題初探 [J].新西部，2015（7）：124-125.

[2]張濤.高校編外用工管理存在的問題及對策研究[J].河南社會科學(xué)，2013（8）：59-60.

[3]王偉杰.高職院校編外用工現(xiàn)狀及對策探究[J].人力資源管理，2013（3）：105-106.

[4]章姍姍.探索建立有效的高校編外用工管理體系[J].人力資源管理，2015（7）：170.endprint