高新技術(shù)企業(yè)人才引進(jìn)困境與對(duì)策研究

摘 要 人才引進(jìn)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)至關(guān)重要，因?yàn)楦咝录夹g(shù)企業(yè)對(duì)技術(shù)型人才依賴性較強(qiáng)，引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才可以提升高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理能力和技術(shù)水平，這對(duì)加大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。本文通過分析高新技術(shù)企業(yè)人才引進(jìn)困境，根據(jù)其面臨的問題制定可行性策略，從而為高新技術(shù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

關(guān)鍵詞 人才引進(jìn) 高新技術(shù)企業(yè) 對(duì)策

高新技術(shù)企業(yè)是重視技術(shù)研發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化的企業(yè)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，高新技術(shù)企業(yè)亦面臨新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)取得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，目前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)卻普遍面臨著人員流動(dòng)性大、人才管理缺失等問題，分析高新技術(shù)企業(yè)人才引進(jìn)困境并據(jù)此制定問題解決對(duì)策，對(duì)提升高新技術(shù)企業(yè)人才引進(jìn)效率，增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

一、高新技術(shù)企業(yè)人才引進(jìn)困境

（一）人才流動(dòng)意愿強(qiáng)

高新技術(shù)企業(yè)以技術(shù)型人才為主，這類型人才富有創(chuàng)新意識(shí)，具備強(qiáng)烈的成就感和突出的自主意識(shí)，具備高技術(shù)能力和創(chuàng)新能力，而且人才市場(chǎng)對(duì)技術(shù)型人才需求大于供給，工作機(jī)會(huì)較多，因此高新技術(shù)企業(yè)的人才流動(dòng)性較大。高新技術(shù)企業(yè)人才會(huì)受企業(yè)文化、工作環(huán)境、工作氛圍、上下級(jí)關(guān)系、工作機(jī)會(huì)等的影響離職，憑借自身的技術(shù)水平和工作能力，更為靈活地選擇就業(yè)機(jī)會(huì)。

（二）缺乏有效的人才引進(jìn)機(jī)制

當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)人才引進(jìn)方式仍以傳統(tǒng)方式為主，以發(fā)布招聘信息、安排面試、選擇人才的方式引進(jìn)企業(yè)所需人才，人才引進(jìn)過程中缺乏創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，對(duì)人才的評(píng)估更多的是基于管理層的主觀判斷，缺乏對(duì)現(xiàn)代化人才引進(jìn)工具的使用，比如霍蘭德職業(yè)測(cè)評(píng)、情景模擬、心理測(cè)評(píng)等。缺乏從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度制定人力資源規(guī)劃和人才測(cè)評(píng)方案，無法為企業(yè)引進(jìn)人才、留住人才提供決策依據(jù)，導(dǎo)致企業(yè)引進(jìn)人才后，由于人才與崗位不匹配、不適應(yīng)企業(yè)文化等導(dǎo)致員工離職。

（三）缺乏整體規(guī)劃增加人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)

人力資源規(guī)劃是人力資源管理六大模塊之一，科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃是高新技術(shù)企業(yè)人才引進(jìn)的重要依據(jù)。然而，目前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理能力較弱，對(duì)人力資源規(guī)劃不夠重視，人才引進(jìn)缺乏規(guī)劃、隨意性較大，人才引進(jìn)更多的是依據(jù)企業(yè)發(fā)展和人才流動(dòng)情況制定，呈現(xiàn)臨時(shí)性、隨意性、主觀性等特征，加大了高新技術(shù)企業(yè)人力資源的管理難度，降低了其人力資源的管理效率，加大了人才引進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）人才引進(jìn)后缺乏人才培養(yǎng)機(jī)制

人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)具備聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，但我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)在建立人才引進(jìn)和人才培訓(xùn)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制方面缺乏經(jīng)驗(yàn)，二者被視為獨(dú)立模塊，企業(yè)集中精力引進(jìn)所需人才，卻忽視了在人才引進(jìn)后要建立有效的人才培養(yǎng)機(jī)制來增強(qiáng)員工的工作能力和留住人才，具體體現(xiàn)為未能建立成熟的培訓(xùn)管理機(jī)制、激勵(lì)約束機(jī)制、職業(yè)生涯晉升機(jī)制等，長(zhǎng)此以往員工容易失去工作興趣，造成人才流失。

二、高新技術(shù)企業(yè)人才引進(jìn)對(duì)策

（一）構(gòu)建薪酬績(jī)效聯(lián)動(dòng)機(jī)制留住人才

高新技術(shù)企業(yè)的核心員工以技術(shù)型人才為主，這類型員工雖未能直接與企業(yè)收益掛鉤，但對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，是企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)資源，針對(duì)當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)員工流動(dòng)性大的困境，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建薪酬績(jī)效聯(lián)動(dòng)機(jī)制來留住人才。高新技術(shù)企業(yè)薪酬績(jī)效聯(lián)動(dòng)機(jī)制的構(gòu)建可通過建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系和寬帶薪酬體系，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果制定薪酬水平、薪酬增長(zhǎng)、職位晉升等決策，實(shí)施寬帶薪酬，根據(jù)員工的崗位等級(jí)制定崗位薪酬水平，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用，減少人才流失。

（二）實(shí)行“人才+項(xiàng)目”培養(yǎng)模式，健全人才培養(yǎng)機(jī)制

高新技術(shù)企業(yè)擁有很多技術(shù)性項(xiàng)目，“人才+項(xiàng)目”培養(yǎng)模式不僅能集中人才優(yōu)勢(shì)完成項(xiàng)目目標(biāo)，增強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)收益，還能為技術(shù)性人才提供實(shí)踐環(huán)境，通過項(xiàng)目參與提升人才能力，達(dá)到培養(yǎng)人才的目的。高新技術(shù)企業(yè)可依托校企合作項(xiàng)目、國(guó)家重大科研項(xiàng)目等以科促教，培養(yǎng)核心技術(shù)研發(fā)人才和技術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，讓人才參與項(xiàng)目決策來鍛煉培養(yǎng)科技人才。高新技術(shù)企業(yè)還可依托企業(yè)自己的項(xiàng)目，讓人才參與項(xiàng)目管理，完善人才的項(xiàng)目管理能力，提升人才的技術(shù)水平。通過豐富的技術(shù)項(xiàng)目增強(qiáng)員工的工作積極性，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。

（三）建立多元化人才引進(jìn)機(jī)制

高新技術(shù)企業(yè)為提升人才引進(jìn)質(zhì)量，應(yīng)改革人才引進(jìn)機(jī)制，通過多元化人才引進(jìn)方法吸納優(yōu)質(zhì)人才。首先，高新技術(shù)企業(yè)可通過改變傳統(tǒng)的招聘模式，面向全國(guó)采用專場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、獵頭招聘、綜合招聘等方式吸納高素質(zhì)人才，加大企業(yè)人才的引進(jìn)力度。其次，高新技術(shù)企業(yè)可通過探索國(guó)外先進(jìn)人才引進(jìn)機(jī)制，采取先進(jìn)科學(xué)的方法進(jìn)行人才選拔和人才引進(jìn)，吸引優(yōu)質(zhì)人才。再次，基于校企合作項(xiàng)目破解企業(yè)的技術(shù)難題，引進(jìn)高校拔尖人才。最后，高校技術(shù)企業(yè)可通過吸引海外留學(xué)人才提升公司人才的整體技術(shù)水平，提升企業(yè)人才的綜合素質(zhì)。

（四）設(shè)計(jì)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，注重人才的持續(xù)性培養(yǎng)

人才培養(yǎng)的持續(xù)性是高新技術(shù)企業(yè)留住人才、發(fā)展人才的重要措施，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的人才職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)吸引人才和培養(yǎng)人才的重要路徑。高新技術(shù)企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃可基于生命周期理論進(jìn)行制定，包含職業(yè)生涯規(guī)劃初期階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和晚期階段。職業(yè)生涯規(guī)劃初期階段，高新技術(shù)企業(yè)主要從同化和人才與崗位匹配兩方面為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工快速融入企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；職業(yè)生涯規(guī)劃成長(zhǎng)階段，高新技術(shù)企業(yè)主要從提升人才文化與技能素質(zhì)、心理素質(zhì)等方面執(zhí)行，提供高層次受教育機(jī)會(huì)、實(shí)施工作輪崗等培養(yǎng)人才技能，根據(jù)人才自我實(shí)現(xiàn)需要提供晉升機(jī)會(huì)；職業(yè)生涯成熟階段，高新技術(shù)企業(yè)可通過適當(dāng)放權(quán)讓人才實(shí)現(xiàn)自我管理和參與企業(yè)管理，提供輕松愉快的工作環(huán)境；職業(yè)生涯晚期階段，更多的應(yīng)是保健投資，高新技術(shù)企業(yè)可通過為員工提供保健投資增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感，繼而留住人才。

三、結(jié)語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)優(yōu)勢(shì)建立的關(guān)鍵要素，高新技術(shù)企業(yè)尤其對(duì)技術(shù)型人才依賴性大，引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才、增強(qiáng)人才培養(yǎng)能力是高新技術(shù)企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。通過分析高新技術(shù)企業(yè)人才引進(jìn)的困境，據(jù)此制定人才引進(jìn)對(duì)策，對(duì)幫助高新技術(shù)企業(yè)建立高素質(zhì)人才隊(duì)伍、樹立行業(yè)領(lǐng)先地位等具有重要作用。高新技術(shù)企業(yè)人才引進(jìn)可依托建立績(jī)效薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制、實(shí)行“人才+項(xiàng)目”培養(yǎng)模式、建立多元化人才引進(jìn)機(jī)制、設(shè)計(jì)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃等，提升人才引進(jìn)質(zhì)量和人力資源管理效率，為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

（作者單位為煙臺(tái)市留學(xué)人員和專家服務(wù)中心）

[作者簡(jiǎn)介：高慧（1981—），女，山東煙臺(tái)人，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。]

參考文獻(xiàn)

[1] 楊芳娟，劉云.青年高層次人才引進(jìn)特征與質(zhì)量分析[J].科研管理，2016（S1）：238-246.

[2] 張?zhí)m霞，張靚婷，楊碩.新常態(tài)背景下遼寧省海外高端人才引進(jìn)的問題與對(duì)策[J].東北大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2016，18（4）：369-374.

[3] 顧承衛(wèi).新時(shí)期我國(guó)地方引進(jìn)海外科技人才政策分析[J].科研管理，2015（S1）：272-278.

[4] 陳建武，張向前.我國(guó)“十三五”期間科技人才創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)保障機(jī)制研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2015，32（10）：138-144.

[5] 吳菁，曹曉軍，凌子山.企業(yè)人才培養(yǎng)模式的策略思考[J].管理世界，2015（6）：184-185.endprint