基于生命周期理論的中小企業(yè)招聘策略分析

張璐瑤

摘 要 現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)充分認識到人才的重要性，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。任何組織的發(fā)展都必然經(jīng)過從幼稚到成熟的過程。中小企業(yè)由于規(guī)模小，抗風(fēng)險的能力較弱，在管理中存在一些問題，因此招聘更加困難。企業(yè)招聘要做到能崗匹配。本文遵循初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期的階段特點，根據(jù)企業(yè)人才儲備情況，提出企業(yè)發(fā)展各階段的人才招聘建議。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 生命周期 招聘策略

一、企業(yè)生命周期理論和招聘策略

（一）企業(yè)生命周期理論

所有企業(yè)都會有一個從幼稚到成熟的過程，經(jīng)歷初創(chuàng)、成長、成熟和衰退的不同階段，從而構(gòu)成企業(yè)完整的生命變化過程，這種過程就是企業(yè)的生命周期。

企業(yè)生命周期的概念最早由馬森·海爾瑞（1959）提出，他認為管理者可以將企業(yè)看作自然界的生物，往往會有誕生、成長、停滯和死亡的現(xiàn)象；美國管理學(xué)家伊查克·愛迪斯（Ichak Adizes）首次把企業(yè)生命作為研究對象。

目前理論界以及企業(yè)界將生命周期分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期。

（二）企業(yè)招聘策略

招聘是指組織通過尋找、吸引那些有能力、有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適合人員予以聘用的過程。員工招聘的前提與基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃與工作分析。

1.招聘策略分類。招聘策略主要包括招聘計劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點策略及招聘時間策略四個方面的內(nèi)容。具體內(nèi)容包括：

第一，招聘計劃與策略。制定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務(wù)，通過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘策略是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略，是招聘計劃的具體體現(xiàn)。

第二，招聘人員策略。招聘人員作為組織機構(gòu)的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。

第三，招聘時間策略。招聘時間有“金3月，銀10月”的特點，遵循勞動力市場上的人才規(guī)律，做好招聘計劃?？晒?jié)約成本，提高招聘效率。

第四，招聘地點策略。選擇招聘范圍。就近選擇以節(jié)省成本，根據(jù)招聘人才的特點，有針對性地選取招聘地點。

2.企業(yè)招聘渠道。企業(yè)的人才招聘渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘渠道主要有內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)用、工作輪換、競聘上崗等，外部招聘渠道主要有校園招聘、人才交流會、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘等。

第一，內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗，以此提高員工的滿意度，留住人才。

第二，外部招聘。外部招聘始終是補充企業(yè)所需人才（特別是高科技人才、稀缺人才、中高層管理人才）的主要渠道，企業(yè)已經(jīng)很難從內(nèi)部獲取急需的各類人才。

外部招聘的方式有：一是企業(yè)面向社會公開招聘。企業(yè)通過發(fā)布公告，在各種新聞媒體發(fā)布招聘廣告，吸引符合條件的人來應(yīng)聘。二是就業(yè)代理機構(gòu)和獵頭公司。企業(yè)通過這種方式招聘最為便捷，只需把招聘需求提交給就業(yè)代理機構(gòu)，就業(yè)代理機構(gòu)就會根據(jù)自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給企業(yè)。三是網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。通常在企業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，建立招聘專欄；另外與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘等。

二、基于企業(yè)生命周期理論的人才招聘策略

（一）初創(chuàng)期企業(yè)人才招聘策略

1.初創(chuàng)期企業(yè)特點。企業(yè)在初創(chuàng)期階段，公司實力還比較弱，員工少，資金短缺，規(guī)章制度有待完善，管理水平低，企業(yè)文化也未形成，產(chǎn)品的市場占有率低，初創(chuàng)期高層團隊較穩(wěn)定，中層相對穩(wěn)定，一般員工流動率通常較高。

2.初創(chuàng)期人才招聘策略。在這一階段企業(yè)資金不充裕，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會等招聘渠道進行人才招聘。

（二）成長期企業(yè)人才招聘策略

1.成長期企業(yè)特點。企業(yè)進入成長期，經(jīng)營規(guī)模快速擴大，品牌知名度上升，所以人員需求量急劇增加，同時員工流動性相對較大。在此階段，銷售人員、技術(shù)人員需求量增長較快。

2.成長期人才招聘策略。這一階段企業(yè)以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和崗位分析為依據(jù)，確定各類員工的需求量，要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗，能直接上手。

（三）成熟期企業(yè)人才招聘策略

1.成熟期企業(yè)特點。成熟期是企業(yè)最輝煌的時期，這一階段企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展，機制完善規(guī)范，業(yè)績優(yōu)秀，企業(yè)形象得到市場的認可，利潤水平都達到最佳狀態(tài)。

2.成熟期人才招聘策略。本階段企業(yè)崗位充滿競爭，企業(yè)對人才要求高，尤其要求人才具備創(chuàng)新意識和一流的執(zhí)行力。

（四）衰退期企業(yè)人才招聘策略

1.衰退期企業(yè)特點。處于衰退期的企業(yè)，資金緊張，技術(shù)落后，組織老化，企業(yè)內(nèi)部矛盾突出，員工對企業(yè)的歸屬感降低，核心人才流失嚴重。

2.衰退期人才招聘策略。在衰退期人力資源管理要穩(wěn)定核心人才隊伍，提高員工的積極性，同時進行新的領(lǐng)域的人才招聘。

三、企業(yè)人才招聘方法與建議

（一）企業(yè)初創(chuàng)期和成長期的招聘建議

在企業(yè)的初創(chuàng)期，招聘的需求量大，希望員工有創(chuàng)新精神，建議在招聘時分清人員的層級，制定不同的招聘策略。本階段招聘渠道有：

第一，校園招聘，針對應(yīng)屆畢業(yè)生進行招聘，優(yōu)點是費用較低，選擇面較廣。

第二，管理人員的招聘渠道一般采用內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘以及獵頭公司。

（二）企業(yè)成熟期的對策建議

這個階段的重心在培養(yǎng)內(nèi)部人才，留住優(yōu)秀人才，尤其是企業(yè)管理人員和技術(shù)人員。

（三）企業(yè)衰退期的對策建議

企業(yè)衰退期的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。吸引和培養(yǎng)創(chuàng)新人才，通過改革創(chuàng)新，帶領(lǐng)企業(yè)開辟新的發(fā)展道路。

衰退期的招聘建議：一方面裁撤不合格的員工，另一方面從外部招聘人才，作為補充的新生力量，這個時期員工招聘可選用初創(chuàng)期所采取的渠道。

四、結(jié)語

人力資源優(yōu)勢將成為企業(yè)的核心，人力資源管理將成為衡量企業(yè)整體競爭優(yōu)勢的標志。因此，根據(jù)生命周期的不同特征，采取合理高效的人力資源招聘策略，將有助于增強企業(yè)的核心競爭力。

本文闡述了針對企業(yè)生命周期不同時期實施不同的人才招聘策略，有針對性地進行人才儲備，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為安陽鑫龍煤業(yè)<集團>安陽永安賀駝煤礦有限公司）

參考文獻

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