商業(yè)銀行績(jī)效考核導(dǎo)向作用的研究

朱宇航

商業(yè)銀行績(jī)效考核導(dǎo)向作用的研究

朱宇航

績(jī)效管理與商業(yè)銀行、企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，績(jī)效考核作為企業(yè)管理的重要組成部分，在企業(yè)中如果無(wú)法有效發(fā)揮其作用，會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此對(duì)績(jī)效考核的導(dǎo)向作用的研究顯得尤為重要。通過(guò)分析商業(yè)銀行績(jī)效考核現(xiàn)狀，具體闡述發(fā)揮績(jī)效考核導(dǎo)向作用的必要性，從內(nèi)在需要與外在條件說(shuō)明如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，并經(jīng)過(guò)調(diào)查研究，驗(yàn)證商業(yè)銀行績(jī)效考核的導(dǎo)向作用。發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行績(jī)效考核導(dǎo)向作用的方向：績(jī)效考核實(shí)施的內(nèi)部條件（包括考核主體、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期以及考核的方法）均需要遵循個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合；此外，對(duì)于績(jī)效考核實(shí)施,商業(yè)銀行需遵循五個(gè)外部前提條件（績(jī)效可控、權(quán)責(zé)利相匹配原則、公平正義原則、可信承諾原則以及利益相關(guān)原則），只有內(nèi)部與外部條件同時(shí)滿(mǎn)足，才能對(duì)個(gè)體行為起到引導(dǎo)作用，促進(jìn)商業(yè)銀行的發(fā)展。

商業(yè)銀行；績(jī)效考核；導(dǎo)向作用

一、引言

近年來(lái)，我國(guó)商業(yè)銀行也已基本實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核機(jī)制的運(yùn)行，根據(jù)各行特點(diǎn)，在實(shí)際操作上也有著不同的特色?？己酥贫纫搽S著銀行經(jīng)營(yíng)理念的轉(zhuǎn)變而有一定程度的發(fā)展：從單一、分散的考核向綜合考核的轉(zhuǎn)變，以量化考核為主，定性考核逐步轉(zhuǎn)向量化考核，建立質(zhì)量型的績(jī)效考核制度。然而，互聯(lián)網(wǎng)的興起、商業(yè)銀行迅速發(fā)展，導(dǎo)致其考核機(jī)制存在理念及體制上的缺陷：忽視管理的質(zhì)量及效率，規(guī)模盲目擴(kuò)張、激勵(lì)體制扭曲、目標(biāo)弱化等問(wèn)題頻繁出現(xiàn)?？?jī)效考核的缺陷影響著商業(yè)銀行的發(fā)展，在如此嚴(yán)峻的形式下，如何發(fā)揮績(jī)效考核的作用，讓員工的個(gè)人行為趨于與組織目標(biāo)一致，使商業(yè)銀行得到發(fā)展成為本研究的重點(diǎn)與難點(diǎn)。為解決這個(gè)問(wèn)題，本研究將從理論與實(shí)踐層面分別就績(jī)效考核在商業(yè)銀行運(yùn)行中的導(dǎo)向作用機(jī)制、對(duì)商業(yè)銀行未來(lái)發(fā)展的影響進(jìn)行分析和探討。

對(duì)于商業(yè)銀行績(jī)效考核的相關(guān)研究，主要包括：績(jī)效考核的地位、績(jī)效考核的方法、績(jī)效考核的導(dǎo)向作用的研究等三個(gè)方面，對(duì)于績(jī)效考核導(dǎo)向機(jī)制的研究是開(kāi)展績(jī)效考核研究的基礎(chǔ)。杜勝利（1999）認(rèn)為，業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)最終是以激勵(lì)報(bào)酬為目標(biāo)的相對(duì)獨(dú)立的子系統(tǒng)。許玉林（2004）在《績(jī)效管理》一書(shū)中提出，績(jī)效管理包括績(jī)效考核在內(nèi)等諸多環(huán)節(jié)，而績(jī)效考核則是其中的核心環(huán)節(jié)。趙曙明、武博（2001），汪家常（2001）對(duì)于不同文化背景下的考核方法與績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行了相應(yīng)的對(duì)比研究。彭劍鋒(2003)在其文中將績(jī)效考核歸類(lèi)到相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制中，引導(dǎo)機(jī)制一般存在于目標(biāo)以及企業(yè)計(jì)劃等內(nèi)容中。現(xiàn)有研究仍存在以下方面的不足：第一，人們對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)多停留在考核方法的應(yīng)用、考核的激勵(lì)機(jī)制，并不能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的引導(dǎo)作用；第二，理論的應(yīng)用與引導(dǎo)機(jī)制的原理雖然在組織管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)中有所涉及，但卻并未直接與績(jī)效考核相聯(lián)系，對(duì)于績(jī)效考核的系統(tǒng)和機(jī)制方面的研究，仍處于起步階段。本文從宏觀方面論證績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，論證績(jī)效考核在組織管理中的核心導(dǎo)向作用機(jī)理。并從微觀論證績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，為實(shí)現(xiàn)這種導(dǎo)向作用，在績(jī)效可以控制權(quán)利、責(zé)任、利益相匹配、公平正義相結(jié)合、承諾可信以及利益相關(guān)的前提條件下，員工的個(gè)人目標(biāo)需要與組織目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的導(dǎo)向作用。

二、商業(yè)銀行績(jī)效考核的導(dǎo)向機(jī)制

（一）績(jī)效考核對(duì)商業(yè)銀行的發(fā)展影響

近年來(lái)，商業(yè)銀行的發(fā)展與壯大促使著績(jī)效考核體系架構(gòu)的建立，績(jī)效考核的建立對(duì)其發(fā)展有著促進(jìn)作用。在績(jī)效考核的發(fā)展過(guò)程中，由于各行特色的不同，績(jī)效考核也具有其特點(diǎn)?，F(xiàn)有商業(yè)銀行績(jī)效考核機(jī)制仍存在一定的缺陷，由于對(duì)績(jī)效考核的導(dǎo)向作用認(rèn)識(shí)不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.商業(yè)銀行的考核機(jī)制在理念上的缺陷體現(xiàn)在管理方面，績(jī)效考核仍未從“向規(guī)模要效益”的階段轉(zhuǎn)向“向管理要效益”。員工經(jīng)常為了完成考核的績(jī)效而不顧銀行經(jīng)營(yíng)方面的風(fēng)險(xiǎn)，阻礙了銀行的發(fā)展；2.單一的激勵(lì)方式使得激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，考核結(jié)果僅僅與獎(jiǎng)金、工資相掛鉤，激勵(lì)制度僅僅是對(duì)工資收入的獎(jiǎng)勵(lì)，約束手段僅僅是對(duì)員工工資的扣減，導(dǎo)致激勵(lì)過(guò)度與激勵(lì)不足同時(shí)存在于銀行的考核機(jī)制中；3.多數(shù)商業(yè)銀行對(duì)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織架構(gòu)等核心觀念的認(rèn)識(shí)還不夠明晰，致使績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的導(dǎo)向作用，其實(shí)施目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)；4.為考核而考核，而沒(méi)有對(duì)考核進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋，考核并沒(méi)有達(dá)到提高效率的效果，無(wú)法提高銀行的績(jī)效。

（二）績(jī)效考核的導(dǎo)向運(yùn)作機(jī)理

在管理過(guò)程中，導(dǎo)向作用其實(shí)就是將員工的行為引向組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)。由于個(gè)體的需求、價(jià)值觀、目標(biāo)均有所不同，如何將個(gè)體的行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的軌道上，則需要進(jìn)行進(jìn)一步的探討。

績(jī)效考核并不僅僅只是一種激勵(lì)或懲罰的機(jī)制，它是組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)鏈接的橋梁?？?jī)效考核對(duì)個(gè)人的目標(biāo)與方向進(jìn)行引導(dǎo)，通過(guò)考核系統(tǒng)這個(gè)“黑箱”，得到銀行或企業(yè)希望的員工績(jī)效。績(jī)效考核周期如圖1所示。

圖1 績(jī)效考核周期圖

個(gè)人的目標(biāo)導(dǎo)致工作行為的不同，績(jī)效考核決定員工工作的績(jī)效，在績(jī)效考核機(jī)制的引導(dǎo)下又指向組織的目標(biāo)，比較粗略的導(dǎo)向機(jī)制如圖2所示。

圖2 績(jī)效考核的導(dǎo)向機(jī)制

商業(yè)銀行如何發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向作用呢？其作用機(jī)理為：銀行將其戰(zhàn)略細(xì)化為相應(yīng)的組織目標(biāo)，組織目標(biāo)又被層層細(xì)化為部門(mén)目標(biāo)、員工目標(biāo)，而員工的目標(biāo)在具體的考核方式中加以呈現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效考核的指標(biāo)引導(dǎo)員工的行為，通過(guò)績(jī)效的反饋提高員工的效率與提升的能力。在組織目標(biāo)滿(mǎn)足個(gè)人目標(biāo)與需求的條件下，在追求個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程中，需要在一定的原則下，如權(quán)責(zé)利相匹配的原則，合理地調(diào)動(dòng)資源；同時(shí)，個(gè)人的努力需要轉(zhuǎn)換為銀行的績(jī)效，所形成的企業(yè)績(jī)效，根據(jù)績(jī)效考核中公平正義的原則，最后形成考核的結(jié)果。由于銀行的“可信承諾”，對(duì)績(jī)效考核中通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的成員提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，為滿(mǎn)足“利益相關(guān)”的原則，在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，需針對(duì)不同成員提供個(gè)性化的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人目標(biāo)。在個(gè)人目標(biāo)得到相應(yīng)的滿(mǎn)足后，員工形成新的目標(biāo)，為新目標(biāo)進(jìn)行努力，組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，向新的目標(biāo)行進(jìn)，周而復(fù)始，促使商業(yè)銀行得到新的發(fā)展。

（三）實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核導(dǎo)向作用

1.組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的融合

績(jī)效考核系統(tǒng)，作為向銀行部門(mén)、各部級(jí)員工傳達(dá)其組織戰(zhàn)略，引導(dǎo)員工行為與努力方向的系統(tǒng)，同時(shí)連接著組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。在建立績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，必須同時(shí)對(duì)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行考慮。一方面，績(jī)效考核的系統(tǒng)要體現(xiàn)組織的目標(biāo)或戰(zhàn)略，使員工能夠向著組織目標(biāo)的方向進(jìn)行努力；另一方面，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)也要兼顧個(gè)人需求與目標(biāo)，只有從員工的角度、個(gè)人的目標(biāo)與需求出發(fā)，才能真正調(diào)動(dòng)銀行員工的積極性，向著組織目標(biāo)的方向靠攏，因此，在實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的導(dǎo)向作用時(shí)，必須充分體現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)。

2.實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核導(dǎo)向作用的條件

根據(jù)績(jī)效考核的導(dǎo)向作用機(jī)理可知，績(jī)效考核在商業(yè)銀行中的作用若要充分發(fā)揮出來(lái)，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，連接組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，相關(guān)的其他條件也需要得到確保，以形成考核系統(tǒng)正常運(yùn)行有力的外部保證。包括有：績(jī)效可控、權(quán)責(zé)利相匹配原則、公平正義原則、可信承諾原則以及利益相關(guān)原則。

（四）績(jī)效考核導(dǎo)向作用的具體運(yùn)行

績(jī)效考核在組織管理的過(guò)程中發(fā)揮其導(dǎo)向作用，在商業(yè)銀行中處于關(guān)鍵控制點(diǎn)的地位，主要通過(guò)以下兩個(gè)過(guò)程：

1.以組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)融合的績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，引導(dǎo)個(gè)體的行為；

2.在績(jī)效考核五個(gè)前提條件的保障下，促使考核系統(tǒng)的正常運(yùn)行，充分引導(dǎo)個(gè)體行為與方向，實(shí)現(xiàn)其關(guān)鍵控制作用。

三、調(diào)查研究

由于國(guó)外對(duì)績(jī)效考核的研究已有幾十年的歷史，對(duì)于績(jī)效考核的研究隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展已日趨完善，國(guó)內(nèi)對(duì)于有關(guān)績(jī)效考核導(dǎo)向機(jī)制的研究屈指可數(shù)，因此，本文選取某商業(yè)銀行為例，對(duì)其進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

由于績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包含有五個(gè)部分：考核主體、考核指標(biāo)、考核標(biāo)注、考核周期與考核方法，實(shí)施考核系統(tǒng)的前提條件有五個(gè)：績(jī)效可控、權(quán)責(zé)利相匹配、公平正義、可信承諾、利益相關(guān)，在進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)時(shí)，為保證問(wèn)卷前后設(shè)計(jì)的合理性，需結(jié)合以上績(jī)效考核導(dǎo)向機(jī)制的實(shí)施前提，進(jìn)行問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。

問(wèn)卷調(diào)查主要包含兩個(gè)部分，第一個(gè)部分是對(duì)調(diào)查人員的自身情況的調(diào)查，包括員工年齡、入行年月以及學(xué)歷；第二個(gè)部分則是圍繞銀行績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與考核系統(tǒng)的實(shí)施條件進(jìn)行的調(diào)查，從員工對(duì)組織的發(fā)展戰(zhàn)略認(rèn)知以及績(jī)效考核的作用進(jìn)而對(duì)組織的績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)價(jià)，問(wèn)卷設(shè)計(jì)內(nèi)容包括是否明確組織的發(fā)展戰(zhàn)略；通過(guò)哪些途徑明確組織的發(fā)展戰(zhàn)略；通過(guò)績(jī)效考核，你多大程度地了解了組織對(duì)你的期望；覺(jué)得績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否合理；是否適用于組織的現(xiàn)有情況；績(jī)效考核的設(shè)置周期；對(duì)績(jī)效考核的作用認(rèn)知；商業(yè)銀行做到哪些績(jī)效考核的原則等。

在進(jìn)行問(wèn)卷的設(shè)計(jì)時(shí)，為使調(diào)查順利進(jìn)行并得到可信結(jié)果，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的研究，結(jié)合研究對(duì)象特點(diǎn)、具體的研究背景形成問(wèn)卷調(diào)查的初稿，基于初始問(wèn)卷，進(jìn)入銀行內(nèi)部進(jìn)行訪談，對(duì)問(wèn)卷不合理的地方進(jìn)行相應(yīng)的修改，形成最終的調(diào)查問(wèn)卷。

（二）數(shù)據(jù)收集

本文的研究數(shù)據(jù)來(lái)源于對(duì)商業(yè)銀行員工調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)，通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)（htt p://www.so j um p.com/），首先在商業(yè)銀行的員工中隨機(jī)選取屬于研究目標(biāo)總體的對(duì)象，通過(guò)QQ、微信、微博等平臺(tái)向員工發(fā)送相應(yīng)鏈接。再由這些研究對(duì)象選取其他屬于研究目標(biāo)總體的對(duì)象，再由這些人繼續(xù)提供符合目標(biāo)總體的對(duì)象，以此類(lèi)推。這種選取研究對(duì)象的方法又稱(chēng)為“滾雪球抽樣”。這種抽樣方法雖然可能是樣本出現(xiàn)偏差，但大大節(jié)約了調(diào)查費(fèi)用。由于問(wèn)卷星可以對(duì)問(wèn)卷是什么時(shí)間段填寫(xiě)以及填寫(xiě)的I P地址進(jìn)行記錄，為使調(diào)查數(shù)據(jù)真實(shí)有效，若有同一I P地址填寫(xiě)的問(wèn)卷，則將其剔除。依據(jù)數(shù)據(jù)采集的時(shí)間，可將樣本數(shù)據(jù)分為橫截面數(shù)據(jù)集、縱剖面數(shù)據(jù)集，為使數(shù)據(jù)具有可比性，在進(jìn)行調(diào)查時(shí)盡量將時(shí)間跨度縮小，本次問(wèn)卷發(fā)放時(shí)期為一個(gè)月，安排為2015年4月1日至2015年5月1日，間隔較短，績(jī)效考核在相應(yīng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有變化，忽略時(shí)間因素的影響，其中網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷60份，紙質(zhì)問(wèn)卷52份。剔除不符合問(wèn)卷答寫(xiě)要求的，部分題目無(wú)回答的問(wèn)卷，共計(jì)有效問(wèn)卷103份，問(wèn)卷有效率為92.0%。

（三）調(diào)查結(jié)果及問(wèn)題分析

通過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)的收集，進(jìn)行分析后，我們可以知道該商業(yè)銀行的考核機(jī)制確實(shí)在一定程度上對(duì)員工的行為有引導(dǎo)作用，然而，大部分銀行員工仍然對(duì)績(jī)效考核的作用存在疑問(wèn)，認(rèn)為績(jī)效考核只是對(duì)其周期內(nèi)的行為進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。本文將根據(jù)發(fā)放的調(diào)查問(wèn)卷所得數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的分析，探討不足并給出相應(yīng)建議。

1.考核主體與指標(biāo)

在調(diào)查的員工中，完全了解公司組織目標(biāo)，并趨同于組織目標(biāo)的員工僅占總數(shù)的17.8%，82.2%的員工僅僅了解一部分的組織目標(biāo)，而對(duì)于組織目標(biāo)的了解來(lái)源于績(jī)效考核系統(tǒng)的占35%，其余的來(lái)源于公司上級(jí)。也就是說(shuō)，績(jī)效考核并未起到很好的將組織目標(biāo)傳達(dá)給員工，成功地發(fā)揮引導(dǎo)作用的主要是考核主體中的直接上級(jí)，從而引導(dǎo)員工行為的作用，而對(duì)于考核指標(biāo)，僅僅有19%的人認(rèn)為考核的指標(biāo)囊括了他們?nèi)康墓ぷ髦攸c(diǎn)，其他的人認(rèn)為只囊括了一部分或是沒(méi)有囊括。

圖3 1-4題問(wèn)卷調(diào)查圖表

2.考核方法

公司選取的考核方法與員工的期望50%的人認(rèn)為是很合理或是比較合理的，有45%的人認(rèn)為是不怎么合理的，這說(shuō)明考核方法與員工的期望是相對(duì)符合的,這可以在圖3中的第4個(gè)圖發(fā)現(xiàn)，使用目標(biāo)管理法這種將目標(biāo)進(jìn)行分解到各個(gè)部門(mén)的方法，較為客觀，易于員工對(duì)于組織目標(biāo)有著更好的理解。

3.考核周期

根據(jù)調(diào)查，53%的員工認(rèn)為應(yīng)該將考核周期定為半年到一年之間，45%的員工則認(rèn)為不同部門(mén)應(yīng)根據(jù)其工作內(nèi)容對(duì)考核周期進(jìn)行確定，在這道題的選擇上，由于調(diào)查的是某商業(yè)銀行全體部門(mén)的數(shù)據(jù)，選項(xiàng)選擇相對(duì)來(lái)說(shuō)比較分散，這主要源于員工各部門(mén)的工作內(nèi)容是不相同的。對(duì)于某些部門(mén)其成果產(chǎn)出周期較長(zhǎng)，考核周期也相對(duì)較長(zhǎng)，但也不宜過(guò)長(zhǎng)，因此應(yīng)該根據(jù)各部門(mén)工作的具體內(nèi)容來(lái)對(duì)考核周期進(jìn)行相應(yīng)設(shè)計(jì)。

圖4 考核方法與實(shí)施條件圖

4.實(shí)施條件

對(duì)于績(jī)效考核實(shí)施的前提條件，該公司員工絕大部分對(duì)其比較認(rèn)同和滿(mǎn)意?？?jī)效可控、權(quán)責(zé)利相匹配、可信承諾、利益相關(guān)方面能得到員工的認(rèn)同，而在公平正義方面該銀行則需要進(jìn)一步的改進(jìn)。

四、結(jié)論

當(dāng)前，在對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行研究時(shí)，一般是考慮績(jī)效考核的使用方法、對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行創(chuàng)新等技術(shù)操作方面的問(wèn)題，然而，為了解決績(jī)效考核在實(shí)際操作過(guò)程中未達(dá)到預(yù)期效果的問(wèn)題，需要充分發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向作用。

對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核導(dǎo)向機(jī)制的說(shuō)明，闡述績(jī)效考核實(shí)施的內(nèi)部條件（包括考核主體、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期以及考核的方法）均需要遵循個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合的宗旨；而對(duì)于績(jī)效考核實(shí)施的外部條件，商業(yè)銀行需遵循五個(gè)前提條件（績(jī)效可控、權(quán)責(zé)利相匹配原則、公平正義原則、可信承諾原則以及利益相關(guān)原則），只有內(nèi)部與外部條件同時(shí)滿(mǎn)足，才能對(duì)個(gè)體行為起到引導(dǎo)作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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F832.33

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1008-4428（2017）10-94-03

朱宇航，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理碩士、杭州銀行南京分行公司金融四部副總經(jīng)理。