周志偉
淺談對我國人力資源管理的認識和看法
周志偉
我國現(xiàn)已經(jīng)進入21世紀,這個世紀充滿了競爭和壓力,我國的現(xiàn)有的工作制度是壓力型體制,這種體制環(huán)境自上而下給了社會重要的主體很多的精神阻力,導致了一系列社會悲劇的發(fā)生。該文著重思考人事體制的環(huán)境,從而加深社會環(huán)境的構(gòu)建,促進人力管理工作者的意識覺醒,逐漸脫離現(xiàn)狀的意識結(jié)構(gòu),真正做到和諧的經(jīng)濟環(huán)境。
人力資源管理;創(chuàng)新;觀念
創(chuàng)新,這個詞屢次出現(xiàn)在十八大會議中。讓人們不斷的深化創(chuàng)新體制改革。在這樣一個知識競爭的時代,不再是貨幣或者是物力的競爭加大,而是知識人才的管理體制。而人才體制也是如今教育體制的基礎(chǔ),經(jīng)濟改革是我國社會的重中之重,如何讓經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)浸透在生活的方面,是人力資源管理可以更好的持續(xù)下去。本文講著力研究現(xiàn)狀人力資源管理的現(xiàn)狀以及人力資源管理發(fā)展的前景。
我國已經(jīng)進入了一個知識大爆炸的時期,知識改變命運,讓每一個中國人開始覺醒,當代教育的使命就是讓孩子成才。高考制度讓每一位中國學子為此奮斗。江蘇的教育水平一直在全國的前列,然而經(jīng)濟發(fā)展不平衡,中西部人才資源的不平,以及一個城市內(nèi)學區(qū)的劃分,導致房價以及各方面物價水平的瘋長,使得很多人趨之若鶩,而更多的老百姓只能高不可攀,地區(qū)資源成為了富人的天堂,同時人才管理的不均衡,導致區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展不全面,經(jīng)濟的短板不能成為孩子成長的缺失,在知識競爭的時代,,基層人力資源管理者,應該心態(tài)浮躁,導致公司與員工之間的不信任感加強,直接導致員工的業(yè)務水平下降,在知識競爭的社會,我們更需要用人才來創(chuàng)造世界。
分布不均性是我國現(xiàn)在人力資源管理的重大問題,中西部的人才水平不均衡,我國江蘇的地理位置優(yōu)勢很好,經(jīng)濟發(fā)展水平快,相較于西部,我國的人才資源缺乏的西部同時也經(jīng)歷了多次改革。然而江蘇學子在高考中并不占領(lǐng)優(yōu)勢。江蘇的減招事件,導致了高考之后,江蘇的考生家長非常不滿,拿出有限的名額給了西部的學生,從而不保護江蘇本地的學子。政策雙煞是此次事件的根本,經(jīng)濟發(fā)展的不平衡是中西部教育水平不公平的主要原因。第一,從西部來到沿海地區(qū)上學的學子不一定會在畢業(yè)之后,回到西部,而是更多的選擇留在東部沿海地區(qū),這樣更加會導致西部發(fā)展更加緩慢,阻礙西部資源的跟進與發(fā)展,使得東西部的經(jīng)濟發(fā)展更加缺乏;第二,在北京,上海一些城市都有城市保護政策,而江蘇的學子卻要把名額讓出來給西部地區(qū),家長沒有正確的知情權(quán)和解決權(quán)利,不能正確的疏導民眾的不滿;第三,孩子從出生以來,家長就不希望孩子會成為社會的底層,所以一味的選擇好的學校,資源,師資力量都雄厚的學校,然而就近入學政策,導致了房價一而再再而三的被炒高,學區(qū)房成為可中國獨特的“風景線”。為了進學校,家長甚至不惜舍棄一切,為了就是讓孩子享受到優(yōu)質(zhì)的資源,成為社會的骨干力量,并沒有讓家長真正考慮到。然而人才流動和流失卻不能讓西部經(jīng)濟真正的帶動起來。
近年來,我國管理模式在不斷改革,在管理改革中,作為基層的管理者應該具備什么樣的心態(tài)呢?在基層管理者中難免會出現(xiàn)浮躁和厭煩的情緒。在此過程中我們就需要不斷的加強思想道德水平。隨著十八大的順利召開,作為基層管理者應努力的學習十八大的思想,努力學習毛澤東思想和鄧小平理論,緊緊跟隨以習主席為當中心的領(lǐng)導,從而迎接十九大的召開。思想上開拓創(chuàng)新,更需要我們從心態(tài)上學會理性和包容。在平常的管理中難免會出現(xiàn)個別煩惱的事情,那么這個時候就需要我們包容的去對待工作中發(fā)生的事情,在工作中學會平和,現(xiàn)階段,對人事管理的重視度非常不夠,對于人才的流失,公司卻沒有一定的保障機制,獵頭產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn),對于一些國有企業(yè)的沖擊,員工在國有企業(yè)和外資企業(yè)的選擇中也陷入思考與糾結(jié),對于人才的保護機制十分薄弱。
為什么我們需要創(chuàng)新,那么我們就要從當前管理的弊端發(fā)展研究,從古至今,我國對于人事管理的重視度不夠,似乎靠紙質(zhì)記錄的人事問題效果是卓越的,也許在短期內(nèi)是有效的,但是從長遠發(fā)展來看,這不利于人才的統(tǒng)一的建設(shè),那么素質(zhì)管理的重要性就十分重要,在推行創(chuàng)新管理的過程中,我們必然會選擇用電腦,網(wǎng)絡,以及加強平臺的建設(shè)過程中,一些年級大一點的人事管理人員不會使用網(wǎng)絡,這樣大大的阻礙了數(shù)字化管理的進程。這樣終身學習顯得十分重要,網(wǎng)絡平臺的建立可以更好的梳理員工的資料,這樣學生的資料就不會丟失,在管理過程中也不會有疏漏。所以人事管理創(chuàng)新性的建立是尤為重要的,我們管理人員要時刻樹立創(chuàng)新性的理念和觀念,加強對員工的管理方法,改進陳舊的管理模式,在管理轉(zhuǎn)折點中找尋突破點和平衡點。
我國現(xiàn)有的人才管理在世界競爭中還處于一個低端的狀態(tài)。對100位30~40歲的員工進行抽樣調(diào)查。70%的員工對目前工作沒有激情,26%的員工在尋找新的就業(yè)機會,僅僅只有14%的員工對現(xiàn)有的就業(yè)環(huán)境表示滿意。就業(yè)環(huán)境是員工長效機制的核心因素,同時也是世界競爭力的基礎(chǔ),員工對企業(yè)文化的教育觀念還不夠通透,從而員工的核心也沒能掌握。孩子在家里都是含著金湯匙長大,素質(zhì)教育嚴重缺乏。一方面在日常的教務管理中,員工的負面情緒會干擾公司的正常管理,另一方面員工的素質(zhì)教育也缺乏,不具備基本的工作技能,對基本的工作流程理解一無所知,所以在日常的公司管理中要不斷的加強員工的素質(zhì)教育和知識水平的教育,不斷的跟進教育的統(tǒng)籌性,加大教育的根本,從而進一步的縮短我們和西方管理的距離,加強素質(zhì)教育的水平。
政策的變化,使得很多管理者有了約束的感覺。我國正處于十三五規(guī)劃的初期,政策的多變再加上經(jīng)濟的快速增長,使得人力資源管理上很多環(huán)節(jié)受到了牽連,從而導致人才的流逝。
1.提升企業(yè)自生的社會文化。
企業(yè)文化是企業(yè)的主心骨,作為管理層因大力的推動企業(yè)自身的管理水平和文化素養(yǎng),我國正處于工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高峰時期,社會應給予支持與關(guān)愛,政策方面給予支持與傾斜,半導體行業(yè)的興起,使得國有產(chǎn)業(yè)沖擊嚴重,外資企業(yè)發(fā)展良好,大力提升企業(yè)的文化,在社會上宣傳,使得員工擁有企業(yè)自豪感與榮譽感,從而促使企業(yè)長久發(fā)展。
2.切實抓好人力資源的市場工作
中西部的發(fā)展不均衡,經(jīng)濟水平不夠,直接導致人才的缺乏,優(yōu)秀的西部人才到了東部就不愿意也不想回去。人才資源的嚴重不均衡,導致經(jīng)濟水平的落后。近年來,我國政府也逐漸大力的加強水平教育,從城市蔓延至農(nóng)村,再從農(nóng)村包圍城市,在這一過程中,城市化水平不斷推動,農(nóng)民工的身份也得到了轉(zhuǎn)變,政府也大力的把管理政策作為我國政策的落腳點和基石。
完善用工市場,使得人才流動進入一個合理的流通渠道。高等教育中的職業(yè)教育占首要位置。政府應把自主權(quán)讓給高校自身,讓高校自主的選擇教育特色,從而全方位的挖掘?qū)W生的潛力和特色。高校應以人才的培訓為重心,以培養(yǎng)和培育高素質(zhì)高技能的人才為目標,從而緩解壓力型的就業(yè)形勢,從而進一步的取得職業(yè)教育和專業(yè)教育的平衡點,這也是我們國家現(xiàn)狀急需解決的問題。在我國就業(yè)市場上很多學歷和職業(yè)技能證書給很多求職者設(shè)置了門檻,這意味著在用人單位的招聘目的中,證書永遠高于求職者的職業(yè)素養(yǎng),在這樣的一個競爭社會中,只有多考證才能取得好的工作,也是很多求職者的壓力所在。另一方面,學??梢院陀霉挝贿M行合作,多一些技能培訓的機會和實習機會,校企合作,不但能緩解就業(yè)壓力,也可以讓學生了解企業(yè)的運作,更加直觀的了解企業(yè)文化,還可以增強學生的素質(zhì)教育。同時發(fā)展學校的特色專業(yè),吸引更多的學生前來學習。學生的學習水平與職業(yè)教育相互結(jié)合,從而進一步完善人力資源市場的不足。
我們要推動教育發(fā)展,創(chuàng)新的前提是什么,首先的必要條件是什么,就是踏實的把本職工作給做好,用創(chuàng)新的手段加強教育管理,大力的沖破約束,要有創(chuàng)新的教育理念,不要一味地沿用老舊的教學管理水平,跳出舊的規(guī)則,一方面大力的激發(fā)員工的工作激情,興趣是員工最好的老師,培養(yǎng)員工的工作激情,從員工的自身發(fā)展出發(fā);另一方面管理層需要樹立員工的自信心,讓員工相信自己,而不是遇到問題選擇一味的逃脫。最后人力資源管理需要每一位基層工作者的齊心協(xié)力,馳而不息的把人力資源管理改革做到更好。
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1008-4428(2017)10-134-02
周志偉,女,中共黨員,江蘇南京人,就職于南京廣播電視大學,南京財經(jīng)大學經(jīng)濟學學士,碩士在讀,研究方向:人力資源管理。