人力資源管理實踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)績效

王軍

摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各個行業(yè)也不斷創(chuàng)新改革，企業(yè)面臨全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容，是對員工的工作積極性進(jìn)行調(diào)動，提高企業(yè)生產(chǎn)水平的重要途徑。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)十分注重人才所帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，培養(yǎng)一批批優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)。本文對企業(yè)人力資源管理以及績效管理的相關(guān)問題進(jìn)行分析，還探究了人力資源管理實踐與知識管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效所產(chǎn)生的重要的影響，旨在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 績效管理 問題 策略

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2017）09-00-02

引言

企業(yè)人力資源管理是對企業(yè)員工進(jìn)行綜合管理的過程，是激發(fā)員工積極性，發(fā)揮員工潛力的過程，旨在為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。在全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，知識經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)到來，在社會競爭過程中，知識、信息、技術(shù)、資金成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，企業(yè)能否對這些因素進(jìn)行科學(xué)合理的配置，是對一個企業(yè)的綜合實力進(jìn)行驗證的重要條件。越來越多企業(yè)管理者意識到良好的知識管理導(dǎo)向以及科學(xué)的人力資源管理機(jī)制可以為企業(yè)的發(fā)展帶來更多動力，能夠促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。計劃經(jīng)濟(jì)時代的經(jīng)營管理方式已經(jīng)不能滿足當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展和競爭需求，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要著重研究如何通過知識管理導(dǎo)向作用于企業(yè)績效，以知識管理為發(fā)力點，對企業(yè)績效管理考核模式進(jìn)行創(chuàng)新，從而發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用。在當(dāng)前有的企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理還存在一些問題，這些問題對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，例如由于人力資源管理不到位、薪酬福利待遇體系不健全、績效考核體制不完善等，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展過程中的問題越來越多。對此，加強(qiáng)人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，在未來發(fā)展過程中要創(chuàng)新人力資源管理理念和模式。

一、人力資源管理、知識管理、企業(yè)績效概述

1.人力資源管理的內(nèi)涵和作用

人力資源管理是按照經(jīng)濟(jì)學(xué)原理、以人為本的基本思想作為指導(dǎo)，并且通過招聘、培訓(xùn)、報酬等多種人力資源管理形式，達(dá)到調(diào)動企業(yè)人力資源的目標(biāo)，滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求以及未來發(fā)展需求的過程，是實現(xiàn)企業(yè)人員價值最大化的過程。企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，在傳統(tǒng)的企業(yè)管理過程中，對人力資源管理的重視程度不夠高，而現(xiàn)代企業(yè)管理者對人力資源管理的認(rèn)知也越來越清晰，認(rèn)識到人力資源管理是對企業(yè)員工進(jìn)行綜合管理的過程，是激發(fā)員工積極性，發(fā)揮員工潛力的過程，旨在為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)，與企業(yè)發(fā)展之間有十分緊密的聯(lián)系。主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，激發(fā)員工的積極性，鐵路企業(yè)員工所面臨的工作任務(wù)比較繁重，例如鐵路設(shè)備的維護(hù)、鐵路運營管理等，在工作過程中可能重復(fù)著相關(guān)的工作，而且企業(yè)在對員工進(jìn)行管理的時候采取嚴(yán)肅管理模式，導(dǎo)致員工的工作生活都很單調(diào)，久而久之員工會感到乏味，失去工作熱情，科學(xué)合理的人力資源管理可以調(diào)動員工的積極性。第二，有利于企業(yè)成本控制，科學(xué)合理的人力資源管理可以實現(xiàn)對企業(yè)員工的潛力進(jìn)行挖掘，從而發(fā)揮員工的積極性，使得員工能夠以更高效的狀態(tài)進(jìn)行工作，減少工作過程中的失誤和安全問題，從而不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并且可以通過合理地設(shè)置薪酬待遇體系，對企業(yè)的成本進(jìn)行有效控制。

2.知識管理的含義

知識管理是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中的一個重要內(nèi)容，知識和科技是第一生產(chǎn)力，只有不斷應(yīng)用知識和科技進(jìn)行創(chuàng)新，才能提高生產(chǎn)水平。知識管理指的是企業(yè)在不斷創(chuàng)造、應(yīng)用各種知識資源的過程和活動，包括知識的獲取、知識的整合、知識的配置?？傮w來講，知識管理就是企業(yè)調(diào)用和部署企業(yè)的所有知識資源的管理過程，由于應(yīng)用知識資源的主體是人，是企業(yè)的員工，所以知識管理和企業(yè)人力資源管理實踐有十分緊密的聯(lián)系。例如鐵路企業(yè)發(fā)展過程中，對各種鐵路設(shè)備信號進(jìn)行維修管理，必須要借助技術(shù)人員的知識體系，維修的過程也就是技術(shù)人員對知識進(jìn)行應(yīng)用的過程。

3.企業(yè)績效的概述

企業(yè)績效指的是在企業(yè)預(yù)先制定的市場目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)下對目標(biāo)完成情況進(jìn)行量化的過程，也是企業(yè)核心競爭力的一種外在表現(xiàn)形式。在人力資源管理過程中，績效管理是重中之重，績效管理是對員工的工作情況進(jìn)行考核、評價和量化的過程，鐵路企業(yè)不斷改制過程中，其工作環(huán)境復(fù)雜、工作難度逐漸增大，在績效管理過程中，傳統(tǒng)的考核評價模式已經(jīng)不再適用當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢。在知識管理背景下，人力資源管理更要適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展趨勢，要集中表現(xiàn)出企業(yè)的知識管理能力，即企業(yè)對員工的積極性、主動性進(jìn)行調(diào)動，激發(fā)員工能夠爆發(fā)出更強(qiáng)大的動力，發(fā)揮自己的潛能，應(yīng)用自己的知識體系，在自己的工作崗位上完成更多的工作目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)競爭實力的不斷提升。

二、人力資源管理實踐對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理受到企業(yè)經(jīng)營者和管理者的重視程度越來越高，人力資源管理是從企業(yè)個體層面和組織層面對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響的，對企業(yè)績效而言，其影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人力資源的規(guī)劃對企業(yè)績效的影響

科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃是對企業(yè)員工進(jìn)行合理配置，將員工安置在最合適的崗位的過程，可以讓員工發(fā)揮出自己的潛力、潛能，提高工作效率，按時保質(zhì)完成各項工作。在企業(yè)競爭日益激烈的時代，企業(yè)的人才缺口也越來越大，這也是人力資源管理實踐開展的最佳時期。

2.員工的招聘與培訓(xùn)對企業(yè)績效帶來的影響

員工招聘是吸納更多新人才充實企業(yè)人才隊伍的過程，通過招聘行業(yè)內(nèi)專業(yè)人才，可以提高企業(yè)的競爭實力，對企業(yè)經(jīng)營管理過程中的各種問題進(jìn)行解決，從而提高企業(yè)績效。培訓(xùn)也是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個重要內(nèi)容，通過開展員工培訓(xùn)以及對培訓(xùn)機(jī)制的不斷開發(fā)，可以提高員工的工作能力，對員工工作中遇到的各類問題進(jìn)行解決，減少企業(yè)人員的流動，從而提高企業(yè)績效管理水平。endprint

3.績效考核對企業(yè)績效帶來的影響

績效考核是對員工的工作情況進(jìn)行量化的過程，通過定性和定量考核，可以對員工做出準(zhǔn)確地評價，為員工提供良好的內(nèi)部晉升機(jī)制，讓員工在工作過程中可以感受到自己的價值得以體現(xiàn)，從而提高員工的工作熱情，間接地影響企業(yè)的績效水平。

4.薪資獎勵機(jī)制對企業(yè)績效的影響

績效管理過程中，對員工的績效進(jìn)行考核之后還要設(shè)定相應(yīng)的薪資獎勵機(jī)制，薪資獎勵機(jī)制的不斷完善對企業(yè)績效有著極為重要的影響?？茖W(xué)合理的薪酬獎勵機(jī)制可以提高企業(yè)員工的積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和投資效益，另外，薪酬獎勵是滿足員工基本生活需求的保障，同時也能滿足其情感上的需要，員工通過自己的努力獲得更多的獎勵，也是體現(xiàn)其價值的一種表現(xiàn)，能夠滿足員工自尊的需求，減少企業(yè)員工的流動性，為企業(yè)的人力資源管理節(jié)約成本。

三、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

1.績效考核處于起步階段，方法比較老舊

員工績效考核屬于人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，績效考核體系不夠健全，是當(dāng)前鐵路企業(yè)的發(fā)展理過程中產(chǎn)生的一個十分嚴(yán)重的問題，由于鐵路企業(yè)的特殊性質(zhì)，在傳統(tǒng)的經(jīng)營管理過程中更注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，對人力資源管理不夠重視，績效管理更是無從談起，忽視了對員工的全面考核，例如在考核過程中，只是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定考核項目，缺乏員工之間的相互評價，客戶評價等環(huán)節(jié)，導(dǎo)致鐵路企業(yè)的績效考核過程不全面、不透徹，不能對企業(yè)的所有人員進(jìn)行一視同仁地評價與考核，對鐵路企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

2.績效考核缺乏客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)

績效管理方法的創(chuàng)新是對鐵路企業(yè)人員的工作積極性進(jìn)行激發(fā)的一個重要措施，面對信息時代的簡潔、高效的信息處理模式，人力資源管理也應(yīng)當(dāng)順勢而為，加強(qiáng)對信息技術(shù)的利用，搜集更多客觀、真實、有效的數(shù)據(jù)信息。在當(dāng)前鐵路企業(yè)的發(fā)展過程中，對員工的工作情況進(jìn)行考核的時候缺乏客觀性，在評價過程中主觀性太強(qiáng)。一般從事員工績效考核的人員是企業(yè)的人力資源管理人員以及部門領(lǐng)導(dǎo)人員，他們在對企業(yè)各個部門的員工進(jìn)行考核的時候難免出現(xiàn)偏差，沒有結(jié)合員工具體的工作崗位做出準(zhǔn)確地判斷，在對鐵路企業(yè)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整理的時候并不全面，不利于對員工進(jìn)行全面評價。

3.績效考核結(jié)果運用不充分

人力資源管理和知識管理導(dǎo)向是促進(jìn)企業(yè)績效水平得以提升的重要途徑，其中一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是員工的績效考核與管理，但是在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，績效考核是與被考核者的工資收入相關(guān)的，通過考核結(jié)果來確定員工的收入水平，企業(yè)也將考核的結(jié)果看成是人員精減、“末位淘汰”的依據(jù)。有的企業(yè)甚至將績效考核看成是一件例行的公事，沒有真正意識到績效考核的作用?？冃Э己伺c單位的薪酬、培訓(xùn)、人員選拔等過程有關(guān)，也與企業(yè)的發(fā)展有關(guān)，在未來的發(fā)展過程中，必須要加強(qiáng)對績效考核的重新認(rèn)識和理解，對績效考核結(jié)果進(jìn)行充分利用。另外，在當(dāng)前的績效考核過程中，反饋不及時也是一個明顯的問題，考核者與被考核者之間的溝通不夠，被考核者可能對考核的結(jié)果并不認(rèn)同，但是由于溝通延時導(dǎo)致被考核者并沒有申辯的機(jī)會，不能真正實現(xiàn)績效考核的目的。

四、企業(yè)績效考核的發(fā)展建議

1.改變傳統(tǒng)的管理理念

人力資源管理是一項全面、系統(tǒng)性的工作，人力資源管理實踐要結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)時代，以知識管理為導(dǎo)向，對企業(yè)績效考核體系和制度進(jìn)行完善，做好人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)工作，為企業(yè)發(fā)展提供決策支持。企業(yè)在不斷創(chuàng)新發(fā)展過程中，必須要積極加強(qiáng)對人力資源管理的重視，創(chuàng)新人力資源管理理念，從而不斷激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。在企業(yè)人力資源管理過程中要不斷創(chuàng)新，市場競爭的本質(zhì)與核心是人才競爭，隨著鐵路企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任也越來越重要，企業(yè)工作人員必須要具備責(zé)任意識和安全意識，因此在鐵路企業(yè)發(fā)展過程中要加強(qiáng)對員工的教育和引導(dǎo)，建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，重視對人才的選拔以及培養(yǎng)，將員工安排到合適的崗位，實現(xiàn)知識管理目標(biāo)。例如在鐵路企業(yè)發(fā)展過程中，可以加強(qiáng)柔性管理理念的應(yīng)用，知識管理是一種比較寬松的管理模式，傳統(tǒng)的企業(yè)管理比較剛性化，各種制度的靈活性和變通性不夠，很容易對員工的工作積極性產(chǎn)生影響，柔性管理是以人為本的管理模式，可以拉近企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的距離。在企業(yè)發(fā)展過程中，通過知識管理，引導(dǎo)員工發(fā)揮自己的潛力，將知識應(yīng)用于企業(yè)發(fā)展過程中，解決各種問題，比如鐵路信號設(shè)備問題，技術(shù)人員可以研發(fā)新的專家診斷系統(tǒng)，對鐵路設(shè)備進(jìn)行及時監(jiān)控，通過知識的應(yīng)用，可以提高維修工作效率，當(dāng)員工完成工作任務(wù)之后其可以自由支配之間，但前提是必須要對各項工作進(jìn)行落實，確保企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。

2.加強(qiáng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定

績效考核是企業(yè)人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，為了實現(xiàn)對員工工作情況的量化，在企業(yè)績效考核過程中必須要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，才能反映出績效考核的作用。在企業(yè)績效考核過程中設(shè)定的績效考核指標(biāo)應(yīng)該要反映出企業(yè)的價值取向，制定績效考核指標(biāo)的時候應(yīng)按照企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、個人目標(biāo)的邏輯順序進(jìn)行瀑布式分解，通過科學(xué)合理地確定考核指標(biāo)，來體現(xiàn)出企業(yè)的價值導(dǎo)向，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一個從上而下層層分解、各個層面橫向聯(lián)結(jié)的績效考核體系，從而使管理人員自身的能力與業(yè)績的發(fā)展與部門的目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密地結(jié)合起來。例如某鐵路企業(yè)在績效考核過程中，將企業(yè)員工的考核分為月度考核、季度考核、年度考核三個部分，結(jié)合月度、季度、年度工作任務(wù)設(shè)定具體的考核項目和標(biāo)準(zhǔn)，再在對應(yīng)的時間內(nèi)對員工的工作情況進(jìn)行量化，最終得出考核結(jié)果。

3.將績效考核結(jié)果與員工薪酬福利掛鉤

將績效考核當(dāng)做員工福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，是企業(yè)績效考核工作中重要內(nèi)容，也是績效考核的一項基本功能，在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)該要針對每一個員工的勞動成果進(jìn)行定性和定量的評價，實行按勞付酬、獎勵等政策，對員工進(jìn)行激勵?？冃Э己私Y(jié)果能夠為報酬分配提供切實可靠的依據(jù)，但是需要注意的是，在分配報酬的時候不能一味地依靠考核數(shù)據(jù)，也要融入其他方面的因素，進(jìn)行靈活分配，使得員工能夠以更加積極的態(tài)度對待工作，提高績效。

4.做好職業(yè)規(guī)劃

知識經(jīng)濟(jì)時代，職業(yè)規(guī)劃是一個人職業(yè)生涯發(fā)展過程中的一個重要內(nèi)容，是對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計的過程，職業(yè)規(guī)劃也可以納入企業(yè)人力資源管理的范疇內(nèi)，可以將績效考核結(jié)果當(dāng)做管理人員的職業(yè)發(fā)展依據(jù)，對于一些績效考核結(jié)果優(yōu)秀而且具有較大發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T，可以給他們提供更大的空間，安排一些全新的崗位，使得這些人員可以得到更加充分的鍛煉。對于一些績效考核結(jié)果不佳的人員，尤其是一些連續(xù)考核結(jié)果都不佳的人員，要重新審視其工作能力和素養(yǎng)，如果由于員工自身的素養(yǎng)能力與現(xiàn)在的工作崗位不匹配，則要及時對其工作崗位進(jìn)行調(diào)整，實現(xiàn)科學(xué)化配置。

結(jié)語

隨著鐵路事業(yè)的不斷發(fā)展，鐵路企業(yè)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中肩負(fù)的責(zé)任和使命越來越重要，加強(qiáng)人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，企業(yè)發(fā)展過程中要做好人力資源實踐管理，結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)時代的特征，對員工的潛力和潛能進(jìn)行激發(fā)，并且給予員工更多提升自己的機(jī)會，讓知識成為生產(chǎn)力。

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