90后新生代知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究

王奇+嚴(yán)榮笑

【摘 要】90后新生代知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)員工的重要組成部分和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的生力軍。要有效激勵(lì)90后新生代知識(shí)型員工，緩解其高離職率現(xiàn)狀，必須結(jié)合90后新生代知識(shí)型員工成長(zhǎng)的社會(huì)背景、家庭背景和科技背景，分析該群體不同于其他員工的性格特征和工作特征，以探究該群體的激勵(lì)需求，并有針對(duì)性地提出90后新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)策略，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【Abstract】The new generation after 90s of knowledge workers have gradually become an important part of enterprises employees and a new force to promote enterprises development. In order to effectively stimulate the post-1990s generation of knowledge workers， alleviate the high turnover rate of new generation after 90s， we must combine with the growth of knowledge worker's social background， family background and technical background， analyze the personality characteristics and work characteristics of the group which is different with other employees， to explore the group incentive demand， and put forward the incentive strategy for new generation after 90s of knowledge workers， so as to improve the core competitiveness of enterprises， promote the sustainable development of enterprises.

【關(guān)鍵詞】員工激勵(lì)；全面薪酬戰(zhàn)略；新生代員工；知識(shí)員工

【Keywords】employee motivation； comprehensive salary strategy； new generation employee； knowledge type worker

【中圖分類號(hào)】F270.7 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）09-0011-04

1 引言

隨著企業(yè)員工流失問題的加劇，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注企業(yè)員工的激勵(lì)問題，也取得了豐碩的成果。但是，在現(xiàn)有研究中，研究者更多地著眼于某公司或某類型企業(yè)員工的激勵(lì)，或某部門、某崗位員工的激勵(lì)。在研究新生代員工激勵(lì)問題的文章中，研究者也大多以80后員工為主要研究對(duì)象，或者將80后與90后員工歸為一類進(jìn)行研究。在筆者看來，80后與90后員工之間仍存在代際差異，在價(jià)值觀、偏好和行為等方面均有不同。故本文在借鑒前人相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，更加精確地將研究對(duì)象定位為90后知識(shí)型員工，結(jié)合其個(gè)性特征、知識(shí)水平、價(jià)值取向等，采用比較分析法、訪談法等研究方法，展開對(duì)90后新生代知識(shí)型員工激勵(lì)策略的系統(tǒng)研究，在一定程度上對(duì)現(xiàn)有理論研究進(jìn)行補(bǔ)充和豐富。同時(shí)，本文將對(duì)90后知識(shí)型員工的特點(diǎn)和激勵(lì)需求進(jìn)行探討，提出相應(yīng)的激勵(lì)策略，能夠?yàn)槠髽I(yè)解決人才流失和不穩(wěn)定的問題提供一些幫助，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

2 90后新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)及激勵(lì)需求

2.1 90后新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)

回顧文獻(xiàn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從個(gè)體性格、心理、價(jià)值取向、工作特征等方面對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行了全面探討。蔣春燕、趙曙明（2001）認(rèn)為，知識(shí)型員工為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身的滿足[3]。趙玉蓮（2011）認(rèn)為，知識(shí)型員工具有很高的流動(dòng)性，他們更傾向于忠誠(chéng)自己的職業(yè)而非某個(gè)企業(yè)[2]。孫慧芳（2004）總結(jié)了知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)選擇的心理特點(diǎn)，他們追求高自主性、高獨(dú)立性、高流動(dòng)性和高自我價(jià)值感。

通過與60、70、80后員工的對(duì)比，筆者將90后新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)歸納為以下幾個(gè)方面。

第一，社會(huì)背景：該群體成長(zhǎng)過程的物質(zhì)條件更加優(yōu)越。

改革開放使中國(guó)發(fā)生了翻天覆地的變化，帶來了經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，物質(zhì)條件也更為豐富。出生于20世紀(jì)90年代的90后新生代知識(shí)型員工，充分享受了改革開放的豐碩果實(shí)。不同于60、70后出生于改革開放之前的物資匱乏年代和80后成長(zhǎng)于“摸著石頭過河”的改革初期，90后新生代知識(shí)型員工出生時(shí)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期，因此也具有更加豐富的物質(zhì)基礎(chǔ)。

第二，家庭背景：該群體獨(dú)生子女居多。

在計(jì)劃生育政策的影響下，大多數(shù)90后新生代知識(shí)型員工是獨(dú)生子女，在“4—2—1”的金字塔型家庭結(jié)構(gòu)之下，他們大多被父母保護(hù)得較好，被視為家里的“小皇帝”或“掌上明珠”，在“集萬(wàn)千寵愛于一身”的家庭環(huán)境中成長(zhǎng)起來。由于沒有兄弟姐妹，90后新生代知識(shí)型員工作為家中唯一的孩子，可得到父母全部的關(guān)愛。父母通常對(duì)其言聽計(jì)從，能夠滿足的要求都盡量滿足。這導(dǎo)致90后新生代知識(shí)型員工常常會(huì)以自我為中心考慮問題，缺乏站在他人角度的換位思考意識(shí)和分享意識(shí)。并且，他們會(huì)習(xí)慣性地將自己在家中的“中心地位”延伸至工作中，希望自己同樣能夠是團(tuán)隊(duì)或組織的中心和焦點(diǎn)。若上級(jí)或同事對(duì)其關(guān)心較少或未采納其建議時(shí)，他們便會(huì)產(chǎn)生心理落差[1]。endprint

第三，科技背景：從小接觸互聯(lián)網(wǎng)。

自1993年起，全球互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入高速發(fā)展期，互聯(lián)網(wǎng)的普及程度也在不斷提升。自幼便開始利用網(wǎng)絡(luò)獲取信息，90后新生代知識(shí)型員工對(duì)于網(wǎng)絡(luò)世界極快的更新?lián)Q代節(jié)奏較為習(xí)慣，提高了他們對(duì)于新環(huán)境的適應(yīng)能力和對(duì)新事物的學(xué)習(xí)能力。這也使他們不喜歡循規(guī)蹈矩的工作，追求具有自主性、挑戰(zhàn)性和內(nèi)容豐富的工作。他們希望突破工作中原有的條條框框，開辟自己的一番新天地，也樂于尋找更具效率的完成工作的方式或體驗(yàn)不同性質(zhì)和領(lǐng)域的工作，以充分提升自己的能力。

2.2 90后新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)需求

2.2.1 員工訪談

為了有針對(duì)性地根據(jù)90后新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)需求制定激勵(lì)策略，筆者抽取了就職于湖北、廣東、廣西、上海、浙江、江蘇、海南和北京的40位90后新生代知識(shí)型員工，和就職于湖北、北京、河南的40位60、70、80后員工進(jìn)行訪談。訪談內(nèi)容主要圍繞哪些因素能夠促進(jìn)其工作積極性的提高，哪些因素會(huì)降低其工作積極性或令其產(chǎn)生離職傾向。訪談對(duì)象的基本情況詳見表1、表2。

通過整理對(duì)40位90后新生代知識(shí)型員工和40位60、70、80后員工的訪談?dòng)涗?，筆者將訪談對(duì)象提及的能夠激發(fā)其工作積極性的因素和會(huì)降低其工作積極性或令其產(chǎn)生離職傾向的因素提煉出來，匯總見表3、表4。

物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)均為90后新生代知識(shí)型員工關(guān)注的內(nèi)容，并且其非物質(zhì)激勵(lì)需求呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)，涵蓋工作環(huán)境、他人認(rèn)同、個(gè)人發(fā)展和工作設(shè)計(jì)等范疇。企業(yè)管理者在制定該群體的激勵(lì)策略時(shí)，應(yīng)綜合兼顧員工的物質(zhì)激勵(lì)需求和非物質(zhì)激勵(lì)需求。并且，由于物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于90后新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)作用不及其他員工，且該群體的“激勵(lì)因素”均屬于非物質(zhì)激勵(lì)類別，企業(yè)管理者應(yīng)在兼顧物質(zhì)激勵(lì)需求的同時(shí)，加大對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)需求的重視程度，以達(dá)到最佳激勵(lì)效果。

3 90后新生代知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究

根據(jù)前文關(guān)于90后新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)和激勵(lì)需求的分析，企業(yè)管理者在制定該群體的激勵(lì)策略時(shí)，應(yīng)遵循物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則，在做好物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，著重進(jìn)行非物質(zhì)激勵(lì)。我們可以說，企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)情況決定90后新生代知識(shí)型員工是否愿意留在公司，而非物質(zhì)激勵(lì)情況能夠決定他們?cè)敢庠诠玖舳嗑?。企業(yè)管理者應(yīng)建立符合90后新生代知識(shí)型員工需要的全面薪酬戰(zhàn)略，配合使用外在薪酬和內(nèi)在薪酬，給予其有針對(duì)性的、全面的激勵(lì)：通過談判工資制度和菜單式福利給予該群體令其滿意的外在薪酬；再通過參與激勵(lì)、生涯激勵(lì)和工作再設(shè)計(jì)，著力提高該群體的內(nèi)在薪酬。

3.1 外在薪酬設(shè)計(jì)

雖然生理需求和安全需求已經(jīng)得到滿足，但是90后新生代知識(shí)型員工不可能放棄該需求。根據(jù)ERG理論，若90后新生代知識(shí)型員工在“相互關(guān)系的需要”受挫，會(huì)導(dǎo)致其會(huì)向“生存的需要”回歸，對(duì)該層次的需求可能會(huì)有所增加。也就是說，當(dāng)90后新生代知識(shí)型員工無(wú)法與上級(jí)或同事建立良好關(guān)系時(shí)，他們可能會(huì)更加看重自己的薪資和福利待遇。并且，薪酬和福利待遇屬于該群體的“保健因素”，若企業(yè)在該方面做得不好，會(huì)令員工產(chǎn)生不滿情緒。因此，管理者在制定該群體的激勵(lì)策略時(shí)，不能忽視外在薪酬設(shè)計(jì)。

3.1.1 談判工資制度

對(duì)于大多數(shù)人而言，薪資具有戰(zhàn)略重要性，它不僅是衡量貢獻(xiàn)的一種方法，也是員工能夠獲得的最實(shí)用獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于員工而言，薪資水平可以反映自身價(jià)值和公司對(duì)于自己的重視程度。企業(yè)應(yīng)給予90后新生代知識(shí)型員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪資。

談判工資制度是指以企業(yè)、雇主或其組織為一方，以雇員或工會(huì)組織為另一方，雙方就工資分配問題通過談判后簽訂合同的工資制度。在談判工資制中，主要通過四個(gè)因素確定員工的工資水平：技術(shù)因素、成果因素、態(tài)度因素和替代因素。談判工資制能夠給予員工一定的話語(yǔ)權(quán)，充分反映了人力資本的價(jià)值，并使其有償轉(zhuǎn)讓更加透明、合理。在談判工資制度下，員工工資額的確定在一定程度上取決于員工的知識(shí)資本，并且該制度給予了員工較大的自主性。因此，該制度較為符合擁有較高學(xué)歷和技術(shù)水平，且追求獨(dú)立自主的90后新生代知識(shí)型員工群體的需要。

3.1.2 菜單式福利

從小物質(zhì)條件優(yōu)越、生活壓力較小的90后新生代知識(shí)型員工十分注重自己精神層面的追求，并且，互聯(lián)網(wǎng)的高度開放與自由也極大地改變了其思維方式。此外，他們接受過高等教育，自身具有較高的文化水平，擁有獨(dú)立的思想，不隨波逐流、人云亦云，這些造就了90后新生代知識(shí)型員工的多元化價(jià)值觀。不同于60、70、80后員工擁有較為一元的價(jià)值觀，90后新生代知識(shí)型員工的價(jià)值觀具有多元化的特點(diǎn)，這也使他們的福利需求因人而異。

傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的福利制度只可滿足某些共性的福利需求，而無(wú)法滿足90后新生代知識(shí)型員工個(gè)性化的福利需要。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)90后新生代知識(shí)型員工價(jià)值觀多元化、追求自主性的特點(diǎn)，為其提供靈活的福利制度，例如實(shí)行菜單式福利。菜單式福利是指企業(yè)先設(shè)計(jì)一系列合適的福利項(xiàng)目，再由員工根據(jù)其需求和偏好，單獨(dú)定制自己的福利方案。這種福利制度相比于企業(yè)傳統(tǒng)福利制度，更加彈性和人性化，同時(shí)也給予了員工較大自由度。

3.2 內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)

90后新生代知識(shí)型員工不認(rèn)為吃苦和享受是對(duì)立的兩極，他們主張?jiān)诳鞓饭ぷ髦凶非笞晕覂r(jià)值的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于感興趣的工作，他們樂于挑戰(zhàn)，即使再難也會(huì)竭盡所能去完成，并會(huì)享受這一拼搏奮斗的過程；但對(duì)于那些不感興趣的簡(jiǎn)單乏味、枯燥繁復(fù)的工作，他們也會(huì)毫不猶豫地選擇放棄，因?yàn)樵摴ぷ鳠o(wú)法令他們快樂。因此，企業(yè)應(yīng)尊重90后新生代知識(shí)型員工的興趣，可以適當(dāng)根據(jù)其偏好為其安排適合的工作，給予他們一定的選擇權(quán)。并且，企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)有工作內(nèi)容進(jìn)行合理化調(diào)整，通過豐富工作內(nèi)容、簡(jiǎn)化不必要的工作程序、增加工作的難度和挑戰(zhàn)性、鼓勵(lì)創(chuàng)新等方式，滿足員工追求新鮮事物和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，令其樂于去完成自己的工作，增強(qiáng)其工作動(dòng)力。此外，由于90后新生代知識(shí)型員工追求工作與生活的平衡，企業(yè)還可根據(jù)崗位實(shí)際情況，實(shí)行彈性上班制和遠(yuǎn)程辦公，給予其一定的行動(dòng)自由度和自主性。

4 結(jié)論

本文通過對(duì)比90后新生代知識(shí)型員工與60、70、80后員工在社會(huì)背景、家庭背景和科技背景等方面的差異，總結(jié)了90后新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)，并運(yùn)用訪談法對(duì)于90后新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)需求進(jìn)行了實(shí)證研究。在明確90后新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)和激勵(lì)需求的基礎(chǔ)上，本文從建立全面薪酬戰(zhàn)略的外在薪酬設(shè)計(jì)和內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)兩個(gè)方面有針對(duì)性地提出了幾項(xiàng)激勵(lì)策略：在外在薪酬設(shè)計(jì)方面，企業(yè)應(yīng)實(shí)行談判工資制度，并輔之以人性化的菜單式福利制度；在內(nèi)在薪酬方面，企業(yè)應(yīng)從參與激勵(lì)、生涯激勵(lì)和工作再設(shè)計(jì)三個(gè)層面著手制定激勵(lì)方案。

【參考文獻(xiàn)】

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【3】蔣春燕，趙曙明. 知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對(duì)策[J]. 中國(guó)軟科學(xué)，2001（02）：86-89.endprint